绩效考核- 工作特性理论

认知评价理论

与工作满意度和工作价值观一样，工作激励因素也可以划分为内源性激励因素（intrinsic motivation），如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外源性激励因素（extrinsic motivation），如薪水、晋升、良好的工作环境等。

认知评价理论（cognitive evaluation theory）认为外源性/内源性激励因素之间具有着一定的联系，过分强调外源性激励因素会导致内源性激励因素的萎缩2。 认知评价理论的观点得到了一些研究的支持。有研究表明，与时薪制或月薪制相比，采用随时给付工资制度（如任务工资制），更多地削弱内源性激励的作用2。这是因为，随时给付工资制与行为之间的联系更为紧密和显著。

认知评价理论也遭到了许多批评，它显然过多地否认了外源性激励因素的作用。

3.2.6 工作特性理论

工作特性理论（the job characteristics approach）的主要代表人物是Hackman 和Oldham ，他们认为工作中的一些特性能够有效地激励员工，并使员工感到满意。这与激励-保健理论在某种程度上是很类似的。2

这一理论认为，三个重要的心理状态对工作动机的激励是至关重要的： ● 员工必须感受到对工作成果（如质量和数量）负有的责任；

● 员工必须感受到工作是有意义的；

● 员工必须能够清晰地知道到个体努力工作获得实际成果。

工作特性理论认为有五个工作特性影响着上述三种心理状态。它们是：技能多样性（skill variety）、任务完整性（task identity）、任务重要性（task significance）；工作自主性（autonomy ）、工作的反馈程度（feedback from job ）。这五个工作特性与内源性激励因素的性质是一致的[2]，属于内源性激励因素的范畴。其中，

工作自主性有助于产生上面第一个心理状态。技能多样性、任务完整性和任务重要性有助于产生第二个心理状态。工作的反馈程度有助于产生第三个心理状态。

工作特性理论在工作设计等管理实践方面得到了广泛的应用，但是同样忽视了许多重要的外源性激励因素的作用。

3.2.7 期望理论

期望理论（expectancy theory）也是一个得到广泛应用的工作动机激励理论4。这一理论是由弗罗姆（Victor H Vroom）提出来，并经过波特（Porter ）和劳勒（Lawler ）等人的改进5。

期望理论认为动机是两种因素的产物：效价（valence ）、期望（expectancy ）。它们的关系可以用下式表示：

动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）

这一理论认为，个体之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。即，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。5

然而，这一理论同样忽视了一些重要的动机激励因素，尤其是一些内源性的激励因素。

3.2.8 目标设置理论

目标设置理论（goal setting theory）是由洛克（Edwin Locke）提出的2, 5。这一理论认为目标设置对工作动机激励具有重要的作用，并强调员工参与目标设置的重要性。

目标设置作为一种激励工具，当其所有的主要因素都存在时，它将发挥最大的效用。这些因素包括5：

● 目标的接纳性：有效目标不仅需要被理解，而且需要被接受。

● 目标具体性：目标应当尽量具体、清晰，并可以进行衡量。

● 目标挑战性：目标应当具有一定程度的挑战性，以确保员工能够通过目

标的完成获得成就感，满足自我成长的需要。

● 绩效监控和反馈：及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的

工作完成情况有清楚的认识。

目标设置理论在诸如员工参与管理等管理实践方面得到了广泛的应用。但是这一理论的适用性存在一定的限制，并不是任何工作都适合于员工参与目标设置。而且显而易见，这一理论更强调的是工作中的内源性激励因素，比如目标具体性、挑战性等等，而忽视了许多重要的外源性激励因素，比如工作报酬、晋升、公平问题等等。

3.2.9 公平理论

许多学者都探讨过公平问题对工作动机激励的作用，其中Adams 的观点最具影响力2。他指出，个体倾向于通过比较自己的产出-投入以及与他人的产出-投入比率（而不是用报酬的绝对水平）进行比较，来做出公平性的判断4。这可以用下列公式来表示：

（某人的产出/某人的投入）=（其他人的产出/其他人的投入）

而个体对公平的评判也可以从不同的角度来进行，这可以分为纵向比较和横向比较两类5：

1. 纵向比较包括如下两方面：

● 组织内自我比较（self-inside ）：把自己在同一组织中把自己的工作和待

遇与过去的相比较。

● 组织外自我比较（self-outside ）：把自己在不同的组织中的待遇进行比

较。

2. 横向比较是把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和报偿也报偿相

比较，这也包括两方面：

● 组织内他比（other-inside ）：与组织内其他人的工作和报偿相比。 ● 组织外他比（other-outside ）：与其他组织中的人进行比较。

根据公平理论（equity theory）的观点，如果个体比较后的感受是报酬过度（即自己的产出-投入比偏高），那么他们会寻求恢复平衡。即，更加努力地工作，或者降低报酬的心理价值。如果个体比较后的感受是报酬不足，那么他们也会去寻求平衡，但采取的行动可能与报酬过度是相反的。因此，公平感会在很大程度上影响工作动机激励水平。

但是，与目标设置理论相反，公平理论过多地强调了外源性激励因素的作用，比如薪酬、晋升等，而却忽视了许多内源性激励因素的作用5。