权变理论之组织社会化
权变理论之组织社会化
一、 权变理论
(一)权变理论的主要观点
权变理论是行为理论中的一个学派,认为不存在组织公司、领导企业或制定决策的最优方法。最优的组织/领导力/决策制定模式取决于内外部环境的各种要素和约束。
(二)权变理论的发展历程
1、组织结构设计的权变理论:企业是一个开放系统,其组织结构按内外环境的特点来设计,可分成不同的结构模式。
(1)琼.伍德沃德主要阐述了技术与组织结构的权变观,工艺技术才是影响企业生产体制和管理方式的主要因素。否认某种最佳管理方式的存在,反对把管理中的原则作为普遍适用的原大批量生产单位宜采用古典层峰结构组织,小批量生产单位宜采用灵活的有机组织结构。
(2)伯恩斯和斯托克将企业分成
(3)保罗.劳伦斯和杰伊.洛希主张按照不同的形势、不同的企业类型、不同的目标和价值,采取不同的管理方法。
2、领导方式的权变理论
(1)弗雷德.费德勒构建的权变理论模型认为领导风格要与具体情境相适应,当一个人的领导风格与其面临的情境不相符的时候,可以通过替换领导者以适应情境、改变情境以适应领导者来提高领导有效性。
(2)罗伯特.豪斯和特伦斯.米切尔 的目标——路径理论认为领导者的基本任务就是发挥部下的作用,领导者可以根据不同的情况斟酌选择,在实践中采用最适合于下属特征和工作需要的领导风格。
3、一般的权变理论
弗雷德·卢桑斯是权变理论集大成者,他把权变关系看作是一种“如果一那么”的函数关系。“如果”是自变量,“那么” 是因变量。在权变管理中,通常的情况是,环境是自变量,而管理的观念和技术是因变量。环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系,这是权变管理理论的核心内容。
二、 组织社会化中的权变理论
(一)组织社会化的概念
组织社会化是个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
(二)组织社会化与权变理论的关系
员工组织社会化研究主要集中在四个方面:组织社会化策略研究、组织社会化过程研究、组织社会化内容研究和员工主动寻求信息研究。
员工组织社会化过程,是指员工从组织外部人员转变为具有参与性和有效性的内部人员的学习过程。Feldman(1976)利用权变理论解释了员工组织社会化的过程。该理论认为组织社会化过程包括三个阶段:预期社会化阶段、适应阶段和 角色管理阶段。上述三个阶段是依序发生的,每个阶段会直接影响到下一个阶段
社会化的效果,每个阶段均可单独评价员工组织社会化成功与否。预期社会化阶段的变量:真实性和一致性;适应阶段的衡量指标:投入工作、加入团体、界定角色、评估一致性;角色管理阶段:外在冲突的解决、冲突要求的解决;组织社会化的结果变量:组织满意度、相互影响、内在工作动机、工作投入。
三、 相关的研究计划
员工组织社会化程度与企业绩效的关系。从企业资源的观点看,对企业而言,企业必须依靠员工所拥有的知识来维持企业竞争力,而知识的载体一一员工自然成为企业中最重要的资源。那么员工组织社会化的程度如何以及在多大程度上影响企业的绩效呢?
(一)研究目的及意义:探索员工组织社会化的程度如何以及在多大程度上影响企业的绩效。我国企业目前正处于经济体制的转型期,企业兼并、重组和改制等措施的出台,对员工心理产生了非同寻常的震撼。从员工群体个性看,目前我国大部分新进员工出生于80年代,属于80年代新型员工。他们具有独立价值观、富有创造性、情绪变化大等特质。他们的传统职业道德观念很淡薄,不喜欢受约束,员工的流动性很强。,如何从组织社会化的视角帮助企业新进员工和改制后的企业员工更好地适应组织,充分调动员工的工作积极性,稳定员工队伍以提升企业竞争力,是摆在我国企业管理者面前的一项重要任务。
(二)研究方法:问卷调查以及统计方法
问卷调查的例子
(三)研究假设
(四)研究结果分析