现代企业员工素质研究

现代企业员工素质研究

内容摘要：人类已跨入农业经济时代，飞跃到工业经济时代最辉煌的巅峰，吹响了向知识经济时代进军的号角。企业兴旺之要，唯有得人，得人之道，在于知人，随着我国市场经济的深入发展和经济全球化步伐加快! 越来越多的现代企业已经认识到提高员工素质对提高企业竞争力的重要性。人力资源是企业资源中最重要的资源, 提高企业员工的素质, 有助于企业摆脱目前的经营困境，人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。

关键词：员工素质 现代企业 素质研究

Abstract: Mankind has entered the times of agricultural economy, industrial economy times to leap into the most glorious peak, blow the bugle that marchs toward intellectual economy times. The business is thriving, only people, people, people is, along with the development of market economy in China and the acceleration of economic globalization! More and more modern enterprises have realized that to improve the quality of staff to enhance the competitiveness of enterprises of the importance of. Human resource is the most important resource in enterprise resources, improve the quality of company staff, help enterprises to get rid of the dilemma, effective exploitation of human resources is to realize economic development and social progress important source.

Key words ： The quality of staff Modern enterprise Study on the quality of

一、员工素质

（一）素质

素质是指个体完成一项工作于文物所具备的基本条件和基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

它通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方形。

心理素质的构成：人格、观念、自我意识。

品德素质的构成：政治品质、思想品质、道德品质。

能力素质的构成：治理、技能、才能。

文化素质的构成：知识素质、经验素质、自学能力。

身体素质的构成：体制、体力、精力。

素质的特征：

1. 基础作用性：光有“素质”是不行的，但是没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。

2. 稳定性：素质并不只存在与一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中，表现为一个人某种正常和一贯性的特点。

3. 可塑性：个性的素质是在遗产、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。

4. 内在性：虽然素质是任何个体身上的一种客观存在。但它却是一种看不见、摸不清、说不清的东西，具有隐藏性和畅想性。

5. 表现性：素质虽然是内在的与隐藏的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。

6. 差异性：表现在每个人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。

7. 综合性：同一个体的各种素质、同一素质的各种成 分，作为高度统一的有机存在于个体之中，他们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为过程与工作绩效。

8. 可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥对它的可分解性。

(二) 基本理论

1. 人性假定原理

经济人假定：经济人假说认为，经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬，或者是为了避免受到惩罚。

社会人假定：社会人假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在神会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调人的积极性只有次要意义，只有社会需要和最终需要才能激发工作的动力。

自我实现人假说：自我实现人假说认为，指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到满足。

复杂人假定：复杂人假定认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反映的复杂人。人的需要和动机不仅因人而异，畏怯一个人在不同年龄、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增长、环境的变化而变化。

2. 职位差异原理

职务特征模型：提供了这样一种框架，它从五个方面对职务和工作进行了区分，以分析它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。 职务差异评价指标：随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。

3. 个体差异原理

个性倾向性的差异：包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；个性倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向综合。

个性心理特征差异：包括能力、气质、与性格等方面的差异；个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的综合，它决定一个人的冯科、行为方式与活动功率。

4. 人岗匹配原理

人岗匹配原理就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同德素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求俄同构性，即保持个体需求与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 有四大匹配：

（1）工作要求与人的素质相匹配

（2）工作报酬与人的需求相匹配

（3）人与人的匹配

（4）工作与工作的匹配

5. 定性与地量结合的原理

定性与定量：所谓定性就是对素质特质进行鉴别和确定，定性所注重的通常是“质”昂面。而定量是用数学形式描述素质评价的过程。

定量的尺度：分为类别尺度、等级尺度、等距尺度、比值尺度。

6：素质可测原理

（1）素质测评可能性

（2）素质测评现实性

（3）素质测评的模式：黑箱理论

二、现代企业员工的素质

（一) 责任

要乐于承担更多的责任。勇于承担责任，对于分给自己的任务，把它当作一件极为重要事情，分清分量，按时做好。工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命，无论干什么工作，都应该做到更好。其中最重要的是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。当你对自己的工作和公司负责的时候，你就会认真对待工作，努力做到最好。当你完成使命的同时，就会发现成功之芽正在萌发。一个优秀的员工，总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下，即使没有被正式告知要对某事负责，也会努力做好。事情可以做好，也可以做坏；可以高高兴兴骄傲地做，也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做，完全在于自己，这是一个选择问题。有一位名人说过，世上没有鄙微的工作，只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。一个人的工作，

是他亲手制作成的雕像，是美是丑、可爱还是可憎，都是由他自己决定的。

如果一个人轻视自己的工作，而且做得很粗陋，那么他决不会做好，也无法发挥自己的特长。一个 如果不尊重自己的工作，不把自己的工作看成创造事业的要素，而视为衣食住行的供给者，认为工作是生活的代价，是不可避免的劳碌，这是非常低级的观念。常常抱怨工作的人，就算终其一生也难以取得成功。

（二）热爱工作、敬业及其积极主动

（1）要热爱工作，追求卓越。热爱自己的工作，最自己的工作投已最大的热情，追求最好，更好。一名优秀的员工，随时随地都具备热忱而且精神饱满，因为人的热情是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。碰到问题如果有非成功不可的决心和热情，困难就会得到解决或者变小。这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作，就是追求卓越，以最好的标准来要求自己。你要站在领导的角度换位思考一下，你月底领薪水就得给人家一个交待，这是做人最起码的职业道德和职业素质，也是良心与道德的问题。再从自己的角度想一想，如果你想做一番事业，那就应该把眼下的工作当做自己的事业，应该有非做不可的使命感。所以说一个人的工作态度折射出他的人生态度，而人生的态度决定一个人一生的成就。做为一名优秀的员工，凡事必须要用心对待，切实做到用心做事。用心做事，就是指用负责务实的精神，去作每一天中的每一件事；用心做事，就是指不放过工作中每一个细节，并能主动地看透细节背后可能潜在的问题。所以，任何时候，只有用心，才能见微知著。不论做任何事情都要追求卓越。一个人的能力有大小之分，天分有高低之分，悟性有好坏之分，但它决定不了一个人的命运。最重要的是勤能补拙，一份耕耘一份收获。反之，再好的资质，不去磨炼也难成大器，即是小有成就也不会长久。因此，优秀员工一定要热爱工作，追求卓越，以积极的心态对待工作，对待学习，对待生活。

（2）把敬业当成一种习惯。敬业，就是要敬重自己的工作，就是要在任何环境下，把敬业当成一种习惯。敬业与你从事的工作无关，不管你做什么工作，只要有敬业精神，你就更容易成功。现在，大家能得到自己一分满意的工作或岗位，都不容易，所以必须要时刻保持高度的敬业精神。不要抱怨额外的工作。在公司里，很多人认为，只要把本职工作做好，把份内事情做好，就万事大吉了。当接到领导或上司安排的额外工作时，就老大不原意，满脸不情愿。不愿做额外工作，不是有气度和有职业精神的表现，也就是不敬业。因为额外工作对公司来说往往是紧急而重要的，尽心尽力完成它是敬业的良好体现。如果你想成功，除努力做好本职工作以外，还要经常去做一切份外的事，因为只有这样才能时刻保持斗志，才能在工作中不断得到锻炼，充实自己，才能引起别人的注意，对你的成功大有益处。做一些份外工作一定会使你获得良好的声誉，是一笔巨大的无形财富，在你的职业发展道路上会起到关键作用。多做一些份外工作，会使你尽快地从工作中成长起来。

（3）有积极主动的态度。优秀的员工都是具有积极思想的人。这样的员工在任何地方都能获得成功。而消极被动对待工作的人，是在工作中寻找借口的人，是不会受领导赏识的、企业欢迎的。人常说态度第一，聪明第二。自身的工作态度和举动，也会影响到大家对你的看法和印象，如果你经常以积极谦虚的态度请教他人，人家必然乐于倾囊相助。优秀员工除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在，还要保持积极乐观

的心态，谦虚的心态，经常面带微笑，心情开朗。也不可为过失找借口，犯错不认错，反而为己开脱、辩解，把责任推得干干净净，也可能领导会原谅你一次，但他心中一定会感到不快，对你产生“怕担责任”的不良印象。你为自己找借口，不但不能改变现状，而产生的负面影响还会让情况更中恶化。所以，人们经常讲：“不为失败找借口，只为成功找方法”。有积极主动地心态，无论做什么事情总是在别人前面。

（三）企业利益摆首位

（1）个人如果不把公司的利益摆在首位，哪怕有再大的能耐，也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人，是难取大成就的，最终会被企业抛弃。一名优秀员工，在工作中无论做什么事情，都要尽量避免浪费和失误，心中要存有问题的意识、成本意识。公司里经常看到浪费的事情，比如下班后灯仍亮着、空调大开；打电话时短话长说；出差可坐火车非要找各种理由乘飞机；电脑配备一个部室有那么几台就可以了，非要人手一台；耗材、纸张等使用无节制，凡此种种，不胜枚举。另外，一名优秀员工，一定要时刻心存品质的意识。所谓品质意识，就是尽最大能力把工作做好，完成标准要求。要把工作品质放在第一位，尤其是在目前竞争激烈的商业社会里，一定要严守公司机密。

（2）为工作设定目标, 全力以赴地去达成。一个人如果没有目标，就没有方向感。在工作上如果没有标准，没有计划而只是按照上司的吩咐，说一句动一下，这样的人是无法获得领导所赏识和大家的认可的。有目标是百米赛跑，无目标是饭后散步。每个人必须制定你的工作目标，这是你工作的基础、是根本。事先应当考虑最终目标、阶段性目标和办法措施三要素。在制定计划时，你追求的是什么呢？以什么目标开展业务活动？都要认真想想这些问题，然后清晰地记录在卡片上，把它真实的记录下来。要遵循工作流程，脑子里应该时刻存有工作。要依循目标，坚持今日事今日毕这一大原则，按照正确的步骤做事，学会消除工作倦怠症。做任何事情都要提前做好充分准备。作为上班簇，要想把第二天的工作做好，最好在下班前几分钟制定出第二天的工作能力计划，如果拖到第二天才制定工作计划，就比较费劲。因为那时又面临新的工作压力。头一天做好准备工作，可以了解第二天工作可能发生的问题并能采取预防措施，防维杜渐。第一天准备第二的事，每一天的事都为将来做准备，当你做了准备，机会来到你就会抓住，否则，任何机会都不是你的。所以，机会永远都是给有准备的人准备的。

（3）注重细节，追求完美。在企业里员工大部分干的都是“小事”、“具体事”，因此，必须养成注重细节的习惯。如果不注重细节是很难将工作做到最好的，还可能因小事影响企业大局，即细节决定成败。优秀员工应做到：1、一定要有时间观念，上班迟到决不允许，下班绝不能早退。2、不要把请假当成小事，有些人一旦有什么事就马上请假，非常随便，这是一种非常对公司不负责任的表现。只要能坚持上班，最好不要请假，必须秉持平日认真上班的态度。3、见面问声“早上好”，是一天工作情绪的开始，是精神充足的保证，更是沟通人际关系、给人留下好的印象的要素。4、上班时不要随意离开座位乱串门、办私事，用公司电话谈私事。5、和领导谈话、汇报工作或开会时关掉手机这是有教养的表现。6、工作场所一定要保持整洁，一天的工作从工作场所整理和打扫卫生开始。

（四）热爱企业维护企业荣誉

(1)要遵守准则，用心做事。人们常说，认真做事只能做正确的事，用心做事才能把事做的最好。优秀员工应做到：1、发挥长处，改进短处，看到他人的短

处，反省自已。2、工作中最大的问题是防患未然，防止发生意外。3、过失不可一犯再犯。4、工作中要有朝气，表现出开朗活力的样子，让工作环境洋溢蓬勃生气，要知道领导不喜欢那些提不起精神的人。5、开会要有开会的规矩，不能迟到早退，发言要有准备，注意礼节，做好记录。

(2)要有团队意识，要为团队着想。人人都明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分与团队结合形成合力，才具有价值意义。优秀员工在团队中要做到：1、时刻不忘给公司提建议。2、和同事建立良好的关系。3、公开场合切勿伤合气。4、不要加入小帮派。5、不要越级打报告。6、不要在公司里传闲言。7、不要嫁祸他人。

(3)有一颗诚实忠诚的心。无论干什么事情，无论为谁做事都要诚实忠诚的去对待。优秀的员工有更多的优秀品质，试想一个企业，一个公司如果有精明的老板，一个很好的领导班子，再加上优秀员工的倾力合作。大家都一股劲的向前冲，这样的公司没有理由发展不好。

(4)注重个人形象，维护公司声誉。一个人不论是在公司还是在其它地方都应当非常注重自已的形象，同时极力维护公司好声誉。应当明白自已形象在别人面前就代表着整个公司的形象。员工们的形象决定企业的形象，没有唯护企业形象的意识，肯定不是一名合格的员工。这是基本职业道德观。如果四处诽谤企业，挖空心思的讽刺企业领导人，那么在智者看来，不仅显得你眼光太差。如此不值一提的企业，试问你怎么选择了这样企业做为就业对象？只有企业发展了，员工工资才能提高；只有企业声誉提高了，员工走在街上才有一种荣誉感。身为公司一员，要时时处处关心企业发展，公司发展的重大方针、政策，遇到什么问题该找哪个部门协调等，这些都是每个员工应当关心的问题。只有大家热爱企业，才能为企业发展出谋划策，才能与企业共荣辱。

三、员工素质研究

（一）选对人重要还是培养人重要

盖洛普的观点：选对人比培养人重要

微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

选错人的代价

企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低

人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。

微软的素质观：选对人比培养人更重要——要选择什么样的人

– 迅速掌握新知识的能力

– 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力

– 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系

– 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力

– 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此

– 非常强的集中注意力的能力

– 对自己过去的工作仍然记忆犹新

– 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 。

（二）素质的构成要素

1、素质冰山模型

技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

社会角色：指一个人留给大家的形象。

自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。

品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。

2、对素质构成要素的解析

通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。

相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄

将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。

3、个体素质特征的生理构造机理

基于“大脑优势”的潜在职业素质

原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联

应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。

（三）素质研究与开发

1、选定研究职位：素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费2-3个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层进行访谈的方式进行。

2、明确绩优标准：对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。根据我们绩效考核的实践经验，有些职位的绩优标准是显而易见，并且较容易衡量的。绩效标准除了评价工作成果之外，还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以此来界定该职位的绩优标准。

根据绩优标准与实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人；另一组为绩优人员，其中绩优人员3-6名，一般人员2-3名。

3、任务要项分析：依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。

（1）任务要项能够将优秀与一般工作绩效区分开来吗？

（2）那些绩效较差的任职者是否也完成了上述任务要项？

（3）该任务要项对于指导任职者的选拔与培训的意义如何？如果没有考虑或强调的话，会产生什么后果？

（4）如果在选拔人员之际就提出职位所必需的某些任务要项，该职位还能招募到合适的员工吗？

4、行为事件访谈（BEI ）：采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

BEI 访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征，最后通过归并组合标识，形成素质模型。

6、 BEI

传

统

意

义

上

的

访

谈

关键事件访谈 7、素质的编码与提取

沟通技能：能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法 适应性：能有效地与不同文化和背景的人打交道

诚信：对自己的行为和错误勇于承担责任

聆听：他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。 团队合作：当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。

辅导：定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。

8 、素质与绩效——个人、团队、组织

参考文献:

［1］陈全明：《员工素质测评》，海天出版社2003年版。

［2］http://wenku.baidu.com/view/3c520cd8d15abe23482f4dd6.html ［3］http://zhidao.baidu.com/question/273919128.html

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