员工离职与辞退面谈技巧
员工离职与辞退面谈四步曲
从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，数月，甚至数年），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。离职人员通常不同程度的掌握着非常有价值的知识、经验、客户等资源，但企业管理者往往未必真正认识到一个员工身上所具有的这些资源，甚至有时是人员离开很久之后，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，我们都应花些时间来进行无形资产转移和避免劳动纠纷的法律风险。特此将离职面谈及员工辞退面谈的《劳动合同法》相关内容，面谈技巧等整理如下。
第一步、选择环境，建立信任：在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。
第二步、多听少说，柔性沟通：根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。
第三步、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
第四步、指出问题，给予建议：对于员工在工作中表现出的问题，要予以善意的指出，并结合自己的经验，提出切实可行的方法，如果发现有些问题是员工心态导致，更需以柔和但直接的方式指出。如：你很注重工作任务的完成，但是与兄弟们交流得不是太多，这会影响你和大家的配合，我们不是能凭一己之力完成所有工作的……。 （以上的四个步骤是符合此特定场景下，人员心理分析所得出的经验，需逐步进行，尤其第三步与第四步的逻辑关系在面谈时一定不要错乱，否则会得到适得其反的效果。）
附录:劳动合同法相关规定及注意事项
一、 面谈时必须考虑的分析维度：
（一）在员工离职面谈中，需要帮助员工梳理问题，如：
情感因素——在公司里是否比较独立，与其他同事交往较少；
发展因素——在公司是否失去发展机会（包括：职级、薪酬、能力等）；或者在公司外部有更好的发展机会；
认同因素——工作成绩、个人品行等方面没有得到公司必要的认同。
（二）在员工辞退面谈中，需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因： 绩效因素——绩效完成情况，以及完成绩效所需的能力成长；
协作因素——在团队合作中，与其他同事的工作配合情况，以及自己与其他同事配合的态度；
规范因素——违反公司规定以及给公司带来的不利影响。
二、 劳动合同法中对于企业可以解除劳动合同的情况规定如下——
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、 我们平时工作中遇得较多的情况是第三十九条第1、2、3款，以及第四十条第2款，
在实际操作中我们应当注意以下事项——
第三十九条
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
应制定试用期录用标准，并且在员工入职时签字确认；辞退试用期员工时，应出示相关文件，证明其工作表现不符合录用标准。
（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
辞退（二）、（三）类员工时，应出示相关文件，证明员工的确存在上述行为，并说明对用人单位带来的损害、损失；
第四十条
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
辞退以上员工，业务部门应配合人事行政部提供员工已经调整过工作岗位并经过相关培训，仍不能胜任岗位的证明。包括工作胜任标准、业绩达标标准以及员工实际表现和业绩数据。
注意：这类面谈应注意控制员工情绪，耐心细致的引导和交流，更多的给与关怀和理解，提出对今后发展有益的建议和帮助，从而减少员工对于公司的不满情绪。