走出劳动合同试用期的误区范本
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期不仅仅是企业与员工相互考察、了解和熟悉的过程，更是一个劳动用工过程，因而也要依法行事。但在实际工作中，由于对试用期的认识不足，导致试用期内侵权和被侵权的现象屡屡发生。
有这样一个案例：
下岗女工张某，经人介绍到一家服装公司从事电机缝纫工作。当时企业提出要试用3个月，且试用期内只发当地最低工资标准，试用合格后再签订劳动合同。急于找到一份新工作的张某答应了企业的要求。谁知在该企业加班加点干了3个月后，该企业负责人以张某“试用期不合格”为由，将张某辞退，并拒付最后一个月的工资。对此张某不服，后在劳动保障部门的调解干预下，该企业补发了张某1个月的工资，也按照有关加班工资的规定补发了张某的加班工资。
像上述前于试用期期间发生劳动纠纷的案例在实际工作中很多。究其原因，主要是劳动者和用人单位在试用期的认识上存在着很大的误区，从而导致在试用期内不能依法行事。那么关于试用期依法都有哪些规定呢？
一、试用期包含在劳动合同期内
《劳动法》明确规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。而现实生活中，人们的普遍观点是，既然是试用，那当然就是先试用合格后，才能与用人单位签订劳动合同，建立正式劳动关系。这是当前人们关于试用期认识的最大误区，表面上看，这种观点合情合理，但确实不合法。
二、试用期不能随意延长
部分用人单位认为，给予劳动者试用期的主动权完全掌握在企业手中，企业可以随意延长劳动者的试用期，这种观点也是错误的。按照《劳动法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人双主必须履行劳动合同规定的义务。试用期作为劳动合同的一项重要内容，如果用人单位希望延长，首先要遵循协商一致的原则，取得劳动者的同意。如果劳动者予以拒绝，单位不能随意延长试用期。《劳动法》明确规定，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。
三、试用期的期限有长短
《劳动法》规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。因此，试用期的期限不是没有限制的。按规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
四、试用期有专门的适用范围
试用期并非适用于每个人，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，但对下列劳动者，不得约定试用期：本单位原固定工，再次就业或续订劳动合同未改变劳动岗位（工种）的，转业退伍军人及其随军家属（可给予2年熟悉业务的时间），国家指令性分配安置的人员（对国家分配的大中专毕业生，执行国家关于见习期的规定）。
五、试用期内劳动者享受同等法律待遇
由于试用期也是一个合法的劳动用工过程，因此处于试用期内的职工享有正式职工同等的法律待遇，不应受到任何歧视。有些企业特别是部分中小企业或私营企业，劳动者在试用期内不给工资、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费的现象很普遍。一些人认为，试用期限可长可短；试用期一到，单位可以留用，也可以不留用；试用期的劳动合同可签可不签；试用期可以不给员工缴纳社会保险费；试用期工资可多可少，随意给；试用期伤亡可以不管等。上述种种行为都是与国家的法律法规不相符的。