论教育管理中的人际关系理论

论教育管理中的人际关系理论

刘 建

摘 要: 人际关系理论以人与人, 人与组织的关系为指向, 通过对事实与感情的区分, 培养人们理解、倾听、交往与合作方面的技能, 克服机能失调的组织反常状态, 从而达到集体团结与组织和谐的管理目的。人际关系理论在西方教育管理的发展进程中产生了重大的作用。当下我国教育管理理应借鉴人际关系理论, 视教师为.. 社会人 , 满足教师的社会需要, 重视教师群体的作用, 采用民主、合作的领导方式等等, 创设和谐的学校人际关系。

关键词: 学校人力资源管理; 人际关系理论; 教师群体; 学校人际关系

中图分类号: G40.. 文献标识码: A.. 文章编号: 1001..4608( 2010) 06..0084..06.. 收稿日期: 2010..07..09

作者简介: 刘建, 博士, 南京师范大学教师教育学院讲师.. 210097

上世纪初, 古典管理理论为加强组织的制度化与标准化, 增强管理的严密性、纪律性与科学性, 提高管理的质量与效益, 做出了重要的贡献。但无论是泰罗( F! T ay lor)的科学管理理论, 法约尔(H ! Fayol)的一般管理理论, 还是韦伯(M ! Weber) 的行政组织理论, 它们都基于经济人 的假设, 轻视组织中的人性面, 不重视人的价值、需要、兴趣、关系等社会因素, 缺乏对组织的人文性、变动性与开放性的研究。古典管理理论逐步被人际关系理论所取代。作为一种具有广泛影响与重要价值的管理理论体系, 人际关系理论对教育管理的发展产生了重大的影响。

一、人际关系理论及其新发展

如果说生产的需要推动了科学管理运动的话, 人际关系理论的产生则反映出人们对于民主原则的日益扩大的诉求。第二次世界大战前后, 科学管理把人当作物件与工具的看法似乎有些自相矛盾。泰罗主义支配下的工业管理遗留了许多未能解决的问题。管理学家开始趋向探讨人、群体、组织行为等问题。在人际关系理论出现以前, 已经有许多管理学家关注管理中的人际关系了。如欧文( R! Ow en) 曾警告厂主们要对他们最重要的机器 即工人给予极大的关注。闵斯特伯格(H! Munsterberg ) 把心理学原理运用于工业, 建立与发展了工业心理学。威廉斯( H ! W illiams) 通过对工业与社会地位、管理双方的关系、公平的社会价值等研究成为工业社会学的先驱。福利特(M! P! Fo llett)坚持.. 团体原则 , 通过.. 结合的统一性 和情景规律在组织中形成良好的人际关系。人际关系运动正是在这些理论的基础上发展

并壮大起来的。在这一理论运动中, 梅奥( G ! Mayo) , 罗特利斯伯格( F! J! Roethlisberger), 查尔斯! 斯诺, 克莱尔! 特纳等人做出了卓越贡献。经典人际关系理论是在霍桑实验的基础上产生的。在美国国家研究委员会和西方电器公司的支持下, 梅奥与其同事于1924至1932年间在霍桑工厂进行了一项研究实验活动: [ 1] 308..332首先, 为证明工作环境与条件和工作绩效之间的关系, 研究者将抽样女工平均分入控制组和试验组。控制组的照明条件始终不变而试验组的照明条件经常改变。实验结果表明, 不论照明强度的高低、休息时间的改变、工作时间的长短变化, 两组工人的产品数量都呈现增长的趋势。研究者认为工人的劳动热情提高是受到了某种程度的激励, 激励的动力应该来自参与者参加了实验活动的社会满足感。接着, 研究人员让一组工人到继电器装配室工作, 他们经常与工人进行交流, 工人可以自由发表意见。实验表明, 工人的工作热情高涨, 缺勤率逐渐下降。研究者得出结论, 整个工厂建立起来的管理人员与员工之间、员工与员工之间的良好的社会关系是影响工人劳动效率的首位因素。为了了解员工对公司管理层以及各个方面的意见和态度, 梅奥及其助手花6年时间对近2 万名员工进行访谈。实验最初的研究表明, 各组的产量都不能达到既定的目标, 但是各组的差距都不大。经过分析, 研究者认为, 这种非正式的产量定额是靠小团体内部的压力来维系的, 工人既不愿意被小团体所抛弃, 也不愿意看到自己工作定额的较大增长导致其他工人工资率的下降。在上述实验的基础上, 以梅奥为首的人际关系论者获得了一系列不同于泰罗主义者的有关组织和管理的洞见: 第一, 人是社会人 。人并非单纯追求物质和金钱, 人还有友情、安全感和归属感等方面的社会心理需求, .. 我们所有的人的安全和稳定的感觉总是从成为一个团体的成员的保证上得来的 。[2] 87第二, 提高工人的士气和满足他们的社会欲望是提高生产效率的关键。霍桑实验发现, 生产效率的高低不单受工作环境、方法等物质因素的影响, 而且取决于人们的满足程度和工作士气。第三, 组织中存在着非正式群体 。人际关系论者发现并证实了在现代工业的权威结构中(正式组织) 存在着身份组合(非正式组织) 。正式组织遵循的是效率逻辑, 而非正式组织遵循的是感情逻辑。梅奥认为, 在决定生产效率的因素中, 逻辑的因素远不如感情的因素重要, 在影响职工行为的所有人的因素中, 最有力的因素来自工人的参与。[3] 160后来, 罗特利斯伯格在#管理与工人. 一书中根据西方电气公司研究中所收集的例证, 描述了和以材料证实了非正式组织惊人的成熟, 它的权力不仅控制着工人的行为, 而且控制着那些本身认为自己就是在实行控制的管理者与监督者的行为。[4] 22第四, 采用新型的领导方法。在霍桑实验中, 梅奥寻求一种以.. 社会人 为基础的新型领导方法: 组织好集体工作, 维护团体的完整; 采取措施提高士气, 促进协作; 使组织的每个成员能与领导真诚持久的合作, 让成员参与组织的管理工作; 允许下级向上级提意见, 尊重下级的意见与建议, 给职工表达情感、不满和争论的机会; 克服组织反常状态、群氓状态, 防止组织的解体等等。

梅奥的人际关系理论的目的在于把人的需要和驱动力恢复到被官僚主义所排斥的管理理论中心位置上去, 把人际关系看成是工作小组的核心, 把它当成个体小组成员的特质来看待。但是, 与科学管理一样, 它还是基于组织的效率诉求, 有着强烈的经济主义与权力主义的性质, 过于重视管理中非正式组织的研究, 而忽略了作为个体与群体结构的正式关系网络与组织发展的人的心理与社会行为动因。人际关系理论逐渐发展成为新人际关系理论, 即行为科学学说或者组织行为学说。组织行为学 属于广义人际关系的一个较为精确的狭义术语, 试

图描述、解释并预测人在正式组织环境中的行为。[5] 82主要理论形态诸如马斯洛( A. H . Maslow ) 的.. 需要层次论 、勒温( K. Lew in)的.. 团体动力学 、罗杰斯( C. Rogers) 的患者 中心疗法 、赫茨伯格( F. H erzberg ) 的激励保健理论 、麦格雷格( D. McG regor) 的X 理论和Y 理论 、利克特( R. L ikert) 的.. 系统四理论 、布莱克( R. B lake) 和莫顿的.. 管理方格图 、阿基里斯( C. A rgyris)的.. 目标一致性理论 以及赫西( P. Hersey)的.. 情境领导理论等。

在这些行为管理学家中, 利克特非常注意组织中的人际关系研究, 利克特说明了四种组织形式: 剥削的极权, 仁慈的极权, 咨询性的和参与性的。他倡导的参与性组织形式有如下特点: 高度的合作行为, 组织结构和处理纠纷的相互作用技能, 以及不必求助于行业的权力机构可动员和协调雇员工作的能力。库尔特! 勒温提出了场理论以及有关民主的与专制的团体动力学研究。他把行为看成是人及环境的一个函数或.. 场 , 试图在心理拓扑学中找出某些必然的推论, 他运用.. 生活空间 、.. 自由运动的空间 和.. 场力 等术语来从事一系列有关对变化的抵制和领导对团体的影响方面的研究。他与同事考察了民主的 、专权的 和.. 自由放任的 等领导方式对10. 11岁的男孩团体的影响, 其研究表明, 民主的组织才能使成员积极参与决策、满足个人的社会需求、积极达成组织的目标。克里斯! 阿基里斯基于人本主义的观点, 提出了个性与组织 的假定, 他通过成熟与不成熟的个人与组织特征的认证, 建立了健康个性与正式组织要求不一致的框架。面对组织的要求, 个体有可能寻求更多的人身自由, 产生非正式团体, 抑制产量, 变得孤僻。而管理人员面对员工的反应, 可以做出起用专制和指挥欲更强的领导、加强组织控制、或转向人际关系的反应。在阿基里斯看来, 管理人员在很多情况下所采用的都不是真正的人际关系, 他们只是想美化工作环境, 而没有去挖掘引起员工不满的真正根源。因而, 应该对组织加以设计以减少个性与组织间的不一致以达到和谐的主张。除上述人员之外, 莫雷诺( J!Mo reno) 、威廉! 怀特(W ! Wh ite)和基思! 戴维斯( K ! Davis)等管理学家对人际关系理论的发展也做出了杰出的贡献。

莫雷诺对人际关系理论的贡献在于其对小组织内部的人与人之间的关系的研究。他提出了一种新的分析工具: 社会成员心理测量法。他将其目的叙述为: 对各个人进行测试分类, 并把相互有和谐的人际关系的人归并起来, 组成一些能以最大的工作效率和最小的破坏倾向进行工作的社会团体。

作为芝加哥学派成员之一, 怀特选择了餐饮业内的小团体行为的性质和功能作了实地研究, 考察了团体间的冲突、团体的地位、团体的工作流程等等。怀特得出了和莫雷诺社会关系计量学一致的理论, 即小团体的成员之间的构成是与团体内部年龄、性别、兴趣、爱好等相似性联系在一起的。

戴维斯关于人际关系的研究更为显著, 人们称他为.. 人际关系先生 。他将人际关系定义为用令其在经济、心理和社会价值方面感到满意的方式, 激励人们有效而协作地共同工作, 从而使不同的人在工作环境中结合成为一个整体 。这也标志着人际关系现代概念的开始, 他坚持认为, 现代人际关系包括两个方面的内容: 一方面与通过调查来理解、描述和确认人类行为的因果有关; 另一方面则是这些知识在具体环境中的运用。前者可称为.. 组织行为 , 后者则是.. 人际关系 。

与经典人际关系理论重视非正式组织研究相比, 新人际关系理论比较重视正式组织中的人的行为研究, 因而具有以下几个特征: ( 1) 视传统的、正规的

组织设计为一套含有特殊心理学构想的技术; ( 2) 确信传统的、正规的组织模式会给个体带来心理上的痛苦, 建议管理者用更合理的组织结构来代替它; ( 3)为改善状况, 提供技术组织处方; ( 4) 认为管理者应该相信他们的下属对工作的责任感; ( 5)建议管理者应该允许下属参与、制定其工作计划。

二、西方教育管理发展中的人际关系理论

美国教育管理学家马克! 汉森( E ! M ! H anson)指出, 正如早期的古典理论一样, 在管理控制的各种问题上, 注重人际关系的取向也很快传播到包括在学校在内的社会其他各个部门。在人际关系理论运动的影响下, 教育管理领域中的一些眼光敏锐、思想开放的研究者, 开始向学校引进人际关系理论。

20世纪30 年代, 科学管理的思想体系和技术开始失去原有的光彩, 世界性经济萧条的加剧开始在经理和工人中引起一种新的探索需要。那段艰难时期使人们对民主的思想又重新予以肯定, 这一现象与霍桑实验之类的研究结合在一起, 使倡导人际关系和民主管理的新的管理思潮开始在全国传播。梅奥的著作是教育中的人际关系或民主的行政管理的一本起源书, 同样, 杜威( J! Dew ey)的#民主主义与教育. 也是民主管理的另一部起源书。在这本书中, 杜威既谈到社会理论, 又谈到教育管理, 并认为学校教育是社会实现民主进步的主要手段。在他看来, 除个人将在确定自己的工作条件和目的方面承担一部分责任外, 民主还意味着什么。[6] 5..6这样, 由进步教育运动所倡导和发展起来的民主参与、民主管理思想与管理学中的人际关系理论相互渗透、相得益彰, 并最终形成教育中的.. 民主的人际关系学说 。纽隆( J! New lon) 对教育行政管理的意义提出全面看法。他一直受到约翰! 杜威、乔治! 康茨( G! Counts)的培养。在#作为社会政策的教育行政管理. 一书中, 纽隆认为, 大萧条的局势要求重新考虑教育行政管理的研究与实践。1937 年, 纽隆著文指出, 教育管理中的权威主义是教育上无批判性地应用企业管理方法带来的后果。他主张将管理职能与决策职能分开, 决策职能应交给教师, 管理者要接近教师, 应通过让教师有组织地集体参与来代替学校中的现在的个人负责制。1941年, 芝加哥大学教育系主任泰勒( R! Ty ler) 敏锐地指出, 人际关系理论必然会给教育管理理论注入一缕新鲜的空气, 带来新的活力。在#变化中的思想概念促使教育必须调整. 一文中, 泰勒指明了未来20年里教育管理应遵循的认识方向, 强调人际关系理论与学校管理的相关性。

在梅奥的著作发表之后, 库普曼( Koopmans) 出版了#学校行政管理中的民主. 一书。该书虽然不曾提出过一个确切的定义, 但是充满了民主行政管理的例证。书中十分重视教师和学生广泛参与决策的主张, 要求行政管理人员寻找方法实施这种参与性的管理。约奇(W ! Yauch)的#改进学校行政管理中的人际关系. 一书是专门为小学校长写的。这本书引用了梅奥及其同事从事的西方电力公司的试验, 认为这些试验是和学校工作有关联的。约奇指出, 受决定影响的每一个人都应该确定该决定的结果。人际关系理论中所强调的非正式组织在学校教师这个复杂的社会群体中也同样存在着。教师应该参与包括决策、监督、预算、课程等在内的方方面面的学校管理工作, 而校长, 作为群体政策的解释者与执行者, 与教师处于平等地位, 其主要职责是在决策中促进全体教师的相互作用。这位作者在谈到行政管理中的人际关系时提出了一些符合普通常情的指示, 例如: 不要着急 , ..可以相信教师 和.. 放下架子 。

格林菲斯( D. E. G riffiths) 在1956年发表的#教育管理中的人际关系. 中认为,

教师的士气问题是当时美国学校中最棘手的问题。由于学生多、教师工作繁重, 加之待遇又低, 因此亟须改善人际关系以提高教师的工作士气。格林菲斯指出, 学校全体教师中士气的高涨是和管理人员帮助他们每个人在工作中获得满足所能达到的程度直接联系在一起的。教育领导者的角色就是学校工作的发起者 、帮助者 、智囊 及群体能力认识者, 他们应该具有非指令性咨询、. 反馈 、协商决策和心理测验等方面的能力。

20世纪60年代和70年代, 教育管理界开始根据行为科学(新人际关系理论) 的有关理论研究教育管理中的有关问题。1962 年, 亚那哥恩( I! Laurence)在一篇名为#学校系统中的非正式组织. 的论文中研究证实, 非正式组织在学校中具有重要意义, 是修正正式组织的一种指针。人们如果能够准确把握非正式组织的动力, 就能更有效地发展起一套运用现存的非正式结构的程序和技巧。特鲁斯迪( Trusty) 和萨乔万尼( T! Serg iovann i)在1966年根据马斯洛的需要层次理论, 对教师需要进行了研究。结果表明, 一般教师对低层次的安全和交往的需要都已满足, 他们希望满足的需要是自尊、自主和自我实现的需要。教师普遍感到尊重这一需要等级最为缺乏。对于教师的这种需要特点, 教育管理部门往往缺乏理解, 由此而导致了教师与管理部门的冲突与对立。1959年, 赫茨伯格提出了双因素论后, 萨乔万尼等人又调查了使教师感到满足和不满足的各种因素。结果表明, 成就、认可、责任感和发展有可能对教师起着重要作用, 而日常琐事、会议、文件及其不监督等则使教师产生不满足, 影响其工作的积极性。洛蒂( Lortie)和其他人对教学职业进行了研究, 他们发现, 教师能够相当自主地发挥作用, 尽管管理者努力通过评估、课程计划和相关的管理规章来控制教师的教育实践, 但教师们几乎不受这些努力的影响。教师主要是通过个别学生的积极反馈而不是通过组织提供的补偿得到奖励的。哈尔品(Ha lp in)和克罗夫特( C ro ft) 对学校组织气候问题进行了研究。他们设计了组织气候描述问卷 , 以测试学校的组织气候。他们认为, 学校的组织气候从开放到封闭可依次分为六种类型, 即开放型、自治型、控制型、亲密型、父权型和封闭型。在开放型气候的学校中, 校长和教师皆能率性而行, 校长关心、体谅教师, 而教师也尽力支持校长工作, 有很高的积极性。[7 ] 214..220

20世纪80年代和90年代以来, 西方教育管理学者开始根据人际关系理论和行为科学对参与管理进行研究, 提出了教育管理的学院模式。学院模式是一种强调组织中所有或部分成员共同分享领导权和决策权的理论流派。它的本质就是重视参与决策、重视权力由全体职员分享, 领导者不能独占。布什( T! Bush)认为, 学院模式主要有五个特点, 即: ( 1) 学院模式具有很强的规范性。学院模式更多的是一个理想化的模式而不是一种牢固建立在实践基础之上的模式; ( 2) 学院模式特别适合那些拥有大量专业人员的学校和学院一类的组织; ( 3) 学院模式主张组织成员具有共同的价值; ( 4) 决策机构的规模在学院模式管理中是一个重要因素。通常, 决策机构的规模越小, 学院模式就愈容易发挥作用; ( 5)决策是通过一致而不是矛盾或冲突的方式做出的。[8 ] 75..108组织成员对组织目标有着共同的认识, 总是持赞同的态度。学院模式最早产生于大学并在那里得到广泛运用, 有人甚至主张, 大学运转是否有效, 可以从它是否真正实行学院模式体现出来。相对于大学来说, 中学和小学采用学院模式就要晚得多。不过, 20世纪80年代以后, 它在中小学愈来愈受欢迎, 特别是它已成为了小学实施成功管理的最恰当模式。

20世纪80年代之后的研究者在运用人际关系与行为科学来研究教育管理问

题时, 还表现出一个极其鲜明的特征, 那就是, 研究理论的整合与辩证色彩越来越浓。人们不再盲目批判古典组织理论, 也不盲从人际关系理论, 而是企图将它们有机地整合在一起, 以透视教育管理现象。汉森指出, 对于教育系统的组织和管理来说, 无论是古典组织理论还是人际关系与行为科学理论都有其可取之处。因此, 仅强调两种理论构架中的一种而排斥另一种的学校管理者, 即便他以旺盛的精力去处理一个教育系统的日常运作问题, 或许也不会取得成功汉森通过剖析.. 交互作用范围模式 , 给我们展示了一个极具理论震撼力的整合性分析框架所具有的魅力, 该模式表明, 当一个学校的组织环境由平静变得动荡时, 所出现的问题需要在一个各势力范围多重交互作用的环境下加以解决。在对问题决定权的争夺中, 各势力范围

都会形成自己的正式的或者非正式的子联盟。譬如, 汉森指出, 在学校管理和决策的具体过程中, 能够发挥积极作用的非正式组织的子联盟有以下类型: 微型小组、管理定向同盟、教育机会平等子联盟、指向外部的教师子联盟、教师教学思想同盟、管理者. 教师. 专家同盟。管理者已发展起力图非正式地介入教师势力的战术, 而教师们则发展了防御性策略以防止他们的范围遭受外界的干扰。与之同时, 教师们也发展了力图非正式介入管理者范围的策略, 而管理者则发展了防御性的策略以使他们的范围免遭外界的干扰。[9] 122..125

三、人际关系理论对当下教育管理的启示

教育管理本应由.. 重组织 与.. 关心人 两个维度组成。而当下教育管理却大多执拗于一端。迷信于组织的效率面, 忽视组织的人性面, 学校领导人奉科学主义、权力主义和经济主义为圭臬, 把学校管理视为脱离人、脱离人际关系的客观存在, 以致学校管理的物质化、工具化与效益化。民主、人本、合作、关爱与道德意识在学校场域逐渐消解。学校管理出现士气低落、人心涣散、发展乏力等一系列.. 软 问题。

学校领导者应自觉运用人际关系理论, 重新审视自身教育管理过程中的人性假设, 确立教师是.. 社会人 的思想。教师们并非单纯追求经济收入, 他们并非孤立存在, 而总是隶属于学校集体并受到这一集体的影响。他们渴望融入学校集体之中, 成为其中重要的一员, 这种感觉主要来自被认可、被接受与被承认, 而不是仅仅来自工资的数目与福利的多少。教师们是否全心全意地为学校工作, 在很大程度上取决于他们对自己的工作、自己的同事、上级的感觉以及学校整体环境与氛围如何。学校领导在积极优化教育工作环境中的物质条件的同时, 应该创设集体气氛与校园文化, 增强教师的认同感、归属感、安全感、尊重感等, 激发教师们的工作士气, 提高他们的工作热情和工作效率。培养教师们正确的世界观、价值观、人生

观, 引导正确的工作动机, 养成良好的工作感知能力, 激发教师们广泛的工作兴趣以及对他们对挫折的认知反应等。如果教育管理者能够满足教师的社会需求, 将会有效地激发他们的工作热情、士气与潜能, 并最终带来教育教学质量与学校整体办学效率的不断提高。

学校领导者还要认识到, 学校由正式组织与非正式组织构成, 学校正式组织遵循的是效率逻辑, 强调的是学校组织机构、职能划分与各类制度等, 非正式组织遵循的是情感逻辑, 关注人的情感、价值、需要、兴趣、士气及人际关系等行为方面。非正式组织的重要性通过强调人的需要、风格、兴趣、气质、动机等人的行为因素控制着学校成员的行为, 从而影响着学校正式组织的效率。学校正

式组织内部的人都愿意在组织之外建立起一个以具有共同选择倾向的人员为基础的非正式的.. 小团体 , 或者说是马克! 汉森上文所列的各式.. 联盟 。学校领导要认识到这些校内的.. 民间组织 既可能阻碍管理, 也可能帮助管理。因为这些非正式组织会建立并强化他们独有的行为准则和规范, 而这些准则与规范可能有时与学校规章、制度或标准有冲突。只要这些准则或规范与学校发展的功能整体不相矛盾, 学校领导就应该

持宽容心态, 认可并积极地进行引导, 把它们引向有利于学校发展的方向上来。

人际关系理论强调, 在一个组织中, 沟通、权力、影响、权威、动机和控制等因素非常重要, 并突出的表现在上下级之间。学校领导要在学校内部的等级系列之间建立起有效的沟通渠道, 建立民主与合作的领导方式。提倡民主是基于民主是集体的意志 , 民主意味着.. 权力共享 , 而不是权力超越 。在民主管理过程中, 应强化学校领导干部的民主作风和民主态度, 建设学校的民主氛围。要注重民主程序与教师的民主要求, 实现广大教师的民主权力的充分行使, 尊重广大教师的民主权利, 如知情权, 参与权, 建议权, 评价权以及选举权与被选举权等等, 只有尊重教师的民主权利, 让教师参与管理, 才能调动与提高教师的工作积极性。学校领导采取措施促进管理人员与教师们之间的协作, 使学校的每个成员能与领导真诚持久的合作, 让师生员工参与到学校的管理工作中, 欢迎下级向上级提意见, 尊重下级的意见与建议, 给教师表达情感、不满和争论的机会, 克服学校组织的机械状态、霸权主义与家长式作风。

如果用人际关系理论来审视当前学校中的人际关系的话, 我们也会发现学校中人际关系问题重重。学校领导们将人际关系视为学校中可以操纵的东西和事件, 学校中人与人之间的关系是作为具有固定功能的两类人 而不是具有主观性的两个人 的关系。教师对于学校领导来说都是客体对象, 上下级的关系都是.. 我与它 的纯粹工具关系, 教师只是学校领导者的物质、利益或工具而已, 人际关系便成为无主体的与不人道的人际关系, 伴随这种利害关系而来的就是组织霸权与独裁式管理。教育管理的过程是双方人格与精神的相遇、碰撞、感染和交流的过程, 学校领导应自觉运用人际关系理论, 要了解教师如何思, 如何言, 如何行。设身处地的为他人着想, 理解对方, 信任对方, 关爱对方, 平等对待, 和睦相处。理解教师的人格特质, 尊重教师的工作与行为习惯, 尊重教师的主观能动性, 激发教师创造性, 为教师实现自身价值做好服务工作, 共同形成相互支持、相互信任的和谐的学校人际关系。

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(责任编辑: 蒋永华)

The Human Relationsh ip Theory and Its Application to Education Adm inistration

LIU J ian

Abstract : The human re lationsh ip theory addresses the relat ionships betw een people and peop le, and betw een peop le and organ izations; it intends to educate people to gain sk ills in understanding, hearken ing, associat ion and cooperation and to overcome the abnorm ality ofma ladjusted organization by d istinguish ing reality from feeling. Consequen tly, it serves the goals to obta in so lidar ity and harmonyw ithin an organization. The human re.. lationsh ip theory has played an ind ispensible part in the w estern educat iona l adm in istration. A t presen,t our educational adm in istration should draw a lo t upon this theory: to regard teachers as soc ialm en, satisfy the ir socia l needs, attach importance to the ro le p layed by teacher..s groups, adopt the democrat ic and cooperative mode of leadersh ip, and foster the harmon ious human relations.

Key words : hum an resources m anagemen t in schoo ls; human relat ionship theory; teachers groups; school human relat ionship