论我国公务员绩效考核制度的完善

论我国公务员绩效考核制度的完善

摘要：公务员绩效考核是公务员制度的一项重要内容和环节， 也是政府部门进行公务员人事管理的 一个难点，它直接影响了政府行政能力的强弱，同时又具有重要的引导作用。公务员绩效考核的结果是 政府对公务员进行评判的直接依据。 我国政府和学术界不断探索和创新公务员绩效考核制度， 经过几十 年的发展也有了相对比较完整的绩效考核体制，但是相对于西方国家来说，起步相对较晚，而公务员绩 效考核制度的缺点日益显著，例如考核的方法单一、指标难以确定、考核程序不健全、考核结果划分等 次较少等，基于如此，本文结合中国自身的实际情况对公务员绩效考核制度进行研究，从而更好的加强 政府的行政效率。

关键词：公务员；绩效考核；存在问题；对策

公务员的绩效考核与政府部门的行政效率有直接的关系，然而目前我国公务员绩效考核的 发展还存在着一些问题，面对这些问题还没有有效的解决。因此完善我国公务员绩效考核 制度就成为一个亟待解决的突出问题，贯彻落实科学的发展观和正确的政绩观，对公务员 绩效考核进一步规范化、科学化、制度化、全面化和系统化，对我们以往的考核方法和国 外的公务员绩效考核方法进行总结并加以学习和借鉴，进一步完善我国公务员绩效考核制 度，具有重大的历史和现实的意义

一、我国公务员绩效考核制度综述

（一）公务员绩效考核的含义

公务员绩效考核就是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依据公务员法及相关 规范性文件，对公务员在一定时间内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度和 能力以及结果进行考察、预测和评定的一个系统的动态过程。因此，公务员绩效考核的主 体是国家各行政机关；公务员绩效考核的对象是以选拔上的公务员；法制上，公务员绩效 考核以法律规定的程序和标准为依据，而不是由某一单位或某一领导自行决定的；公务员 绩效考核重点主要是公务员的政绩，并加以德、能、勤等方面的考核方式，考核制度的实 施分为定期考核和不定期考核。公务员考核是对公务员日常德才表现和工作实绩进行考核 评价，是公务员制度的重要组成部门。

（二）公务员绩效考核的意义

经过多年的发展，公务员绩效考核越来越趋于完善，当前，落实国家的部署和要求， 坚持以绩效为导向，以群众满意为目标，以科学评估为依据，来提高政府管理效能，优化 行政资源配置，推进执政能力建设，保证重点工作和重大项目以及各项工作任务的完成， 已经成为各级政府的广泛共识。我们必须着眼于全

局，来充实、认识和开展绩效评估。 第一，绩效考核是行政机关和其他人力资源管理工作的基础。 《公务员法》第三十七 条规定：定期考核制度。其中第 37 条规定：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、 工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，由此可见绩效考核是行政机关做出人事决策的 重要依据。同时绩效考核的结果与公务员的奖优惩劣所相连，以此来确定公务员的地位和 工资，可以对公务员起一定的激励作用，使其充分发挥自己的优势，拓展自身的能力。 第二，绩效考核时为公务员的职业规划提供一定的支持，使公务员改进工作、谋求发 展。通过对公务员的工作态度、工作能力和工作业绩等多方面进行考核，可以发现公务员 自身与组织要求的差距，可以针对性的制定培训计划，有利于明确公务员的当前工作，分 解落实公务员的职责， 使公务员明确了“干什么”和“干好什么”， 使公务员既有了压力， 又有了动力。公务员必须提高自身素质以适应日趋复杂的形势，公务员的绩效考核是政府 向人民展示工作成果的机会，也是透明、公开的绩效考核和自身的工作需要。 第三，有利于提高政府信誉度，可以把政府在各方面的表现公布于众，有助于群众了 解、监督政府工作，也是建立阳光政府的重要途径，有利于巩固人民群众对政府的信任， 提高政府的威信。

（三）公务员绩效考核的原则

1.多样性 由于公共部门跟私企有根本的区别，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进社会的发 展，同时在设定公务员绩效的标准上，我们不能简单的就行政效率和成本收益比率来判断 公务员绩效，应从多个角度进行衡量，努力做到公平和效率的有机统一。 2.客观公正性 客观公正性是指在考核评价公务员时要从实际出发，实事求是。一是考核内容、标准、 做到客观公正。二是对考核人员的工作做到客观公正，考核人在考核、评价被考核人要保 持统一，一视同仁，都要以考核标准，作出符合实际的结论。三是考核的方法要力求客观 公正，避免凭借个人经验、印象和自己的感觉对被考核人进行多层次的考核、评价。能够 最大限度地避免主观因素的干扰，提高考核结果公平性。 3.民主性原则

民主公开原则是指考核工作始终坚持群众路线，跟群众紧密的结合起来，增加考核工 作的透明度，改变过去封闭式、神秘性的方法，实行明主公开原则。注重在考核程序、方 法和内容上都要公开，更好的体现民主性。

二、我国公务员绩效考核的发展、构成及存在的问题

(一)我国公务员绩效考核制度的发展史

我国的公务员考核工作，由于不同时

期、不同的要求，所呈现出不同的特点。新中国成立 这一时期，干部考核一般称“考察”和“鉴定”，1949 年中央组织部颁发《关于干部鉴定 工作的规定》指出：鉴定的内容“重点放在工作情况、学习态度、业务能力等”。鉴定的 方法“采取个人自我检讨群众会议讨论，领导负责审查三种结合进行。”，其后来专业水 平也得到国家的重视，纳入考察范围。 党的十一届三中全会以后，干部考核工作有了一定的提高。1979 年 11 月中共中央组织 部下发了《关于实行干部考核制度的意见》 ， 要求“干部考试应从德、能、勤、绩四方面 对干部进行全面的考核” 。“考核实施领导和群众相结合的方法，把平时考核与定期考 核相结合起来”以加强对公务员的管理。 1994 年国家人事部颁发了《国家公务员考核暂行条例》标志着我国现在公务员考核制度 正式迈入新的阶段。其条例中包括考核内容、标准、方法、程序和作用等都有重要的规定。 1995 年和 1996 年国家先后出台了 《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》 和 《关 于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》的权威性、指导性和政策性文件，各省、 自治区、直辖市依据国家的有关规定，根据本地区的实际情况、结合本地区的公务员考核 制度存在的问题，从而制定不同特色的考核方法。 2000 年人事部又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》,为了更好的提 高公务员的绩效考核制度，从充实内容、改进方法、增设等次、兑现结果、严格备案等几 方面，以提高公务员绩效考核的完整化、透明化和规范化。更好的调动公务员的积极性和 创造性，增强公务员队伍的活力、提高公务员的管理水平。 为了进一步完善公务员绩效考核制度，2005 年 4 月 27 日，国家颁布了《中华人民共和 国公务员法》 ，其对公务员考核作出相关的规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全 面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和 定期考核。定期考核以平时考核为基础，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的 方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考 核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。这是建国以来我国

第一部人事管理的总章程的重要法律，标志着公务员制度进入新的里程碑，公务员绩效考 核进入新的阶段。自从新中国成立以来，我们国家在使用干部和考察干部当中积累了许多 宝贵的经验，但同时也汲取了许多的教训。这些经验和教训为我国建立

完善公务员绩效考 核制度提供了重要的依据。通过几十年来的努力，我们公务员考核制度从无到有，再到制 定一系列的重要法规，更加完善了绩效考核制度，提高了政府的行政效率，落实了坚持以 人为本的理念，更好的服务于社会。

（二）我国公务员绩效考核的构成

由于我国没有出台专门的《公务员绩效考核法》 ，对公务员进行考核，以前是按照 1994 年颁布的《国家公务员考核暂行条例》中相关条款进行的，现在是按照 2005 颁布的《公 务员法》和 2007 年颁布的《公务员考核规定（试行） 》相关规定进行的，根据《公务员法》 和《公务员考核规定（试行） 》 ，探讨我国公务员绩效考核制度的构成。 《公务员法》规定了对公务员进行绩效考核的方式、内容、方法和结果，如第三十三 条：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核 工作实绩。第三十四条：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为 基础。第三十五条：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照 职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机 关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照 有关规定办理。第三十六条：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等 次，定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。第三十七条：定期考核的结果作为 调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。 《公务员考核规定（实行） 》规定了公务员绩效考核实施细则。如第七条，确定为优秀 等次须具备下列条件： （一）思想政治素质高； （二）精通业务，工作能力强； （三）工作 责任心强，勤勉尽责，工作作风好； （四）工作实绩突出； （五）清正廉洁。第八条，确定 为称职等次须具备下列条件： （一）思想政治素质较高； （二）熟悉业务，工作能力较强； （三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好； （四）能够完成本职工作； （五）廉洁自 律。第十三条，年度考核按下列程序进行： （一）被考核公务员按照职位职责和有关要求 进行总结，并在一定范围内述职； （二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上， 根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求； （三） 对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示； （四）由本机关负责人或者授权的考核 委员会确定考核等次； （五）将考核结果以书面形式通知

被考核公务员，并由公务员本人

签署意见，对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民 主测评。第十四条，公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和 申诉。第十七条，公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理： （一） 累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次； （二） 累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别； （三）确 定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年 以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑； （四）被确定为优秀等次的，当年给予 嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功； （五）享受年度考核奖金。 《公务员考核规定（试行） 》是在《公务员法》的基础上更加进一步的细化，加强了实际 的可操作性和实践性，是我国公务员绩效考核的主要依据。

（三）我国公务员绩效考核存在的问题

在我国， 由于实行的公务员制度历史相对较短， 再加上公务员管理的复杂性和多样性， 公务员绩效考核还未形成一定的配套体系，在实际的实施当中存在着诸多不尽如意的地 方，这些地方主要表现在： 1.考核方法陈旧，主体单一，绩效考核效率底下 公务员绩效考核的方法相对比较单一，仍然停留在表格手工操作阶段，并且未能借助于 先进的办公自动化、网络等先进的科技手段，来节省考核成本的支出。然而公务员的年度 考核要求填写统一的《公务员年度考核登记表》 ，表格的设计相对简单，不能体现出不同 地区、不同性质、不同岗位、不同工作需要的公务员的差别，然而考核也没用将先进的网 络、先进的科技、先进的手段和先进的理念运用到实际当中，造成了不必要的资源浪费， 还造成效率的底下。正如周志忍教授指出：“我国的绩效评估还处于原始的手工业水平 上”。同时我国公务员绩效考核的主体相对单一，以上级考核为主，指考核的主体是被考 核的上级领导，缺少公共的监督和制约，公务员逐渐形成对上级负责而不对下级负责的行 为，媚上瞒下之风日益猖獗，严重影响了公务员廉洁的形象。这也使得公务员的考核缺乏 公开性、透明性，成为对公众而言的“神秘游戏”。 2.考核程序不完善,没有得到足够的重视 公务员绩效考核存在着许多的不良之风，考核的程序比较程序化。缺少外部的监督， 民主化、公开化程度较低。虽然《公务员法》规定：“公务员的年度考核由个人总结，并 且由各部门领导听

取群众意见的基础上写出评语，在有考核委员会或者考核小组审查后， 以告知被考核的考核等级”。但是在实际的考核实践当中，有些部门或者是单位没有严格

依照公务员考核的一些基本规定，公务员的考核依然“依据明主评议结果来确定考核等 次”，存在“以评带考”的现象，使公务员考核只是流于形式，而没用真正的起到检测公 务员自身的德、能、勤、绩的能力。此外，考核中极端民主和“走”形式的现象同时并存， 一是部分单位的人员虽然工作能力平平，但其“人缘好”却被评为优秀，与其相反，工作 能力突出，人缘平平的人却只能评为称职、或者是不称职，严重打消公务员工作的积极性。 二是部分单位的领导个人说了算，不听取群众的意见，独断专行，没有认真贯彻公务员考 核制度的相关规定，淡化了群众的参与和监督，违背了公务员考核的客观公正原则和民主 公开化的原则。 3.考核目标不明确、针对性不强 《公务员考核规定》规定：“公务员的绩效考核是为了正确评价公务员的业务水平和德、 才的真实反应”。绩效考核的目的是为了更好的反应被考核者的真实情况，而不是单纯的 依靠一些法规、条文。由于公务员的绩效考核关系到自身的切实利益，比如职位升降、薪 酬变化等诸多因素，所以一些公务员为了年终的考核不得不拼命的拉关系、讨好上级，有 些考核者根据自己的个人喜好随意的评判被考核者的工作变现，使考核的结果严重失去了 公平性。由于考核的目标不明确，一些公务员认为绩效考核只是填写年终表格、写年终工 作经验或者是开个会、表个态，根本没有把绩效考核与公务员的培训、工作分析和薪酬管 理等联系起来，使考核的影响力逐渐下降。公务员的绩效考核是一种手段，而不是最终的 目的，不能为了绩效考核而考核，考核是为了更好的完善公务员的自身修养、自身素质， 充分调动公务员的积极性，从而提高政府行政的效率。 4.考核划分等次较少，激励功能弱化 考试等次是对公务员在实际的工作当中的真实反映，是一种对公务员优劣的评价的形 式，我国的《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行条例》规定：“公务员年度 结果分为优秀、称职和不称职三个等次。 优秀是正确贯彻执行党和国家的路线、方针、 政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出；称职 是正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉 业务，工作积极，能够完成工作任务；不称职是政治、业务素质较差，难以适应工作要求， 或工作

责任心不强， 不能完成工作任务， 或在工作中造成严重失误”。 但同时又规定： “国 家公务员年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本 部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”,再加上实绩考核的公 务员不称职的不超过百分之一,所以大多数的公务员集中在称职这一层次上，削弱了公务 员的积极性。虽然后来《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中增加了“基本称

职”这一层次，解决了其中的一些问题，但没有从根本上解决中间档太大的问题。好多工 作能力突出、德才兼备的公务员屈居于称职或者基本称职这一层次上，对于工作能力、德 才表现欠佳的公务员也屈居于称职或者基本称职的层次上，他们享受着同样的待遇，没有 任何的区别，这样严重的弱化对德才兼备、工作业绩突出的公务员的激励作用，使那些优 秀的公务员盲目的在自己的岗位上“混日子”，影响了公务员工作的积极性。

三、完善我国公务员绩效考核的措施

由于我国公务员的制度起步比较晚，对于公务员绩效考核更为落后，针对我国公务员 绩效考核存在的问题，从制度、方法和手段等激励层次上提出四点建议，更好的完善我国 公务员绩效考核制度，提高我国政府的行政效率。

(一)建立科学考核指标体系,实行多种方法对公务员全面考核

第一，指标的设置应因地制宜。公务员考核指标指的合理性直接影响到考核的准确性和 实效性。随着社会的发展，在公务员的绩效考核当中，绩效考核标准相对比较重要，在公 务员的考核当中，不但在以德、能、勤、绩、廉考核指标为基础上，还要根据不同地区、 不同部门、不同性质、不同职位作为参考依据，从而指定出不同层次公务员的考核标准， 考核指标的标准的制定是以国家的有关法规作为基础。政务类公务员的绩效考核的最大程 度是追求为人民服务、客观的追求公正、公平的原则。事务类的公务员侧重于工作效率、 工作态度和政策执行力等考察。 第二，提高考核方法的科学化和多样化。考核方法是指按照科学的考核指标对公务员 进行考核的一种手段和目的，以确保考核的内容能顺利进行。在具体的实践操作当中，可 以借用企业人力资源的考核方法，建立“一体化”的考核模式，加强平时考核的作用，改 变年终考核“一锤定音”的现象， 引入国际中较为流行的“360 度考核”， “360 度考核” 法又称全方位考核法，是企业对员工的一种绩效考核模型，实现对被考核人的多层次的立 体考核，多视角的对被考核人进行科学的、客观的、公正的

评价，更多的信息渠道增强了 信息的可靠性。其次，公务员考核应把定性考核、定量考核、平时考核和年终考核相结 合， 采用“德尔菲”法，一由管理专家和理论专家共同制定指标，确保指标的科学性和 可实性，二是确定考核标准的科学依据，把《公务法》作为指定指标的依据，更加具有权 威性和强制性。三是指定科学、有效、具体的公务员考核标准，这在考核实践当中很难进 行。 第三，借鉴西方的计分考核方法。在我国公务员绩效考核中参照西方国家的记分考核 方法，把德、能、勤、绩四个方面分解成若干个不同的因素，通过具体的指标来确定每一

个要素的不同分值。由于西方公务员绩效考核发展相对于我们较早，已经形成了一定的指 标模型，所以我们应该虚心借鉴西方国家先进经验和手段，在根据我国的实际情况制定出 一套科学的、详细的、可行的考核标准。也应注重平时考核，把平时为年终考核的基础， 因为平时考核可以客观、准确评价公务员一年的工作情况，具有十分重大的意义，一方面 可以避免公务员平时考核只是“走形式”的现象，其次可以做到使平时考核有理有据。同 时绩效考核指标的选取应以行政部门管理目标相结合、客观标准与主观标准相结合，更好 的落实绩效考核指标，促进行政部门实现管理目标。

（二）对考核结果进行反馈、奖罚并注重优化政府机构

第一注重考核结果的运用。很多部门只重视绩效的考核结果，而轻视对绩效考核结果 的反馈，殊不知反馈考核结果在绩效考核环节中占有重要的地位。绩效考核最终的目的是 提高公务员自身的工作能力，从而促进政府的行政效率，只有将考核的结果及时的有效的 反馈给被考核者，才能使被考核者及时发现自身的不足，从而及时改进和完善公务员的工 作成效和行为方式，有利于提高政府的行政效率，使政府部门组织的工作顺利进行，工作 目标顺利实现。但是如果缺少了这一环节，则使绩效考核失去了其本身最重要的奖惩和培 训的功能，使公务员失去自省和自我改进的机会，直接影响了公务员今后的工作和发展， 同时也影响到政府行政的工作效率。所以说，在绩效考核的中，考核者必须从考核计划到 考核过程再到考核后的结果反馈，这一整体流程中，始终要保持和被考核者之间的密切联 系。对于考核优秀者进行奖励和鼓舞，增加其对工作的热情和信心。 第二，加强对考核人员的培养。对于考核不理想者进行及时的培养和提出改进的意见，使 其更快的学习和弥补自己的不足， 最终成为优秀的公务员。 而对于考核结果严重不合格者， 必须进行惩

戒，工作或工资的下调，或直接辞退，从而净化政府工作部门，提升政府部门 中公务员的整体素质，提高政府部门的工作效率，同时也警戒其他公务员，使之时刻保持 清醒的头脑和积极的工作态度，以及正确的职业观。对于绩效考核结果反馈的作用和具体 措施，我们应充分的分析和反思，借鉴其他发达国家的成功经验，根据本国具体情况，不 断探索，逐步完善，使其发挥更大的作用，成为优化政府行政部门的重要方式。

（三）合理的设置考核结果等次

对于划分考核结果的等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同的手段。对于 目前各国的考核结果等次划分不一，各国有各国的特点。比如英国公务员考核的等次没有 统一的规定，大体上可以分为 3—7 等。其中大多数单位实行 5 等，有些单位实行 7 等。 德过公务员考核公分为七个等级： ：特优、优秀、良好、一般、及格、不及格、差。日本

的评定结果有评语式。也有积分式或者并用的综合式，公划分 A、B、C、D、E 五个等级。 相对于中国公务员来说，虽然由以前的优秀、称职、不称职三个等次到后来的优秀、称职、 基本称职、不称职四个等次，但是没有解决的根本问题，相比较于国外公务员考核结果等 次划分，中国公务员考核结果等次较少，不能很好的反映出公务员真实的实际情况的复杂 性，也使得公务员在绩效考核当中又失公正性、公平性。也损害了考核制度的激励功能， 严重挫伤了公务员的积极性。鉴于我国公务员考核当中遇到的实际情况，应该适当的增加 考核结果等次，比如可以划分为优秀、良好、一般、基本称职和不称职，同时不仅给各个 考核等次划分公平、合计的科学标准。因为考核的标准时衡量、评价公务员的德才表现和 工作业绩的一种尺度，科学的确定这一标准是公务员获得成功的前提条件。为此需要各个 部门、各个单位根据自身的实际情况，按照不同类别、不同性质的公务员的职位要求，广 泛的听取各方面意见，科学的论证实际情况，最终来确定各个等次的标准。充分的体现事 实求实的原则，树立“干好干坏不一样”的风气。

（四）重视考核的管理和监督，完善考核程序

第一加强考核监督和管理。公务员考核本身是一个比较相对独立的管理系统,对这一 系统的设计和完善新的制度，以适应公务员自身发展需要 ,必然影响到这一管理系统的进 一步发展。因此, 我们必须重视对考核工作的管理和监督 ,以便使考核制度设计更加完善 化，并且能够的顺利施行。监督是为了确保考核的公正性、公平性。健全公务员绩效考核 的监督机制，就必须要主动

适应公务员考核管理的外部环境，其中包括不断完善绩效考核 的相关法规，增强政府推行绩效管理的力度，强化干部人事管理体制等，要积极的改善内 部环境，根据本部门和本单位的实际情况，借鉴国内外关于完善公务员考核制度成功的经 验和做法，加强公务员考核制度的立法工作作为构建公务员制度的基础的法规体系，推动 考核制度走上法制化、完善化，保证公务员制度能够有效的进行。在完善公务员绩效考核 的有关规定的同时，我国公务员绩效考核制度还要进一步建立和完善考核举报、考核申诉 和考核结果反馈制度。正如美国著名的行政学家埃莉诺·奥斯特罗姆指出：“在没一个群 体当中，都有一个不顾道德规范、有可能便采取机会主义行为的人：也都存在着这样的情 况，其潜在收益是如此之高以至于及守信用的人也会违反规范。因为有了强有力行为规范 也不可能完全消除机会主义的行为”因此我们不但加强对考核人员的监督，而且也应加强 对具有责任的考核领导干部加以监督。 第二完善考核程序。绩效考核程序的合理性有利于产生合理的考核结果，而且有利于 绩效考核的公信度，根据我国公务员考核制度的有关规定，主管领导在听取群众和公务员

本人意见的基础上，根基平时考核的情况和个人小结，年度考核经过群众评议、主管领导 评语、考核小组或考核委员会审核等来确定考核等次的基本程序。首先，加强绩效考核的 宣传工作，使广大的公务员和领导干部对于绩效考核的重要性又了重新的认识，并且在各 单位的内部建立宣传机制，将国家的方针政策与工作表现完成的各要素结合起来并融入到 考核的内容当中去，不断提高考核的质量。再次，加强考核过程中群众监督机制，确保考 核必须受人民群众的监督和约束，可以让被考核者在公开的范围内进行述职，让群众来进 行评议，群众评议的建议可以成为考核主体评鉴被考核人的重要的依据。同时考核程序的 制定上要征求被考核者的意见，加强考核者和被考核者的沟通和面谈，并将考核结果及时 的反映给公务员， 提出好的建设性意见和改进方法， 总结经验， 进而提高行政组织的绩效。 。 同时,还要加强考核的技术管理,考核的相关制度设计,是一项专业性、技术性很强的工作, 需要加大对机关工作人员这方面内容的培训力度以利于推行。 随着社会的发展，公务员的考核制度不能满足适应现实的需要，公务员的绩效考核制 度也存在着诸多问题，在具体的实施公务员绩效考核当中又有许多不完善的地方，所以我 们必须加以认真解决，本分结合专家对公务员绩效考核

的研究和大量的材料分析，针对我 国公务员绩效考核存在的问题提出了建立科学考核指标体系 , 完善考核程序 对考核结果 进行反馈，并合理的设置考核等次等各方面提出了措施，要不断的完善科学发展观和正确 的干部考核评价体系，这样才能保证考核制度的健康发展，推动政府行政的行政效率，但 是公务员绩效考核时是一个比较重要的课题，我们也应进一步的加强探索和研究。

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