设立实验室_技术主管_系列岗位完善实验室队伍建设

ISS N 1002-4956

CN11-2034/T

实 验 技 术 与 管 理

Ex perim ental Technology and M anagem ent

第26卷 第3期 2009年3月

Vol. 26 No. 3 M ar. 2009

设立实验室/技术主管0系列岗位

完善实验室队伍建设

李华婧, 岳中岳, 张文俊, 杨国宏, 钟敏建, 陈 新

(上海大学实验设备处, 上海 200444)

摘 要:上海大学在实施实验室技术总监岗位的基础上, 增设实验室/技术主管0系列岗位, 构建多层次的实验室技术岗位, 以进一步完善实验室队伍建设。该文介绍了实验室主管系列岗位设置的指导思想、评聘标准、评聘方式、职责待遇, 以及试点实施情况。

关键词:实验室技术总监; 实验室技术主管; 关键作用; 队伍建设

中图分类号:G482 文献标识码:B 文章编号:1002-4956(2009) 03-0286-03

Setting up the series posts of laboratory technical directors

to improve the laboratory team construction

Li H uajing , Yue Zhongyue, Zhang Wenjun, Yang Guo ho ng , Zhong M injian, Chen Xin

(Depa rtment of L abo rato ry and Equipment, Shang ha i U niver sity, Shang hai 200444, China)

Abstract:In order t o const ruct the mult-i level labor ator y t echnical po st s, and to impr ov e the labo rator y team co nstr uction, Shang hai U niver sity sets up the series posts of labo rato ry technical dir ector based on the imple -menting the laborat or y t echnical inspecto r. T he guiding idea, the evaluat ion cr iter ia and pr ocedures, the duties and remuner atio n as w ell as practice o f the post setting are intr oduced.

Key words:laboratory technical inspecto r; laboratory technical director; a key role; team construction

1 背景与现状

上海大学于2003年开始试行实验室建设与管理

的改革方案, 特别是在实验室技术人员队伍建设方面勇于创新, 采取设立实验室/技术总监0系列岗位的新举措。5年来, 学校先后进行了3批技术总监的评聘工作, 此举为实验技术队伍建设开辟了一条新途径, 充分体现出其对实验室技术人员的价值认定和激励作用, 实验室队伍的建设取得了明显的成效[1-2]。但是, 在此项改革方案的实施过程中, 也反映出一些问题:一是技术总监系列岗位设立旨在鼓励那些在关键技术、关键设备上达到国际、国内、上海市领先水平的实验技术人员, 相对层次较高, 达标可聘的人数较少, 而实验室队伍中还有大量的技术骨干也非常出色, 虽未达到设定的领先水平, 却是实验室队伍的中坚力量, 如何来调动他们的工作积极性, 激励他们发挥更大的作用, 应该是下一步需要探索与解决的问题; 二是技术总监系

收稿日期:2008-12-09 修改日期:2009-02-10

作者简介:李华婧(1983) ) , 女, 山东省济南市人, 硕士, 主要从事实验

室管理.

列岗位设置为首席技术总监、特级技术总监、高级技术

总监和技术总监4档, 其相应的待遇相当于学科带头人、教授, 这仅解决了少量拔尖的技术人员的待遇, 但仅凭借技术总监系列岗位的设置, 既不利于多层次实验室技术队伍的多层次梯队的形成, 也难以发挥大部分工作在实验室第一线的技术人员的工作热情和才能。为此, 上海大学新近在/技术总监0系列岗位评聘取得的经验基础上, 通过增设/技术主管0系列岗位, 以建立较完整系列的实验技术岗位, 深化实验室队伍建设的改革。

2 指导思想

为了更好地解决当前实验室技术队伍建设中存在的问题, 更好地贯彻落实上海大学实验室队伍建设的指导思想, 上海大学总结了多年来在技术总监评聘举措的效果与经验的基础上, 经过多次与各院系领导和实验室一线技术人员的座谈与交流, 一致认为有必要进一步深化实验室技术岗位设置与评聘工作的改革力度, 在进一步加强技术总监的评聘与考核工作的同时, 逐步建立起相对完善的实验室技术岗位的多层次架

构, 以点带面稳定实验室技术队伍, 充分调动一线技术人员的主观能动性和工作积极性, 为他们提供能展示自己业务才能和工作热情的平台。

上海大学在原有技术总监4级岗位设置的基础上, 增设两级/技术主管0岗位, 以构成多层次和相对完整的实验技术岗位系列。技术主管系列岗位的设置, 沿袭了技术总监岗位设置的理念和指导思想, 旨在充分发挥实验室技术人员的工作热情和才能, 充分调动一线技术人员的主观能动性和工作积极性。技术主管系列岗位的设置与评聘打破传统职称评聘标准的条条框框, 不要求实验技术人员要有多高的学历, 有多好的外语水平, 发表多少篇论文, 而是只抓住一个重点/关键作用0, 即始终将是否在实验室建设中发挥关键作用作为评聘与考核的依据。如果实验室中一线的技术人员在关键技术、关键设备的利用、开发、改造方面达到了较高水平, 对本学科实验技术发展和实验室建设起到了关键作用, 就可以应聘相对应的技术主管系列岗位, 享受相当于副教授水平的岗位津贴的待遇。

学院思想品德考察组负责进行思想政治表现和职业道德等考核, 考核不合格者实行/一票否决制0。学院实验技术岗位专家考评小组对申报的人员进行实验技术、能力及所做出的成绩评议, 应根据需要采取进行

面试、答辩、实地考评等形式, 明确考评结果。

学院聘任工作领导小组经投票表决, 确定聘任人选, 在学院网上将各类/技术主管0岗位拟聘结果公示一周。并将最终拟聘结果上报人事处、实验设备处审核, 学院签订聘任合同。

学院应对聘用的各类/技术主管0人员每年考评一次, 实行不合格者淘汰制。实验室/技术主管0的岗位数由各学院根据各自具体的实验室队伍结构与建设情况设定, 技术主管的岗位津贴标准参照副教授系列标准发放。

4 试点情况

上海大学在技术主管岗位设定与评聘办法全面实施前, 首先确定了一些在实验室规模、结构与特点上具有代表性的学院进行了试点。

首批将理学院、材料学院、工程训练中心作为试点单位, 对/技术主管0岗位的首次聘任工作进行探索性的实践。该3个试点单位的党政领导班子都高度重视此项工作, 召开专题会议讨论和研究如何做好此项工作, 做法也基本相同, 分别成立了技术主管系列岗位聘任专家考评小组和思想品德考评组, 遵循公开、公正、公平的原则, 由专家考评小组对申报人员进行公开答辩、评议; 由思想品德考评组对申报人思想政治表现和职业道德进行评议, 再将评议结果向院聘任工作领导小组或院专业职务聘任领导小组进行通报, 供学院聘任工作领导小组讨论审议, 最后投票确定聘任人选, 在学院范围内公示。3个单位都在本部门实验技术人员中进行了广泛的宣传, 材料学院还专门召开了全体实验技术人员座谈会, 听取意见, 并借鉴技术总监的聘任经验, 制定了/实验岗位、关键技能、突出贡献0的三要素原则。理学院和工程训练中心在自由申报的基础上, 由学科或部门进行初评, 严格把关, 力争使被聘人员在实验技术岗位上具有榜样和示范作用。3个试点单位的技术主管系列岗位的申报与评聘结果见表1。

3 实施办法

2008年, 由上海大学实验设备处与人事处共同制定了/关于实验室技术主管系列岗位的设定及评聘办法0, 办法中规定在上海大学4级技术总监岗位设置的基础上, 增设两级/技术主管0岗位, 即/高级技术主管0和/技术主管0, 并且明确了岗位考评指标体系和聘任办法。该办法现已全面实施。

技术主管岗位的评聘要点是/关键作用0, 要求作为实验室的技术骨干, 熟练掌握实验技能, 具有创新精神和较强的动手能力, 对关键实验技术的开发, 对关键仪器设备的使用与功能开发, 对实验室建设做出突出成绩, 对教学、科研支撑效果明显。

实验室/技术主管0系列岗位的评聘采用学院为主的评聘方式, 聘期为3年。

学院成立实验技术岗位专家考评小组, 考评小组由5至7人组成, 负责对各类申报/技术主管0岗位人员的实验技术、能力水平及成绩进行考评。参加申报/技术主管0岗位的人员, 由个人提出书面申请, 并提交相关材料。为尽量做到公平、公正, 学院应将个人所提交的申报材料在指定的会议室内公示3天。

表1 试点单位的技术主管系列岗位申报与评聘结果

单位理学院材料学院工程训练中心

实验技术人员总数

524078

申报人数

24155

拟聘技术主管人数

763

占实验技术人员比例/%

17. 3253. 8

占申报人员比例/%37. 566. 760

高级技术主管640

技术主管

363

以理学院为例, 该学院不仅具有量大面广的公共基础实验室, 也有高水平的专业和科研实验室, 实验室结构比较丰富, 且实验室技术售货员队伍较大, 非常具有代表性和全面性。理学院领导对技术主管系列岗位评聘的试点工作十分重视, 成立了专门的/实验室技术岗位聘任专家考评小组0, 并且制定出详细的评聘程序, 进行系、院两级筛选。初评阶段由个人自由申请申报, 各系、所根据申报者材料进行初评, 并对申报者的材料进行展示, 申报者名单公示, 初评后入选人数与申报者人数的比例约50%。复评阶段的复试采取口头答辩, 学院评聘专家考评小组评审投票方式确定, 最终通过复评的人数占申报者总数约37%, 即申报者24名, 通过者9名(6名高级技术主管, 3名技术主管) , 通过者占整个理学院实验室技术人员总人数的17%。

从理学院的试点情况来看, 根据该学院实验教学工作量大面广、实验技术人员队伍较大的特点, 操作程序比较严格公平, 比例控制比较合理, 目前反映良好。对于整个评聘过程, 是以个人申报、基层初评和专家评审为主, 今后还可以考虑把实验教师对申报人员的推荐和评价结合起来, 综合多方面的因素以充分体现/关键作用0这一考评标准。

了校内实验室技术人员的高度重视与好评, 同时在同类高校中也引起了大家的广泛关注与好评。但是, 此举是实验室队伍建设中的探索性措施之一, 这还有待于在后续的评聘工作中及时总结, 不断完善与提高。特别是此举全面推广实施后, 各单位需要制订适合自身实验室队伍建设特点的评聘细则和操作程序, 学校也要不断完善评审和监督机制, 使这项措施真正落实到实处, 在促进实验室的队伍建设中真正能够发挥作用, 以进一步提高实验室技术与管理水平。参考文献(References) :

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5 结束语

上海大学在设立技术总监系列岗位所取得的成效与经验的基础上, 通过增设/技术主管0系列岗位, 进一

步拓宽了实验室技术人员的发展空间, 此举不仅得到

(上接第279页)

是高校实验室建设和管理的主力军。在实验室/一级管理模式0下, 实验室管理的广度和深度增加, 对实验人员的管理水平和管理艺术提出了更高的要求。为此, 要积极通过人才引进、业务培训、专业学习、教学研究等手段, 努力建设一支年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构相对合理, 专业功底扎实, 管理水平突出的实验室队伍, 这对于充分发挥/一级管理模式0优越性和功能具有重要意义。

的服务水平。我们期待着大家一起来破解这些问题, 为我国的高等教育改革献计献策。参考文献(References) :

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4 结束语

实验室/一级管理模式0不是对原有实验室和实验技术人员的简单相加, 而是我院在不断深化教学改革过程中逐步建立起来的一套适应自身实际需要的新型

管理模式。采用这一模式, 有优势也有一些不足, 突出的问题有:如何调动基层教学单位和教师对实验室规划与建设的主动性, 如何提高实验室与实验技术人员