工作不安全感对组织公民行为的影响效应研究

作者：胡三嫚刘明月张向前

华侨大学学报：哲学社会科学版 2014年12期

　　中图分类号：F247 文献标志码：A 文章编号：1006-1398(2014)03-0072-12

　　一 问题提出

　　伴随着经济全球化和技术变革的影响，企业面临复杂多变的外部环境，这导致员工的工作角色越来越难以被确切地描述和定义，组织对其主动性与合作性要求程度更高，在此背景下，员工的组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)受到实务界与理论界的广泛关注。Organ指出，员工组织公民行为指的是那些“由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和”[1]505。然而，在这种由激烈市场竞争所导致的组织技术及管理方式的快速变革中，员工们心理层面所滋生出一种对未来工作存续性担忧的工作不安全感(Job Insecurity或Perceived Job insecurity)却也可能成为其组织公民行为的“杀手”。

　　从现有文献来看，不论是在对工作不安全感组织影响机理还是在对组织公民行为产生机理的阐述中，研究者们均广泛采用了社会交换理论。因此，自然而然地，研究者们也想到工作不安全感与组织公民行为应具有的联系，并运用社会交换理论对于两者间的负向联系及其内在原因进行了梳理[2]9-13。研究者指出，当员工感知到自身在组织中的工作缺乏保障性时，作为对组织的回馈，他们会收缩自身的组织公民行为。然而，与理论层面清晰分析所推导的结论相比，目前有关工作不安全感与组织公民行为间关系的实证研究为数不多，并且研究结论也存在一定矛盾性，例如有的研究的确印证了两者间的负相关关系[3]74-91，有的研究却表明工作不安全感对组织公民行为还具有正向影响效应[4]1391-1418，而有的研究表明两者间不存在显著直接关联[5]1-11。可见，工作不安全感到底会如何影响员工的组织公民行为的谜团仍有待解开。

　　本研究选择员工所感知的组织支持作为调节变量，并基于多维度的工作不安全感视角来对工作不安全感对组织公民行为的影响关系进行权变性考察，试图清晰梳理出员工工作不安全感与其组织公民行为间的复杂关系，从而能为企业管理者对员工工作不安全感心态进行有效管理并促进组织公民行为提供一定的科学指导。

　　二 理论与假设

　　1.工作不安全感与员工的组织公民行为

　　(1)工作不安全感

　　近三十年以来，激烈市场竞争与快速组织变革所衍生的工作不安全感给员工们的工作生活带来了巨变与震动，从而使得工作不安全感议题逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念。研究者们普遍认同工作不安全感反映的是一种员工对于其工作未来是否能够存续的不确定感或者担忧感。然而，对于工作不安全感的具体内涵以及相应的操作化工具学界尚存在极大分歧，这主要反映在两种取向上：一方面，相当多的研究者以一种直观而简洁的方式看待工作不安全感的内涵与测量，他们认为员工的工作不安全感体验和失业的体验类似，仅涉及到个体对其工作在未来存续性的一种总体认知与担忧，故此他们往往倾向于采用由为数不多的几个项目所组成的单维度测量量表来衡量个体工作不安全感的水平[6]23-42；另一方面，部分学者偏好于用多维度的视角来看待员工的工作不安全感体验，他们认为工作不安全感的整体视角窄化了工作不安全感的内涵，在他们看来，除了所面对的即将来临的工作丧失的威胁外，有价值的工作特征丧失的威胁也是一个重要的然而通常被忽视的方面[7]803-829。诸如缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬发展降低、个体—组织不匹配、降职等等有价值的工作特征的丧失同样可以成为雇员不稳定知觉的核心方面。研究者指出不同测量工具的运用可能是导致工作不安全感研究中不一致结果的原因[8]242-264。这项有关工作不安全感的元分析研究表明，测量工具的类型显著性地调节着工作不安全感与工作满意感、信任、绩效之间的关系，多项目(或者多维度)的测量明显地优于单项目的测量，前者不仅更为可靠，而且能够解释结果变量更多的变异。根据以上分析，本研究后续实证调查阶段将采用一份本土化多维度工作不安全感测量工具展开研究。

　　(2)组织公民行为

　　自1983年组织公民行为概念首次提出以来，研究者们对组织公民行为的概念内涵、结构维度、前因变量和后果变量等已经展开了广泛的研究[9]211-218。对于组织公民行为的性质，从这个概念提出到现在该研究领域中占主流的思想认为它是一种积极的、对组织的运作有利的行为，而且这种行为的产生既非员工正式的角色所强调，也不是由劳动报酬合同所引出，而是由员工自发主动的一系列非正式的合作行为所构成。但是近十多年来，国内外学者都开始逐步关注到组织公民行为产生所可能具有的非利他性动机以及其所可能导致的负面后果。早在1999年，Bolino在研究中就发现，员工的印象管理动机可能也会驱使他表现出私利而工具性的组织公民行为[10]82-98。随后，Hui，Lam和Law的现场准实验研究支持了Bolino的观点，该研究表明，员工在晋升机会来临前组织公民行为越多的员工得到晋升的可能性更大，而那些认为组织公民行为对晋升有工具性价值的员工，在晋升前的组织公民行为较多，但在得到晋升后其组织公民行为明显减少[11]822-828。国内学者郭晓薇，李成彦[12]480-482、魏江茹[13]173-179、陈启山，温忠麟[14]1270-1272也通过实证研究在中国情境下，考察了员工的印象管理动机对其组织公民行为的影响作用。但是总体来讲，大多数学者都认同组织公民行为的无私利他动机，并在此种动机前提下展开组织公民行为的相关研究，对于组织公民行为的非利他性动机与其负面影响的相关实证研究还很缺乏[9]211-218。

　　(3)工作不安全感与组织公民行为

　　相对于对工作满意度、工作投入度、组织承诺以及离职意向等典型组织行为后果变量的考察[8]242-264，现有的有关工作不安全感对组织公民行为影响的实证考察较为有限。虽然从理论层面借用工作不安全感与组织公民行为的基石性理论——社会交换理论能够对两者间的关系作出非常明确的预测[2]70-72，但有限的实证研究结果至少表明两者间实际上的关系并非如此简单。根据社会交换理论，研究者指出，组织和雇员之间一种高水平社会交换关系的形成将导致雇员对组织的承诺、信任和忠诚，并促进更多的超过外在规章所要求的角色行为，即进行更多的组织公民行为。而当雇员知觉到工作缺乏保障，即雇员感知到组织违背了为其提供有保障的雇佣的义务，并进而产生了丧失整个工作或者丧失有重要价值的工作特征的工作不安全感恐惧，这些认知与情感反应将最终损害雇员对组织原有的社会交换过程。组织成员会相应地减少或者收回他们对组织的投入，这最早表现在他们减少对组织的承诺与组织公民行为上。因为相比于正式的绩效行为，员工减少组织公民行为将面临较少的风险[2]9-13。在Bultena[2]158以及Reisel，Probst，Chia和Maloles等人[3]74-91的研究中，的确证实工作不安全感是组织公民行为的显著负向预测源。然而在Schreurs，Hetty van Emmerik，Günter和Germeys[15]259-279针对处于组织变革中的58名雇员的日记所做的一项质性研究中，相比于工作不安全感对于绩效的显著影响，工作不安全感并没有被发现与组织公民行为具有显著关联。同时，Wang，Lu，Lu在中国情景中考察工作不安全感综合影响的实证研究中，也未有发现工作不安全感与组织公民行为间的直接关联[5]1-11。此外，Staufenbiel，Kroll和Konig的研究结果与上述基于社会交换理论视角推导的结论也不同，他们的研究表明工作不安全感对员工的角色内行为和组织公民行为均有正向影响[16]163-173。同时，Wong，Wong，Ngo和Lui在中国情境中考察了工作不安全感对组织公民行为与工作绩效的影响，也发现工作不安全感既可能是对组织公民行为具有负向影响，也可能具有正向影响[4]1391-1418。基于以上分析，由于已有的实证研究较为有限，并且研究结论也缺乏一致性，在假设提出阶段，本研究还是参照已有的理论分析推导，提出如下假设。

　　假设1：工作不安全感与员工的组织公民行为呈负相关关系。

　　2.组织支持感与员工的组织公民行为

　　(1)组织支持感

　　组织支持感(Perceived Organizational Support，简写为POS)是指员工对于“组织多大程度上重视他们的贡献，以及关注他们的生存状态的一种感知”[17]500-507。组织支持理论的提出克服了以往研究单方面强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性，转而强调组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，愿意为组织做出贡献的重要原因。员工感受组织支持的过程实际上也是一种心理交换的过程，正如Eisenberger等人所指出，基于互惠原则，当员工感受到组织所给予的高度支持时会产生有义务回报组织的责任感，进而增进员工的组织承诺及其他积极的组织态度与行为。大量研究表明组织支持感能够促进诸如组织承诺[18]68-100、工作满意度[19]812-820、工作绩效[20]180-190以及组织公民行为[21]42-51等典型组织态度与行为的产生。此外，作为员工个体社会支持来源的一部分，组织支持感也被证实对于员工的压力感及其负面影响具有缓冲作用[22]313-334。

　　(2)组织支持感与组织公民行为

　　组织支持理论也是在社会交换理论的基础上发展起来的。根据社会交换理论的互惠法则，当员工在组织中感受到组织的支持与帮助时，便会觉得自身有义务去帮助组织达成其目标，而员工报答组织的方式之一就是展现对组织有利的组织公民行为。研究者指出，组织支持尤其有助于角色外行为的出现，包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，获得有益于组织的知识和技能等[23]310-329。因为，根据互惠原则，员工一般选择组织公民行为来作为对组织支持的回报，而不倾向于选择提高工作效率，因为工作效率的提高还要受制于个人能力、工作进度安排和工作设计等因素的影响。相关元分析研究结果显示，组织支持感与角色外绩效有中等大小的相关，然而与其他类型的绩效相关较小[21]42-51。此外，组织支持感与组织公民行为间的积极联系也得到国内相关研究者的积极关注[24]104-114与实证研究结果的证实[25]23-29。基于以上分析，本研究提出如下假设：

　　假设2：组织支持感与员工的组织公民行为呈正相关关系。

　　3.组织支持感的调节作用

　　在工作不安全感研究领域，随着研究的进展，出于以下两方面原因，调节变量的提出和考察成为研究的焦点：首先，由于大量研究者将工作不安全感视为组织行为的负面影响因素或者是一项重要的压力来源，因此提出需要考察缓解工作不安全感负面影响效应的调节变量[6]23-42；其次，由于在工作不安全感的影响后果的考察中，大量研究之间出现彼此相异结果，例如有时正相关，有时负相关，而有时又不相关，基于此，研究者也提出为了更为深入地理解两者之间的关系机理，有必要结合调节变量进行考察[8]242-264。在两项重要的有关工作不安全感与组织公民行为关系的研究中，研究者们正是因为提出了恰当的调节变量，从而让两者间的权变性关系变得更为清晰。Wang等人的研究中虽然没有发现工作不安全感对于组织公民行为的直接影响效应，但是当纳入传统性这一个体层面的文化价值观变量时发现，并不是所有员工都没有受到影响，对于那些持有更为强烈传统性价值观的员工而言，他们的组织公民行为其实受到显著的负面影响[5]1-11。另外，Wong等人[4]1391-1418的研究表明，工作不安全感对组织公民行为的影响到底是正向的还是负向的取决于企业的性质(合资企业还是国有企业)与雇员的信任感。

　　结合前文分析可见，本文对于工作不安全感与组织公民行为间的关系考察提出调节变量兼有以上两方面的因素的考量。具体而言，本文提出了组织支持感变量作为两者间可能的调节变量加以考察。研究者指出，工作不安全感对于组织行为影响效应的发挥，可能要受到一些个体差异、公平对待以及社会支持性质的变量的调节[6]23-42。早在1996年，Lim就提出并通过实证研究验证了从工作中所获得的社会支持对于工作不安全感所导致消极后果(工作不满意感、积极工作搜索、非顺从性工作行为等)的缓冲效应[26]171-194。此外，从上文所述Wong等人的研究结果可见，组织信任能够缓冲工作不安全感对组织公民行为的负面影响，而相关实证研究表明员工组织支持感与组织信任感联系较为紧密[27]442-468。基于以上分析，本研究提出如下假设：

　　假设3：组织支持感对工作不安全感与组织公民行为间的关系具有显著的调节作用，即组织支持感能够减弱工作不安全感对于组织公民行为的负向影响作用。

　　三 研究方法

　　选取华中及华南地区12家企业进行问卷调查，所涉及的行业包括化工、医药、汽车、家电、房地产、IT等。调查问卷共发放1000份，回收有效问卷787份，问卷有效回收率为78.7%。样本群体中，男性521人(67.7%)，女性249人(32.3%)；未婚者352人(45.8%)，已婚者417人(54.2%)；30岁(含)以下467人(59.9%)，31-40岁244人(31.3%)，41-50岁53人(6.8%)，51岁以上15人(1.9%)；初中及以下文化38人(4.9%)，高中或中专246人(31.7%)，大专222人(28.8%)，本科216人(28.0%)，硕博士50人(6.5%)；工龄在1年(含)以下者121人(15.6%)，2-5年298人(38.3%)，6-10年134人(17.2%)，10年(含)以上225人(28.9%)；普通员工423人(55.8%)，基层管理者231人(30.5%)，中层管理者89人(11.7%)，高层管理者15人(2.0%)；从事市场类工作者218人(29.1%)，技术类178人(23.8%)，制造类218人(29.1%)，行政支持和服务类134人(17.9%)；国有企业198人(25.6%)，民营企业452人(58.5%)，三资企业56人(7.2%)，其他67人(8.7%)。企业规模在100人以下的127家(16.1%)，100-500人的175家(22.2%)，500-1000人的58家(7.4%)，1000人以上的414家(52.6%)。

　　2.测量工具

　　工作不安全感问卷：采用胡三嫚、李中斌所编制的工作不安全感问卷[28]79-85，该问卷由工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感与人际关系不安全感等五个分维度问卷所组成。第一个维度工作丧失不安全感几乎与直观以及传统意义上的工作不安全感等同，反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧，有代表性的题项包括“我担心我现在的工作不长久”等。后四个维度的工作不安全感(工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感)则综合反映了员工对于雇佣质量存在威胁的感知与担忧，有代表性的题项包括“我担心在工作中单位难以提供必要的工作资源(人、物、信息等)”、“我担心我在单位里缺乏晋升空间”、“我害怕单位不断地提升对员工的要求”、“我担心单位里复杂的人际关系会带来种种对自己不利的后果”等。本次调查中，五个分问卷的Cronbach α系数分别依次为0.911、0.763、0.803、0.736、0.837，总问卷的Cronbach α系数值为0.925。

　　组织公民行为问卷：Williams和Anderson[29]601-617将组织公民行为分为指向个体的组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior to Individuals，OCBI)和指向组织的组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior to the whole Organization，OCBO)，这一分类在后来的研究中得到了广泛应用。借鉴Farh，Earley和Lin[30]421-444的量表，组织公民行为的两个分维度分别采用六个项目进行测量。前者有代表性的题项包括“我乐意帮助新来的同事尽快适应我们的工作环境”等，后者有代表性的题项包括“对我们企业有益的事，我总愿意去做”等。本次调查中OCBI的Cronbach α系数值为0.906，OCBO的Cronbach α系数值为0.877。

　　组织支持感问卷：借鉴周明建[31]535-541所修订的量表，包括6个项目，整体性地测量了员工所感知到的来自组织方面的支持，有代表性的题项包括“我们企业很关心我的个人目标和价值实现”等。本次调查中Cronbach α系数值为0.899。

　　3、数据统计与分析

　　本次研究所有数据采用Spss16.0进行统计分析，具体包括：信度分析、相关分析和调节层级回归分析。

　　四 结果分析

　　1.变量的描述性统计和相关分析

　　研究所涉及变量的平均数、标准差和相关矩阵详见表1。由该表可见，工作丧失不安全感、工作执行不安全感和过度竞争不安全感均与个体公民行为、群体公民行为显著负相关，而薪酬晋升不安全感和人际关系不安全感均与个体公民行为、群体公民行为呈负相关，但未达到显著性。此外，组织支持感与个体公民行为、群体公民行为均呈现显著正相关。

　　

　　2.调节层级回归分析

　　为深入考察工作不安全感及其各个维度、组织支持感对组织公民行为的影响，以及组织支持感在工作不安全感各个维度与组织公民行为之间的调节机制，采用调节层级回归的方法：回归方程中第一步放入控制变量，主要是人口学和组织学特征变量；第二层放入工作不安全感(五个维度)和组织支持感；第三层放入工作不安全感(五个维度)与组织支持感的交互作用项，以考察排除人口学、组织学特征变量的影响，以及工作不安全感各维度和组织支持感的主效应之后，调节效应的大小与显著性。在运用层级回归考察调节作用之前，还将六个主要的连续性预测变量转换为标准分数，并相乘形成交互作用项再进入回归方程中，以便于正确的解释调节作用并克服预测变量之间的多重共线性问题。

　　由表2可见，在排除人口学、组织学特征变量的影响后，工作不安全感各个维度与组织支持感均显著地提升对个体公民行为与群体公民行为的回归方程可解释的变异量。其中，工作丧失不安全感对个体公民行为(β=-0.252，t=-5.964，p=0.000)、群体公民行为(β=-0.257，t=-5.973，p=0.000)均有显著的负向预测作用；薪酬晋升不安全感对个体公民行为(β=0.180，t=4.487，p=0.000)与群体公民行为(β=0.101，t=2.360，p=0.019)均有显著的正向预测作用；过度竞争不安全感对个体公民行为(β=-0.083，t=-1.972，p=0.049)、群体公民行为(β=-0.129，t=-2.858，p=0.004)均有显著的负向预测作用；人际关系不安全感对群体公民行为有显著的正向预测作用(β=0.100，t=2.168，p=0.031)。此外，由表2还可见，组织支持感对个体公民行为(β=0.377，t=10.352，p=0.000)、群体公民行为(β=0.364，t=9.752，p=0.000)均有显著的正向预测作用。

　　

　　由表2还可见，在过度竞争不安全感与群体公民行为之间组织支持感起到显著的正向调节作用(β=0.104，t=2.620，p=0.009)，而在薪酬晋升不安全感与个体公民行为、群体公民行为之间，以及在人际关系不安全感与群体公民行为之间，组织支持感都起到显著的负向调节作用(β=-0.126，t=-3.185，p=0.000；β=-0.163，t=-4.716，p=0.000；β=-0.183，t=-5.267，p=0.000；β=-0.125，t=-2.595，p=0.01)。为更好地对这些调节效应进一步分析，分别根据过度竞争、薪酬晋升、人际关系以及组织支持感的分数，将被试分为高分组与低分组。平均数+1个标准差以上为高分组，平均数-1个标准差以下为低分组。所绘制的交互作用图分别见图1、图2、图3、图4。

　　由图1可见，过度竞争不安全感导致群体公民行为的下降，但是这种下降趋势受到组织支持感的正向调节作用。具体来讲，对于低组织支持感的员工而言，这种下降的趋势更为明显。进一步的简单斜率检验表明，当员工获得低组织支持时，其过度竞争不安全感极大地减少了群体公民行为(低组织支持组Simple Slope=-0.158，t=-3.533，P＜0.001)，当员工获得高组织支持时，其过度竞争不安全感并没有显著性地影响群体公民行为(高组织支持组Simple Slope=0.02，t=0.447，P＞0.001)。

　　

　　图1 过度竞争不安全感与组织支持感对群体公民行为的交互作用

　　

　　图2 薪酬晋升不安全感与组织支持感对个体公民行为的交互作用

　　由图2和图3可见，薪酬晋升不安全感导致员工个体公民行为和群体公民行为的提升，但是这种提升的趋势受到组织支持感的负向调节。具体来讲，对于那些低组织支持感而非高组织支持感的员工而言，其薪酬晋升不安全感导致组织公民行为更大程度地提升。进一步的简单斜率检验表明：当员工获得低组织支持时，其薪酬晋升不安全感极大地促进了更多的个体公民行为(低组织支持组Simple Slope=0.241，t=5.389，P＜0.001)，当员工获得高组织支持时，其薪酬晋升不安全感没有显著性地影响个体公民行为(高组织支持组Simple Slope=0.041，t=0.917，P＞0.001)；当员工获得低组织支持时，其薪酬晋升不安全感极大地促进了更多的群体公民行为(低组织支持组Simple Slope=0.187，t=4.181，P＜0.001)，当员工获得高组织支持时，其薪酬晋升不安全感并没有显著性地影响群体公民行为(高组织支持组Simple Slope=-0.021，t=-0.470，P＞0.001)。

　　

　　图3 薪酬晋升不安全感与组织支持感对群体公民行为的交互作用

　　

　　图4 人际关系不安全感与组织支持感对群体公民行为的交互作用

　　由图4可见，与薪酬晋升关系类似的是，人际关系不安全感导致群体公民行为的提升，但是这种提升的趋势受到组织支持感的负向调节作用。具体来讲，对于低组织支持感的员工而言，这种提升的趋势更加明显。进一步的简单斜率检验表明，当员工获得低组织支持时，其人际关系不安全感极大地促进了更多的群体公民行为(低组织支持组Simple Slope=0.136，t=3.041，P＜0.001)，当员工获得高组织支持时，其人际关系不安全感并没有显著地影响群体公民行为(高组织支持组Simple Slope=-0.008，t=-0.179，P＞0.001)。

　　五 综合讨论

　　1.研究结论与讨论

　　研究表明不同维度的工作不安全感对于组织公民行为的影响性质是存在差异的，从而组织支持感在其中所起到的调节作用也存在差异。具体而言，工作丧失不安全感维度、过度竞争不安全感维度对于组织公民行为的确带来负面影响，这使假设1得到部分验证，然而其中的薪酬晋升不安全感与人际关系不安全感却对组织公民行为具有正向预测作用。组织支持感对于组织公民行为具有正向预测作用，假设2得到完全验证。在过度竞争不安全感与群体组织公民行为的消极联系之间，组织支持感起到了符合预期的正向调节作用，即组织支持感能够缓冲过度竞争不安全对组织后果的消极影响，这使假设3得到部分验证，然而在薪酬晋升不安全感与个体与群体组织公民行为的积极联系之间，以及在人际关系不安全感与群体组织公民行为的积极联系之间，组织支持感都起到负向的调节作用。以上研究结果说明仅以社会交换理论来做支撑阐释两者间的关系似乎并不完善，同时也说明引入组织支持感作为调节变量的确能够有助于厘清工作不安全感与组织公民行为间的复杂联系。

　　首先，工作丧失不安全感对组织公民行为的负向预测作用能够得到前述社会交换理论的分析并作出预测和解释，而相比于工作不安全感的其他维度，过度竞争不安全感是一个具有本土化特点的维度，在国外研究中较少提及。从测量过度竞争不安全感维度的项目可见，它主要反映的是一种员工对自己的能力及地位在组织的竞争中可能被淘汰的担忧感，体现了我国当前社会转型过程中企业员工一种特有的压力表现。适度的工作危机和内部竞争当然能够激发个体的潜力，促进彼此之间高水平的合作，然而过度的竞争则会带给个体极大的压力感，促使个体不得不更为关注自身的成本和收益，而不再投入角色外的努力来维护企业的利益。在过度竞争不安全感与群体组织公民行为的消极联系之间，组织支持感起到了符合预期的正向调节作用，即组织支持感能够缓冲过度竞争不安全对组织后果的消极影响。组织支持感理论指出其主要作用之一就在于降低员工对于工作压力的负面反应[32]20-22，因此获得高组织支持感的员工仍旧会为维护组织的利益投入额外的努力。

　　其次，薪酬晋升不安全感、人际关系不安全感对组织公民行为具有显著的正向预测作用，这一研究结果并不能运用社会交换理论得到较好的解释。Wong等人[4]1391-1418指出工作不安全感对后果变量的影响除了采用社会交换理论进行分析之外，还可以考虑用理性选择理论(Rational Choice Theory)加以分析。在他们看来，员工对工作不安全感的反应不仅是一种与组织社会交换的产物，也是员工理性选择的结果。员工与雇主之间的社会交换行为本质上也是一种经由行为者理性选择而引导的经济交易。行为者会以他们的偏好、限制以及对行为之间利益的仔细权衡为基础而理性地选择一种行为。据此，如果后续的回报充足并且重要，员工将试图去提升而不是降低他们的工作绩效和组织公民行为。他们的研究表明，在合资企业中，工作不安全感对组织公民行为的消极影响经由雇员对组织的信任感而减弱。而在交易性色彩比较浓的国有企业中，工作不安全感会使得雇员倾向于提高公民行为和工作绩效，以使自己获得有利的结果，但同样的，当雇员对组织信任度高时，这种机会行为会较少。以上分析也能够对本研究此处的研究结果进行较好解释，也就是说当面对组织中薪酬与晋升以及组织中人际关系方面的威胁因素时，企业员工反倒会激发出理性的机会主义行为，倾向于作出更多的主动行为反应(例如增加组织公民行为等)来应对这些不确定性的威胁因素。由前文有关组织公民行为文献回顾可见，此处的组织公民行为已经与传统意义上纯粹基于利他动机所激发的组织公民行为有所差异，而与该研究领域正在兴起的有关基于印象管理等非利他动机所激发的组织公民行为的讨论颇为一致。

　　在薪酬晋升不安全感与个体及群体组织公民行为的积极联系之间，以及在人际关系不安全感与群体组织公民行为的积极联系之间，组织支持感都起到负向的调节作用。这说明，相比于那些感受到高组织支持的员工，对于那些感受到组织对自己的利益与贡献较为忽视的员工而言，他们可能将采取更多的努力(比如增强工作投入程度、提升工作绩效、增加组织公民行为等)来改变自己在组织中的处境。这些行为反应也能够通过上文由Wong等人所倡导的理性选择理论得到解释。由于低组织支持感员工对这种种努力与自己地位的改善存有积极的预期，因此是他们的一种理性选择行为。同时，还应当看到，当员工获得高组织支持时，其薪酬晋升不安全感与人际关系不安全感均没有显著性地影响组织公民行为，他们的组织公民行为水平始终保持在较高水平上。这说明，获得高组织支持感的员工在面对组织中薪酬晋升以及人际关系方面的不确定性时敏感度不高，依旧会自发自动地展现出更多的组织公民行为，而未有像低组织支持感的员工那样被迫做出上述的理性应对反应。

　　2.研究意义

　　虽然基于社会交换理论，对于工作不安全感与组织公民行为间的负向联系能够做出明确预测，然而现有的实证研究检验结果却并没有提供一致的支持。本文在多维度工作不安全感视角下，引入组织支持感作为调节变量对两者间的关系作出了权变性的深入考察，研究结果充实了较为有限的有关工作不安全感与组织公民行为间关系的实证研究，为明确两者间的关系作出了一定的实证尝试。同时，对于工作不安全感对组织公民行为影响的内在原因，本文不仅采用了传统的社会交换理论，而且还综合了理性选择理论、组织公民行为的动机理论等进行分析，为明晰两者间关系的机理也作出了有益的理论尝试。

　　本文研究结果所具有的管理实践意义如下：首先，从研究结果来看，员工工作不安全感体验中的工作丧失不安全感与过度竞争不安全感对组织公民行为的破坏性极大，需要引起管理者的重视。从这两个维度的内涵来看，它们实际上都反映员工在组织中的一种“生存危机感”。在当前动荡、危机和不确定的经营环境中，企业如果不断依赖通过末尾淘汰、竞岗甚至裁员来给员工施加压力造成过度竞争的紧张感和缺乏基本工作保障的压力感，长此以往所带来的可能是组织员工人人自危，个人只扫门前雪，组织公民行为极度收缩，企业效能和竞争力的严重受损。从调节变量分析的结果来看，组织支持感至少能够缓冲由过度竞争不安全感所带来的组织公民行为的负面影响。这提示管理者，当破产、兼并、裁员等现象在企业运行的环境中不断发生，个体员工的工作不安全感非常强烈并不可避免时，企业为员工提供强大的组织支持是减弱其负面影响的重要策略。

　　其次，薪酬晋升不安全感反映了员工对于薪酬与职位现状及发展前景的担忧感，而人际关系不安全感则反映了员工对与领导和同事的工作互动中不确定性因素的担忧感，这些都似乎涉及到了员工在组织中的“发展性危机感”。虽然从研究结果可见，至少从短期来看薪酬晋升不安全感与人际关系不安全感对员工的组织公民行为不具有破坏性，反而具有促进效应。然而，进一步地以组织支持感为调节变量的分析结果却显示，真正在面对薪酬晋升以及人际关系方面的工作不安全感时，积极做出理性的工具性组织公民行为的个体是那些组织支持感程度较低的员工，真正获得高度组织支持感的员工对这些方面的不安全感并不敏感。研究者指出，如果员工从事组织公民行为的动机存在问题，那么反而会对组织有负面影响[14-16]。因为，如果组织公民行为被作为晋升等获得控制权的工具，泛滥于组织的正常运行中，导致员工们刻意地争先恐后去表现组织公民行为，出现“组织公民行为升级”现象，长此以往，会让员工感到更大的工作压力和工作负荷，引发员工之间的不满和人际冲突，甚至形成错误的晋升用人导向，那么组织公民行为的积极作用不仅不能发挥，反而会对组织的健康运行形成负面的冲击。以上分析提示管理者一方面要着力打造科学客观的绩效考核体系与高度激励性的薪酬管理体系，公平公正的晋升机制与动态清晰的员工职业发展体系，并通过良好的组织沟通体系来营造企业内部宽松和谐的人际关系环境，让所有的员工去除或者降低这种发展性的危机感，另一方面也需要同样注意员工组织支持感的培育问题，因为从组织支持感的主效应分析可见，不论任何时候，高度的组织支持感都会带来员工组织公民行为的提升。因此，管理者需要重视员工组织支持感的三方面重要来源——工作中的程序公正、上级的支持、奖赏和支持性工作条件的运用[32]20-22，以促使员工在感受到组织高度重视他们的幸福感和贡献时，产生更高的组织绩效。

　　3.研究局限与未来研究方向

　　本研究的局限主要在于所有变量均采用被试自评方式，这可能会带来一定程度的同源方法偏差问题，未来研究可以采用领导者与员工配对数据来对本研究的相关结论做进一步检验。其次，本研究也主要采用了横断面的研究设计，虽然我们认为员工工作不安全感的差异性体验造成对其组织公民行为的影响，并且这种影响过程受到其组织支持感的调节，但是也可能是由于员工组织公民行为动机的差异造成其行为后果的差异，比如某个员工长期基于印象管理动机作出组织公民行为，其行为具有短期性和功利性，这从而一定程度上影响了他与周围人的合作关系，并影响了自身的任务绩效，从长期层面来看成为了他工作不安全感的起因。因此，未来研究可以采用纵向研究设计，深入考察不同层面工作不安全感与由不同动机所激发的组织公民行为的短期与长期的复杂因果联系。此外，还可以考察诸如主管支持、同事支持等其他支持来源变量以及个体差异类变量(例如组织自尊、文化价值观)与公平对待类变量(例如组织公平感)等来作为调节变量，对于工作不安全感与组织公民行为间的关系作出进一步的权变性考察。

作者介绍：胡三嫚(1978- )，女，湖北武汉人，华侨大学工商管理学院心理学博士，副教授，研究方向为组织行为学与人力资源管理；刘明月，张向前，华侨大学工商管理学院，福建 泉州 362021