人力资源诊断调查报告

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧某公司人力资源诊断分析报告一、某公司人力资源诊断调查的思路与具体做法 （一） 某公司员工人力资源诊断调查的目的为提升某公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系， 组织员工调查，直接目的是对某公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩 效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度 奠定扎实的基础。（二）调查的指标体系根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”“激励状况”“考核评价”“薪酬 、 、 、 满意度与期望”“制衡”“更新、开发”“企业文化” 七个分析维度，每个维度又细分为若 、 、 、 干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分” ）来反映组织运行状况。见下表： 维度一： 综合满意度 工作满意度 岗位劳动量 岗位难度 维度二： 激励状况 激励考虑因素 岗位重要性确定因素 提高工作效率的因素 维度三： 考核评价 绩效管理水平 员工考核效果 实体考核效果 维度四： 薪酬满意度与期望 工资期望值 薪酬水平比较 市场价位确定薪酬认 同感 员工归属感 感到愉快的积极因素 感到郁闷的消极因素 能力发挥 工作内容丰富性 个人危机感 考核制度设计 确定薪酬因素 分配不合理的岗位 薪酬急需改善的系统 薪酬改革的必要性 薪酬改革的关键 维度六： 更新、开发 培训整体水平 维度七： 企业文化 文化发育程度 维度五： 关于制衡 管理者关系 上下级关系www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧员工进入方式 人力资源市场化更新 的认同文化适应程度（三）某公司问卷调查的实施检验与完成情况Ⅰ 信度检验 信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受 调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。 1、全面覆盖的抽样方案。 发放问卷 416 份，占公司员工总数：53.6 % 普查：基本覆盖某公司润滑油公司全体干部 抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案） 2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。 无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。 3、全面受控的答题实施流程。 分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、 数据统计分析 Ⅱ 效度检验效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧者对调查意图的认知程度来保证。 课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、 作了阐述。 根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意 度”“激励状况”“考核评价”“薪酬满意度与期望”“制衡”“培训与更新”“企业文化” 、 、 、 、 、 、 等七个方面的 36 个问题。 Ⅲ 完成情况 总人数 抽样方案 实施抽样 有效抽样 作废问卷 480 人 416 人 368 人 48 人 776 人 设计率 完成率 有效率 废卷率 61.8% 86.9% 88.2% 13.0%设计率＝抽样方案人数／总人数（要求>30%） 完成率＝实施抽样人数／抽样方案人数(要求>70%) 有效率＝有效抽样人数／实施抽样人数（要求>80%） 废卷率＝作废抽样人数／实施抽样人数（要求

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧2、内部系统（五个维度） 企业内部特定员工群之间的比较： (1 ) 年龄维度 (2 ) 学历维度 (3 ) 入司时间维度 (4 ) 职能系统维度 (5 ) 岗位性质维度二、人力资源基本现状 （一） 、总体状况 根据多角度的内外比较，我们对某公司员工的人力资源现状总体状况判断如下： 1、综合满意度相对处于中下水平 根据调查结果，我们发现某公司员工的工作总体满意度不高， ，认为“非常满意“或“还 可以”的比例为 55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年 龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45 岁）的员工的满意度非常高（见下 图） 。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系 统。同时，某公司员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例 达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有 32%将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑 的积极因素。从年龄看，84 年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的 比例高达 78%。www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧工作满意度（%）满意度高 满意度中性11 29 35满意度低5 15 20 3017212876 55 60 44 55总体25岁以下26岁至35岁36岁至45岁46岁以上%2、员工激励制度急需改进与完善 虽然有 69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为 17%， 说明说明某公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分调 动员工的积极性。 对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思” （67%） ，仅有 17%表示很有意思， 这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作 的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有 17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中 我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人 现象。 在激励考虑的主要因素中，有 81%的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列 第一位（见下图） ，同时有 42%的员工认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最重要手 段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是“单位名气大，社会地位高， 考虑的主要激励因素（%）100 80 60 40 20 0 % 总体 生产制造系统 技术研发系统 管理平台系统 市场营销系统资 和 奖 金培 训 机 会领 导保 险 等境 条 件的 前 途有 水 平 的工 作 的 环晋 升 职 位比 较能 发 挥 自 己福 利 待 遇 及工 作各 项工 作有 难 度 ， 具公 司 未 来www.chinahrd.net工有的 特 长的 机 会挑 战 性

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧公司前景好” ，其次是“工资奖金合理、福利待遇好” ，第三为“同事间关系比较融洽” ，而对 于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。 从个人危机感看，某公司员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，某公司的员工危 机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占 24%，感觉只要好好干就不会被解雇的 比例占 67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。 高中及以下学历员工更担心自己被解雇。 3、考核制度不完善，员工意见较大 目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看，40%的员工认为目前的绩效管理制度 不健全，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题（见下图） ，其次，有 49%的员工认为对 自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效果不明 显，或根本没有效果，有 33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较 大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度 与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高营销系统与技术研发 系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全体员工的综合满意度与归目前绩效管理的主要问题（%）232217 30 41164047 34463631技术研发系统 管理机制存在问题413537总体市场营销系统生产制造系统管理平台系统%考核技术不到位 管理人员能力不行属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。4、薪酬制度没有体现公平感 对于目前的薪酬，虽然多数员工（66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地， 但仍有 69%的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达 75%的员工认为关键是建立 科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧75%的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图） ，48%认为工资的发放应该 以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考 虑因素的员工也占到了 43%，尤其以市场营销系统最为突出（55%） 。总的来说，某公司员工对 薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、 完善薪酬制度提供了 “心理需求平台” 也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。 ， 通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业 务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造系统。5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常普遍提高工资薪酬改革的关键（%） 感到按劳取酬公平感58 75 93 7342 24 25 6 管理岗 %总体专业技术岗工人操作岗/业务操作岗多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59%） ，只有少部分员工（16%）认为关系比较 紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占 58%。仅有 2%认 为比较难处，这表明在某公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/ 业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图） 。同时，这部分人群对 管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因 素中，有 46%认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%） 。www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧% 总体 16上下级关系42 40 2管理岗1849311专业技术岗1343403工人操作岗/业务操作岗15 非常和谐32 较好 一般51 比较难处26、员工对培训水平的评价不高 对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占 18%，多数认为一般， 但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效 果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。 （见下图） 对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更 新的比重占 36%，至少一部分如此的占 45%，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说明近 几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。 培训的整体水平52 29%总体18高中及以下324919职高/中技/中专363925工作2年以上（含2年）的大学生 85835工作2年以下（不含2年）的大学生 10 很好 一般，公司作了努力5733走形式，没有明显效果7、企业文化在某公司仍不成熟www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占 46%，只有 22%认为很成熟，另外有 32% 表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占 28%，多数表示有些适应。某公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较某公司及参照系某 公司某密封 件民营 企业 82.5% 93.1%车辆制 造上市 公司 63.8% 61.6%国家扶 食品加 工集团 西部制造 上市公司 持民族 工业上 市公司 43% 72.2% 54.8% 56.1% 78.8% 63.3%综合类 上市公 司 68.5% 85.5%中外合 资制造 上市公 司 54.3% 80%指 标 要 素 满 意 度 薪 工资期望值 工资当地定 酬 激 励 考 核 位 工作评价 管理关系 个人危机感 能力发挥度 相对公正 关系融洽 危机感弱 相对发挥 大幅提高 中上水平 工作满意度 员工归属感 满意度高 归属感强55% 61%69% 66%56.1% 89.7%58.3% 96.7%75.5% 98.5%81.7% 92% 51.4%50% 84% 89% 86%71.8% 56.5% 76.3% 89.3%75.7%89.2%88.1% 68.9%79.4%72.5% 86%86.7% 77%www.chinahrd.net

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧某公司人力资源诊断内部系统核心指标结果 总体 % 管理机制存在问题 55 28 17 32 28 27 46 20 13 17 81 36 34 31 31 28 24 42 31 11 17 70 13 11 67 22 关 于 薪 酬 急需改进系统 工资期望值 薪酬考虑因素 单位考核制度 关 于 考 核 员工考核效果 绩效管理水平 考核技术不到位 管理人员能力不行 恰当反映自己能力 能接受 不能反映自己的能力 考核有效果 不表态 单位考核效果 效果不明显或没有效 果 需要彻底改进 大致可以接受 完全可以接受 大幅增长 岗位重要性 实现的绩效 管理岗 专业技术岗 分配最不合理 工人操作业务操作岗 岗位 中高层管理人员 技术研发系统 生产制造系统 市场营销系统 管理平台系统 非常必要 薪酬改革 必要性 薪酬改革 关键 没必要改 改不改都无所谓 普遍提高工资 感到按劳取酬公平感 36 40 23 2 48 49 24 17 59 33 66 1 % 68 48 43 24 30 30 15 15 30 36 19 75 7 17 24 75总体 % 满意度高 工作满意度 满意度中性 满意度低 公司前景好 综 积极因素 合 满 意 度 消极因素 工资奖金合理，福利好 同事之间关系融洽 内部管理水平不高 个人发展空间小 公司前景不明朗，有危机 工资奖金少，福利待遇差 工资和奖金 公司未来的前途 有培训机会 激励因素 比较有水平的领导 工作能发挥自己的特长 各项福利待遇及保险等 工作的环境条件 完善薪酬激励机制 关 于 激 励 工作丰富性 提升工作效率 提升技能与素质 更新设备，改进工艺 很有意思 说不上有意思没意思 乏味，单调 危机感高 员工危机感 危机感中性 危机感低www.chinahrd.net

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（二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表）