电信运营商市场序列人员核心能力测评研究

　　一、引言 　　随着国际通信技术发展和2008年国内电信业的重组，中国移动、中国联通、中国电信三家全新的全业务运营商同时面临着战略转型机遇和挑战，电信市场竞争进入白热化。在这一背景下，运营商各部门衔接和协同关系更为紧密，其中，市场营销类岗位与企业发展密切相关，其重要性不言而喻。 　　电信运营商市场序列主要由营销、客服、产品相关部门构成，承担业务营销、服务维系和产品管理职责。与职能序列、技术序列不同，市场序列岗位负责面向一线用户进行拓展，直接影响公司营收规模，工作复杂度高、灵活性强，涉及运营商竞争的关键领域；同时，市场序列人员具有流动性强、重置成本高的特点。因此，需要一套行之有效的测评工具为企业在人才甄选、配置、开发等环节提供依据，并为人才利用和挽留提供支持。 　　当前，人员测评方法与工具层出不穷，应用范围却过于宽泛，行业、岗位等特点未在测评中体现，影响了测评结果的科学性和适用性。因此，检验运营商市场序列人员的核心能力水平，需要考虑采用新的测评方式。 　　基于上述背景，电信运营商有效地管理与发展市场序列人员的核心胜任力，为组织提供决策依据，需要结合本行业相关岗位工作特点，运用科学的测评方法对人员的胜任特征进行测量。 　　二、运营商市场序列人员核心能力测评概述 　　(一)测评要素构成 　　结合北京邮电大学企业发展研究室关于运营商营销体系胜任特征的研究成果，本文搭建了运营商市场序列人员胜任特征模型，包含8项胜任特征要素： 　　在胜任特征模型的基础上，本文编制了运营商市场序列人员核心能力测评问卷，每个胜任特征对应10道题，全卷共计80题。 　　(二)测评形式与方法 　　为准确测量人员在实际工作(生活)中的行为表现倾向，体现人员核心能力水平，本测评采用情景判断测验和投射测验两种形式对胜任特征进行测量。 　　 　　1　情景判断测验。采用情景模拟法和现实描述法进行编制。情景模拟法分为两类，一是设置特定的、具体的工作情景、事件或时间段，二是设置被试者职务、身份或角色。被试者需要结合特定身份或情景进行判断选择，从备选项中找到与自己观点、做法最为吻合的答案；现实描述法是指题干直接询问被试者在日常工作和生活中的行为和感受。根据回答得知被试者在实际情况下表现出的反应和行动，并预测其行为倾向，从而确定被试者的能力水平。 　　例如：今天，你作为公司谈判代表与某客户洽谈合作项目。但在谈判开始前半小时，你得知此次担任技术顾问的同事在赶赴谈判途中遇到意外，相关资料也一并丢失。此时客户已到场，你打算怎么办? 　　2　投射测验。投射测验是让被试者通过故事、图形等媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的情境中显露出其个性特征或行为倾向的一种测试方法。 　　例如：兄弟俩分蛋糕，都担心分到的那块太小。妈妈说：“哥哥切蛋糕，弟弟先选择”。于是哥哥切到自己认为最公平的地步，弟弟挑了自己认为最大的那块，两人皆大欢喜。在沟通技巧上，妈妈采用了什么策略? 　　(三)测评特点 　　综合上述分析，本测评具有以下几个特点： 　　1　基于特定行业、特定岗位体系胜任特征的测评。本测评的对象是电信行业、市场序列的胜任特征，胜任特征是“显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。因此，人员核心能力测量即是对胜任特征的测量，测评效果更具针对性。 　　2　依据问题解决的效果和效率排序赋分。一般考试大多采用“正确答案得分，错误答案不得分”原则，本测评则采用“最优答案到最欠佳答案由高到低赋分”原则。被试者在每个问题上均有自己的观点或方法，只是处理过程和结果存在效果和效率上的差异，对此，四个选项可以按照优劣排序赋分。如四个选项优劣排序依次为A-B-C-D，则相应得分为A-4，B-3，C-2，D-1。根据测评需求还可以进一步调整为8，6，4，2以增加被试之间的区分度。 　　三、运营商市场序列人员核心能力测评实证研究 　　本文选取某省移动公司市场序列员工为样本对其施测。共发放问卷120份，其中有效问卷为105，有效问卷率达87.5％。测评问卷满分为100分。全部有效问卷得分中，测评成绩最高分为81.25分，最低分为65分，平均分为72.7分。 　　(一)测评问卷的信度分析 　　本文采用SPSS 17.0统计工具，对测评问卷所含项目的内部一致性进行了测量。分析结果如下： 　　 　　分析结果显示：单个因素的Cronbach’s a系数均在0.71以上，而问卷总体的Cronbach’s a系数为0.82，说明问卷整体及其覆盖的能力项目皆有较好的内部一致性，本研究所用测量表较为可靠。 　　(二)个体因素对测评成绩影响的方差分析 　　测评中，被试者的样本特征(个体因素)可能会对测评成绩产生某种程度的影响。本测评的个体因素包含：性别、年龄、教育程度、本岗工龄、所属部门性质和所管团队规模。本文以个体因素为自变量、测评成绩为因变量进行方差分析，以研究不同个体因素对测评成绩的影响程度。方差分析结果如下： 　　通过方差分析，可以得出下列总结与推断： 　　1　员工所管团队规模对其核心能力水平的影响高度显著。营销、客服、产品工作具有直接面向一线市场的特点，灵活性强，复杂度高，员工不但需要从整体上对市场进行计划组织和管控，还需要面对前端用户进行业务销售与服务维系，人员综合素质较高。因此，员工领导团队开展市场相关工作的过程是将专业理论与实际工作结合运用的过程，核心能力得以提升。 　　2　员工的教育程度、本岗工龄对其核心能力水平的影响显著。从理论上说，员工教育程度越高，学习掌握新技能的能力越强，在通信技术日新月异的今天，无论在市场营销、客户服务，还是产品研发领域，都对人员核心能力提出更高要求，因此较高水平学历有利于人员核心能力的全面发展。对于本岗工龄，员工在相关岗位工作时间越长，知识经验积累越丰富，并且通过实践不断发掘优势和强化核心能力。因此本岗工龄也是人员核心能力水平的影响因素之一。 　　3　员工的性别、年龄、所属部门性质对其核心能力水平的影响不显著。员工的核心能力水平较大程度上取决于个人的知识学习、经验积累、实践培养，与个人性别无太大关联；随着年龄增长，员工的工作经验可能也随之增加，但核心能力需要在市场相关岗位的工作实践中培养；对于所属部门而言，市场序列不同岗位线员工在各项能力因素上存在差异，但在人员核心能力总体水平并不存在明显差异。 　　(三)市场序列岗位线的能力差异分析 　　市场序列可依据职责属性划分为三条岗位线――营销线、客服线、产品线。本文市场序列岗位线的对应部门如下：营销线――市场销售部、集团客户部、渠道运营中心、区域营销中心。服务线――客户服务部、客服呼叫中心。产品线――部门构成：数据业务部、产品创新部。 　　通过各岗位线能力得分的对比分析可以看出：不同能力项目上，各岗位线人员总体能力水平存在着或多或少的差异。 　　总体上看，营销线各能力得分相对均衡，波动较小，不存在显著的能力短板；客服线总体得分偏低，其中逻辑分析、计划能力得分与其他岗位线差距较大，反映出明显的能力短缺；产品线总体得分波动较大，优势与短板并存。 　　各岗位线在沟通管理、逻辑分析、团队协作的得分上表现出较大差异。从职责上分析，导致差异出现的原因与岗位工作内容和环境要求相关：客服线负责服务维系与投诉管理，与一线市场交互紧密，对沟通表达能力有较高要求，因此客服线人员沟通管理能力整体偏强。 　　从企业长远发展目标来看，核心能力的全方位培养对于企业和员工个人而言是非常必要的。国内电信行业竞争正在逐步过渡到业务的深度融合阶段，运营商需要调整业务范围以适应新形势下业务发展的需要。新业务发展需要全方位统筹，从需求规划――研发――营销策划――宣传推广的产品全流程到配套的服务维系与技术支撑，都对企业提出更为严格的要求。因此，电信运营商增强生产力与竞争力的关键在于员工核心能力的扩展与全面提升： 　　1　全业务运营后，市场导向日益显著。产品是企业的灵魂，作为运营商的核心部门，产品线人员应当时刻贴合市场需求，不断完善公司产品体系；作为运营商前端部门，营销服务线应具备积极的市场导向意识，通过经营分析、需求挖掘、营销推广等工作制定具有吸引力的营销策略和持续的服务策略。 　　2　对于区域营销中心、客服呼叫中心等营销服务生产中心来说，员工必须具备有效的计划组织能力和高效的执行力，以确保营销服务各类方案的落地与执行；其中与用户交互关系密切的一线岗位如客服人员、客户经理等，掌握一定的沟通技巧更利于目标用户的拓展与维系。 　　3　除营销与服务职责外，市场序列各部门还需要在多个环节上协同技术研发、工程建设、系统维护等相关团队，这就需要团队成员具备高水平的团队协作能力和清晰的角色定位，共同推动工作的开展。 　　四、结语与展望 　　本文基于电信运营商市场序列胜任特征对相关人员核心能力进行测量，并通过实证手段研究市场序列人员个体因素与测评成绩之间的联系，验证这一测评手段的科学性和适用性。 　　在研究过程中，发现仍存在进一步探究的空间。如采用其他实证方法多角度深入分析；采集更多人口统计学资料，丰富个体因素；将测评研究的对象推广至运营商其他岗位等。