人才.成果与科技管理体制改革

作者：孙家水

经济体制改革 1996年04期

　　文章根据人才学的基本观点，着重论述了科技人才成长和出成果的条件，即主观上需要有强烈的事业心和进取心：勇于创新；善于自我设计；坚定的意志；勤奋进取的精神；用创造性的方法取得创造性的成果。客观上要有适宜人才成长的环境。在分析了我国人才状况的基础上，提出了管理使用好科技人才的原则：1.位能原则；2.宽驰原则；3.加强学术交流；4.开展技术教育工作；5.建立健全科研成果奖励制度；6.不搞宗派主义。以促进多出科研成果，早出科技人才。

　　作者：孙家水，高级经济师，1943年生，1966年毕业于西北工业大学，曾获美国俄亥俄州首府大学商学院硕士学位，现任四川新信投资发展有限公司副总经理，四川省社会科学院特邀研究员。

　　一、引言

　　由于现代科学技术的飞跃发展和经济竞争，人才问题显得越来越重要。国际上把人才、生态、能源、人口问题并列为当代的四大危机。而另外三个危机的解决也依赖于人才的创造。日本人说：“我们的发展就是靠有先进技术和高水平教育出来的掌握先进技术的人。……经过教育，掌握先进技术的人是不能进口的”。美国钢铁大王卡内基生前曾对人说：“可以把我所有的工厂设备、市场和资金夺走，但只要保留我的机构和人员，4年以后我还是钢铁大王。”可见经济竞争，技术竞争， 实质是人才竞争。对于研究所来说，没有人才，就不能出科研成果；没有人才，就没有研究所的发展，研究所也就没有生命力了。

　　怎样才快出、多出人才呢？这是各国早就特别注意研究的问题，也是我国十分重视的问题。

　　人才学就是研究人的成长规律和辈出规律，并把这些规律应用于社会实践的科学。其主要任务为两条：第一，研究各种人才成长的规律和人才辈出的规律，使更多的人走上成才之路；第二，研究如何广开才路，发现、培养鉴别、选拔和使用人才，前者以理论研究为主，后者以应用研究为主。其研究方法又分为个体研究和群体研究。个体研究着重分析人才个体成功失败的原因，群体研究着重分析国家或民族人才高低的原因。

　　纵观历史，人才群体出现一般有三种状态：

　　第一种，人才辈出（如我国的春秋战国、欧洲文艺复兴、法国启蒙运动、俄国十月革命后、美、日战后等）时期，群星灿烂，出现人才波峰。

　　第二种，人才稀出。人才大量被压抑、埋没、夭折，如清朝后期，文革时期，出现波谷。

　　第三种，人才平出，不多也不少。人才个体出现情况也不同。有的少年有为，有的中途夭折，有的大器晚成，有的终生无为。有人将智力发育和智商的关系表达为下式：。美国科学家认为健康人的大脑一生能容纳

　　5亿多万本书。目前一般把人才发展分为四个时期：

　　（1）幼儿期（特别是2～3岁起）就积极地加强早期教育， 促进幼儿脑发育和智力的成长，为将来成才打下良好的基础。

　　（2）基础期，这是人才创新成就必须依赖的根基。 这个时期不仅要积累广泛而深入的基础知识，而且要探索、培养和逐步形成成才的自我基础体系。其中包括三个要点，一是独立获得知识，形成自我知识体系；二是独立实践，独立解决问题，形成独立工作能力；三是综合使用基础知识、能力和方法，开展具有创新色彩的实践活动。美国统计数据表明，人的一生只有20%的知识在学校得到，而80%是靠以后的工作和学习得来。美国总统曾为教育和科研脱节而苦脑。1957年苏联发射世界第一颗人造地球卫星，比美国领先一步，于是美国总统下令改革教育，以提高学生的实际科研能力为主。几年后美国又赶了上来。据有关资料统计，外国名作家中92%未上过大学中文系，中国名作家中89%没上过大学中文系。据此，有人提出用作家发展规律来改革大学中文创作专业教育，建议招生不考试，而从已在国内外报刊上发表过作品的初露锋芒的青年人中招生。

　　（3）成才期，是由找准实践目标和确立成果组成的完整过程。 这个时期，人才仍沿着基础期走过来的新轨道继续前进，表现出一种勇于探索真理、敢于标新立异的精神状态，自始至终以发现、发明、创造某种有一定价值的新理论、新方法和摩擦成果为指导思想，进行创造性劳动，这是人才创造成果的黄金时代。统计分析表明，25～45岁为出成果的最佳年龄，37岁为峰值年。

　　（4）成名期。人才出名以后进入成名时期，其政治、 经济、社会地位和环境均发生极大变化。名人的一等品、二等品甚至次品或废品都将得到社会的优待和承认。名人中有的老骥伏枥志在千里；有的饱食终日止步不前；有的甘当人梯扶植新秀；有的垄断学术一家独鸣；有的忙于“杂役”、“盛会”，耗尽了创造的精力。因而出名往往成为创造成果下降的转折点。出名使人知识多了，创见少了；经验多了棱角少了；发现的堡垒多了，攻破堡垒的勇气小了。因此，获得科研成果奖的要以此为戒，要不断学习，不断创新，在发展中前进。

　　二、人才成长及出成果的条件

　　众所周知，各个历史时期都出现过不同的人才。那么人才出现的条件是什么呢？

　　1.主观条件：

　　①有强烈的事业心和进取心，对选定或正在从事的事业有强烈的兴趣和爱心。爱因斯坦说：“热爱是最好的老师”，要想成就一翻事业，要有像信仰宗教或谈恋爱的人那样一种热情和兴趣。对组织而言，应当爱哪行，干哪行；对个人而言，应当干一行，爱一行，艾迪生爱他的实验室，以至新婚之夜也到实验室工作，直到深夜才猛然想起今晚是新婚。陈景润爱数学，走路也在思考，以至自己碰到树子还以为是别人碰了他。总之，要有兴趣才能出人才。

　　②有创新精神，敢想敢干，勇于创新，不为名人或权威所吓倒。正如毛主席所说，古今正确的学理，伟大的事业都系一些被人加着狂妄名号的狂人所发明创造出来的。在科学领域里要敢于想入非非，敢于异想天开，即使想错了一千次，只想对一次，也可能在某方面有重大突破。郭沫若同志说过：科学工作者不要让诗人把幻想独占了。科学工作者特有的风格是既要异想天开，又要实事求是，要不断地提高自己的想象力。

　　为提高创造力，增加勇敢精神，必须注意：

　　a.正确处理继承与创新的关系， 首先要虚心学习前人积累的知识，客观地判断自己的成果，然后保持独立思考能力，有所创新。

　　b.要把知识学活，即提高知识因子的游离度， 使它们能产生更多的知识化合物（或使知识“积木化”），随时可以用已有的知识，聚集成“高楼大厦”。

　　c.根据自己的情况，争取提早进入创造期。例如，伽利略23 岁出成果7项，牛顿23岁出成果13项，高斯17岁出成果9项，海森保23岁出成果9项。

　　③善于进行自我设计。

　　其一，要扬长避短，开发自己的最佳才能。即选择自己热爱、比较熟悉而有基础的目标作为主攻方向。正如罗伯逊所说：“在世界进步中，起作用的不是我们的才能，而是我们如何运用才能。”如鲁迅原来学医不就，但他改而从文，却成了文学巨匠。达尔文的数学、医学、神学都不好，但他对打猎、旅行、收集标本却有特长，他选准这一目标，终成伟业。陈景润在中学讲台上迈不开步，但在数学王国里却驰骋自由。京剧演员周信芳嗓子沙哑，演老生别具一格。所以，人们也要学会自我设计，只有根据自己的最佳才能来选择目标，才容易早出成果，早成才。如果你对某方面有强烈的兴趣和热情，在进行这方面的工作和研究感到容易入手，那么，这就可能是你自己的最佳才能。

　　其二，选定的目标为社会所需要。必须服从社会、国家和经济发展的需要。

　　第三，知识结构设计，即根据实现目标的需要合理积累知识。正如培根所说：“因为人的脑子的空间有限，人的时间有限，人的精力有限，而人生有涯学海无边。一方面，有所失才有所得。决不能让无用的知识积压在大脑这个有限的仓库里，反而把一些有用的知识挤掉；另一方面，又要博学必须的知识，使自己掌握足够的知识因子（或知识单元），避免“无知化合物”的出现。布郎克说得好，“具有丰富知识和经验的人，比只有一种知识和经验的人更容易产生新的联想和独到的见解。”

　　④要有坚定的意志。

　　壮志是事业的大门，信心是事业的起点。目标一经确立，就要始终如一，坚持不懈地为其实现而奋斗到底。

　　首先经得起失败的考验，在科学实验中，失败总是难免的，要不怕失败，善于从失败中总结经验，从失败中前进。其次要有百折不挠的决心。自古英雄多磨难，从来纨袴少伟勇。要经得起各方面的打击和挫折，司马迁宫刑而作《史记》，屈原被放逐而赋《离骚》，曹学芹举家食粥而写《红楼梦》，马克思贫困而著《资本论》，陈景润身居斗室而研究“1+1”等都是很好的例子。一些心理学家认为：思想上的压力，甚至肉体上的痛苦都可能成为精神力量。

　　⑤要用勤奋进取的精神，形成“有准备的头脑”。

　　英国著名作家卡莱尔说：“天才就是无止境刻苦勤奋的能力。”托尔斯泰也说：“天才的十分之一是灵感，十分之九是血汗。”门德例耶夫说：“终身努力，便是天才。”达尔文说：“我相信我没有偷过半小时的懒。”华罗庚说：“一分辛苦一分才。”可见，科学就是勤奋，知识来源于积累。勤奋是增长才干的决定性因素，其关键在于提高时间的利用率，使人尽快地掌握人类的知识，强化大脑的活力，提高人的思维能力，使人才成长的速度加快。实践证明，离开了勤奋，就不可能有知识储备和“有准备的头脑。”

　　⑥创造性成果，往往通过创造性的方法取得。必须善于运用辨证唯物主义的观点和方法来指导科学实验。掌握由浅入深，由表及里，由点到面，由现象到本质的分析和观察问题的方法。特别要注意“观察迄今未知或未加释明的新事实；以及判断为某一理论提出的假说是否符合大量可观察到的事实。”

　　另外，外国科学家在科研中还特别注意“机遇”的作用。“留意意外之事”是科研工作者的座佑铭。有时对一些简单的自然现象的观察却导致了伟大而深刻的发现，使科学家一举成名。例如1822年丹麦物理学家奥斯特在一次报告会快结束时，凑巧把带着的一根导线与一伏特电池连接，放在磁针上方，他偶然将导线平放并与磁针平行时，惊奇地发现磁针改变了位置。出于锐敏的洞察力，他反转电流，发现磁针向相反方向偏转。这样，完全凭借机遇和有准备的头脑，奥斯特发出了电和磁的关系，从而为法拉弟发明电磁发电机开辟了道路。电磁原理的发现，比任何一项其他发明对现代文明的贡献都大，所以要善于抓住大自然最细微处的举动，并从中得益。

　　总而言之，人才的成功与否，就主观条件来说，完全在于他自己素质的优劣，努力的程度，奋斗方向的选择，以及方法的正确与否。

　　2.人才成长及出成果的客观条件：

　　人才就是社会的人才，离开了社会就谈不上人才，当主观条件已经具备之后，客观条件便成了人才成长的决定性因素。人才就象一颗优良的种子，如果不播进合适的土壤，没有一定的气候、水、肥等条件，它不仅难以开花结果，而且可能烂掉。人才又如一个鸡蛋，没有适当的温度，永远也变不成鸡。所以人才的成长也是社会多种因素效应的结果。古今中外历史证明，社会安定，经济文化繁荣，人才的质就高，量也多。即所谓时势造英雄。

　　社会对人才的态度对于人才能否健康成长关系甚大。没有伯乐，就发现不了千里马。“慧眼识新星，让贤荐人才”是人才成长的重要因素。牛顿早年丧父，靠助学金上剑桥大学，巴洛将首席教授让位给26岁的牛顿。熊庆来发现19岁的华罗庚后尽心培养，30岁成为教授。申利推荐的神童刘绍堂11岁发表小说，12岁写出名著《青枝绿叶》，16岁出版第一部小说集，18岁出版第二部小说集。我国历史上发现和荐才的例子更多，鲍叔牙荐管仲，宗泽荐岳飞，肖何月下追韩信，徐庶走马荐诸葛……举不胜举。

　　人才最怕被扼杀在摇蓝中。法国的加罗华17岁创立数学群论，死后14岁才得到发表。孟得尔的遗传学被埋没了32年之久，马寅初提出科学的人口论而被革职批判20多年，这些都是忌才埋才的结果。在干部选拔上用人唯亲、论资排辈或责备求全，都不利于选拔人才。另外，必须为科技人才提供必要的工作条件和生活条件。在人才与社会环境的关系上，鲁迅先生说过：在要求天才产生之前，应该先要求可以使天才生长的民众。如果我们不是天才，那就让我们做养育天才的泥土吧！

　　三、人才状况分析

　　人是世界上最宝贵的，而人才又是宝中之宝。实现四个现代化，更需要大量的各种优秀人才。但由于种种原因的影响，我国的人才状态至今仍是数量少、水平低，年龄高、浪费大。

　　

　　党的十一届三中全会以来，各级党委积极落实党的知识分子政策，为各类人才的成长创造了基本条件，荐才有功，埋才无理，忌才可恨，害才有罪。初步形式了“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的新局面。与之相对应的是科研成果日益增多，人才如雨后春笋。

　　四、科学管理与合理使用人才的措施

　　人的能力、性格、行为、态度都是有差异的。人之不同，有如其面。要做到较合理的管理和使用人才，必须掌握以下基本原则：

　　1.位能原则。即知人善任，使人尽其才，各得其所，各展其志。“良鸟择树而栖”，人才对环境有选择，环境对人才也有所选择。所以人事部门在安排人员时就应注意：①专业对口，特长对口，至少基础知识要对口。志趣和爱好既是良师益友，又是无形的“监工”，在分配工作时要尽可能给以照顾。另外，还要善于“发现发现者”。据国外人才专家的看法，考试往往有利于积累知识的人，而不利于思想家。出色的考生不一定善于研究工作，而一些著名的科学家则往往在考试上表现得不好。如爱因斯坦在工艺学校的入学考试中就不及格，但他善于思考，勇于批判，具有特殊才能。②工作与人的性格要相适应。创新勇气强，能刻苦钻研的人，适合研究发展部门；社交能力强的人，能团结人的人，适于外事，推销采购部门；表达能力强的人，适于宣传教育部门；独立见解强，不易受人笼络的人，适于检查监察部门等等。③在人员搭配时，应该注意知识互补，能力互补，性格互补。取长补短，共同提高。如专业互补，设计与工业互补；机械与电气互补；敢说敢干的性格与深思熟虑的性格互补等。④安排有才华的青年科技人员尽量接触社会名流、骨干，以利于“名师手下出高徒”。据统计，美国诺贝尔奖金获得者一半以上的人跟前辈诺贝尔奖金获得者学过。

　　2.宽驰原则——人才流动和聚纳。

　　要使一个国家、民族或单位永保科学的青春，实行人才流动是重要的措施之一。人的才干，通常在工作3、5年后基本表现出来，人才管理部门要认真考察，根据其工作成效，作及时地、适当地调整或调动，或起用新才。只有不断进行人才代谢，才能发挥新人“三把火”的作用，保证人才的连续性。

　　同时，应实行人才开放政策，兼收并蓄，淘汰不称职者。如美苏都特别重视吸收国外的科学家或专业人才为己所用。据有关资料透露，美国机械工程学会的分会主席50%以上的高级工程师、参加阿波罗登月工程的1/3以上的高级工程师是华人或华裔对于一个国家要广扩人才， 对于一个研究所（或单位）也要招贤纳才，在调入人员时优先调入有专业特长或已有成果又特别需要的科技人员，不断补充新鲜技术力量，事业才能有所发展。

　　3.加强学术交流。知识的远缘杂交比新缘杂交好，专业内外的学术交流可能都是必要的。学术交流可以派出去（参观、调研、外协或借调），也可以请进来。这里所说的“借调”——即派到外单位工作，有成效时再回所工作。有时还可派到国外进行工作实习或考查进修以扩大科研人员的视野，缩小国内外的水平差距。

　　4.不失时机地积极开展技术教育工作，不断用新知识充实科技人员的头脑。防止知识老化，重点在于提高科技人员的研究能力。概括起来是使骨干科技人员具有德（有积极的人生观，强烈的事业心和坚韧不拔的意志），才（有科研工作的才干和能力、技巧和方法等），识（专业上远见卓识，善于发现攻克的目标，有敏锐的洞察力，决断力，有自知之明等）。帮助新生力量打下牢固的技术理论基础，使他们有机会在科研工作的实践中经风雨见世面，巩固和提高理论知识，进而形成独立工作能力。

　　与此同时，必须加强科研管理干部的培养，使他们在掌握专业知识的基础上逐步学会应用系统工程管理的理论、方法和手段进行科研管理工作。要特别注意支持和引导技术管理人员摸索出适合于我国情况的管理方法并能对有关数据应用电子计算机编程计算等。

　　5.建立和健全科研成果奖励制度，给科技人才以不断创新的动力。爱因斯坦把科研人员分为三类。他认为：一种人从事科学研究是因为科研工作给他们提供了施展特殊才能的机会，他们喜好科学正如运动员喜好表现自己一样；一种人把科学研究看成谋生的工具，如非机遇他们也可能成为成功的生意人；最后一种人是真正的献身者，这种人为数不多，但对科学知识所做的贡献却最大。

　　一般地说，真正的科学家很少因为自己的劳动获得大笔的金钱酬报而高兴。他们认为对科研成果的最大报酬是发现（或成功）带来的激动——它产生一种巨大的感情上的鼓舞和极大的幸福与满足。正如克鲁泡特金所说：“一个人只要一生中体验过一次科学创作的欢乐，就会终生难忘”。因为这是人生最大的乐趣。

　　因此，我们认为对科技成果的奖励应：①以精神鼓励为主，即荣誉奖为主。如颁发成果奖证书，论文证书，记功等等。并为之提供讲台或推广应用成果的机会等等。②优先提供出国深造或国内学习的机会。③在生产力和生活水平较低的我国，作为辅助手段的物质奖励也是不可忽视的（这也是按劳分配原则的一种体现）。通常人们把工资与奖金作为社会地位的象征，自尊的依据，安全的保障。尽管科技人才的地位与声望属于精神的范畴，但也包含着一定的物质待遇因素。所以，对于有科研成果的科技人员，除发适当的奖金外，还应在住房、生活品供应、交通保障、夫妻团聚等方面给以照顾。

　　6.在人才使用上决不能搞宗派主义，任人唯亲，打击与排挤与自己意见不同的人；也不能嫉贤妒能，压制贬低新才。而必须用人唯贤，用人不疑，用人不嫉，使科技人才有安全感和信任感。对专业技术上有真才实学的人和有特殊组织管理才能的人，无论其关系亲疏如何都要重用。重用的办法就是委以重任，明确职责，给以权利，尊重人格，照顾利益。国外行为科学家认为，①高级科技人员心目中“有效领导”是：允许他自己决定如何工作，少干予他的具体事情，只要他保证完成任务就行。②杰出的管理人才心目中“优秀的领导者”是：第一，要尊重下级干部的意见，决策时把下级干部当成顾问；第二，尊重下级指挥系统，领导的意图让下级干部去传达沟通，执行，使下级干部成为自己的“代言人”，千万不能形成“短路”。第三，没有特殊理由，都要支持下级的决定，作下级决策的“赞助人”。在有分歧时要互相谅解、互相补台，而不是互相拆台。第四，保护下级干部的积极性，出了差错，上级要主动承担责任，充当下级的“缓冲者”。第五，保持清醒的头脑，使自己和群众之间的信息通畅无阻。这样就有利于形成封闭的管理系统。领导做到了以上几点，也就能比较充分地发挥各级科技和管理人才的作用。