企业新员工培训存在的问题及解决方案

企业新员工培训存在的问题及解决方案

摘要 21世纪是知识经济时代，是我国企业参与国际竞争、并保持持续竞争优势的关键时期。人才在当今世界经济的发展中起着至关重要的作用，对员工培训是获得人才的关键，新员工培训可以使新员工尽快实现由局外人向企业人的转变, 使他们迅速地适应和融入到新的工作环境中，帮助企业尽快实现经济效益。本文分析了企业在新员工培训过程中存在的问题，并针对新员工培训存在问题提

出了解决方案，使培训工作更加完善，从而最大限度的开发、利用人才资源。

关键词 新员工培训 岗前培训 人力资源

Abstract

The 21st century is the era of knowledge economy, China's

enterprises to participate in international competition, and

maintain sustainable competitive advantage of a critical

period. Talent in today's world of economic development plays

a vital role in employee training is the key talent, the

training of new employees so that new employees can be realized

as soon as possible by an outsider to the business of changing

people so that they quickly adapt and integrate into the to

a new work environment, helping enterprises to achieve

cost-effective as soon as possible. This paper analyzes the

training of new employees in the course of problems and

training new employees for the existence of solutions put

forward to make the training a more comprehensive, so as to

maximize the development and utilization of human resources.

Key words new staff training pre-job training human

resources

目录

一 „„„„„„„„„„„„„„„新员工培训的概念及意义

(一) „„„„„„„„„„„„新员工培训的概念

(二) „„„„„„„„„„„新员培训的意义

二 „„„„„„„„„„„„„新员工培训存在的问题

(一) „„„„„„„„„„„„„„对培训的重要性认识不足

(二) „„„„„„„„„„„„„„培训内容上的不足

(三)„„„„„„„„„„„„„„„培训方案的选择

(四)„„„„„„„„„„„„„„„培训效果评估与反馈

三 „„„„„„„„„„„„„„„ 解决方案

(一)„„„„„„„„„„„„„„„对认识不足的情况

(二)„„„„„„„„„„„„„„„ 做好培训需求分析

（三）„„„„„„„„„„„„„„„培训方法应多样化

(四)„„„„„„„„„„„„„„„„培训效果反馈

四 „„„„„„„„„„„„„„„ 总结

五 „„„„„„„„„„„„„„„„参考文献

六 „„„„„„„„„„„„„„„„„致谢

引言

进入二十一世纪 ,世界经济全球一体化的趋势更加明显 ,而各国的竞争也达到

了前所未有的激烈程度。国家的竞争就是经济能力的竞争 ,经济的竞争在于企业

的竞争 ,而企业的竞争关键在于人才的竞争 ,人才在当今世界经济的发展中起

着至关重要的作用。而当今国际上大公司、大企业对员工培训非常重视，他们把

员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为

人力资源开发的核心部分。可以说，国际上一些著名大公司在激烈的市场竞争中

能经久不衰，其中一个重要因素就是十分重视员工培训。一个员工加入企业后，必须经过企业的培训才能掌握企业的发展要求，提高工作技能和锻炼自已的工作

能力，以适应企业和员工的共同发展。所以，员工的培训无论是对于企业还是对

于员工都非常重要。同时，新员工进入企业之前，一般面临着许多困惑。如自已

能否被企业群体所接受？关于工资，福利，假期，企业政策和员工所期望的是否

有差距以及有多大差距？与同事的交往是否适宜，愉快？等等。为了解决新员工

的诸多困惑，新员工必须了解企业的有关信息。 这就要通过员工培训来解决。

一 新员工培训的概念及意义

(一) 新员工培训的基本概念

新员工培训又称职前教育, 对新员工来说是一个从企业的局外人转变为企业人

的过程；对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过

程。新员工培训是员工转变角色的过程, 成功的新员工培训可以起到传递企业价

值观和核心理念, 并塑造员工行为的作用, 为新员工迅速适应企业环境并与其

它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。同时, 新员工培训也是入职后开展

其他培训的基础, 如果把员工培训比作一座房子, 新员工培训则是这座房子的

基石。西方称这种岗前培训教育为“引导”即对新进员工的工作和企业情况作正

式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史，现状，未来发展计划，以及这些员工到

企业后的具体工作，企业工作环境，工作要求等。

(二) 新员工培训的意义

对于企业来说，人力资源的吸收、开发、利用以及维持关系着企业兴衰成败、生

死存亡。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已成为企业界不

争的事实；重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界

备受推崇的经营理念。

从理论上来说，新员工培训有利于企业人力资源素质的提高，企业的长远发展不

只是依靠设备先进，产品优质，技术领先，它更依赖于具有高素质的有创造力的

员工，这些员工对于企业的管理、运营和服务是企业长期生存并得以发展的根本。

员工培训的意义：

1 可提高员工整体素质。通过培训，新员工适应新环境、掌握操作技能。员工

整体素质水平在培训的基础上不断提高，其成果迟早会在企业经济效益指标

上反映出来，从而增强企业的竞争力。

2 可传递企业的价值观和核心理念。成功的新员工培训可使员工认识到企业的

价值观，为新员工适应企业环境打下坚实的基础。

3 可降低损耗。人们观察到，经过对新进员工进行培训，因为劳动熟练得到提

高，所以工具损耗降低，原材料浪费现象明显减少。

4 可增强职业的稳定性。企业对员工进行培训，让员工了解到企业的价值观、

战略之后，一旦员工对企业非常满意，便会增强职业的稳定性。

5 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。

6 企业的培训开发与员工职业的发展规划紧密相连。员工职业发展规划是企业

协助员工面对专业性挑战及实现个人专长的契机。企业美好的前景，是员工

对未来充满希望，甘愿留下来一起成长的主要因素。

总之员工培训对于现代企业来说是必不可少的，它在企业的发展过程中发挥着越

来越大的作用。作为现代社会中的一员，企业必须重视企业内部员工的培训。

二 新员工培训存在的问题

（一） 对培训的重要性认识不足

1 ： 培训的概念意义认识不足。组织培训的目的在于实现组织的目标，兼顾对

于人才的培养。而许多组织都在出现问题后才想起培训，有些组织缺乏必要资金

支持新员工参加培训，所以不愿对新员工进行更多的培训，其实企业应将培训投

入真正当成投资，而不只是费用。

2 ： 培训的成本认识不足。许多企业常常抱怨培训的投资回报太低。研究结果

表明，约有一半的培训成本被浪费，而针对工作实际的培训又非常之少，如果再

加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本，那么培训的代价实在太昂贵。因此，

企业有此看法似乎合情合理。但是另外尚有两点原因则不能不提，其一，对培训

存在过高的心理预期，认为培训是改变企业绩效的万能良药。其二，企业错误的

培训运作方式导致了培训成本的提高，从而出现了“培训太昂贵了”的错觉。企

业错误的培训运作主要包括缺乏系统和周密的计划，以及在进行培训投资时缺乏

到位的诊断和充分的准备。据调查结果显示，只有28%的企业是在进行了培训需

求分析之后决定实施培训项目的，而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一

线经理的要求后就实施了。具体讲，导致培训成本浪费的原因主要有四个方面：

第一：在培训前没有搞清楚究竟要培训什么，即受训者究竟缺少什么；第二：培

训中不够重视练习和反馈，致使所学不扎实；第三：将由于体制和员工积极性等

方面原因导致的企业绩效下降归因为员工知识和技能欠缺；第四：缺乏对员工的

可培训性的评估，致使许多不适合培训的员工接受了不必要的培训。在计算培训

成本的时候考察培训能为企业带来多少利润固然很重要；同时也不应忽视考虑假

如企业不进行培训企业将失去什么的问题

3 ： 培训的组织机构不健全。企业在进行员工培训时没有健全的组织，作为一

个成长型的企业来说，在很多场合，负责培职责的人员很可能就是一个人，这个

人可能有一个专门的职位：培训主管或专员，但更多的时间，培训职责是由人力

资源部门经理承担的。但是，随着企业的不断发展壮大，企业的组织架构变得越

来越复杂，这时，就需要对培训职能结构进行设计调整，以便在培训职能与流程

中体现一体化和应对来自企业运营模式等方面变革的挑战。

（二） 培训内容上的不足

新员工入职培训的内容包括两个方面：公司入职培训和部门入职培训。其中公司

入职培训的目的是使新员工对公司的基本情况、发展规划、规章制度、工资福利

等方面的具体内容有一个初步了解，使员工尽快适应公司环境，增强他们对企业

及其文化、理念的认同感。部门入职培训的重点则偏重于相关业务专业知识与业

务操作技能以及部门内部对于员工的基本要求等方面内容。

1 ： 只对业务专业知识和操作技能培训，忽视企业战略和价值观的培训。企业

没有对员工的培训需求进行认真分析，入职培训所涉及的人员是新上岗的员工，

其中包括刚刚从学校步入社会的学生。职业生涯的开始，对学生来说是很关键的

转变。企业在指导新员工各方面技能的同时，还为社会担负着将院校人转变为职

业人的责任。因此，公司入职培训不仅是新员工了解企业的过程，也是企业对新

员工进行职业道德教育的第一步。所以企业应更全面的分析员工的需求，主要包

括以下几方面的内容：公司简介、规章制度、服务礼仪与技巧、工资及福利、培

训制度、卫生与安全等等。对企业战略和价值观的了解不深。不同部门的性质各

不相同，因而对员工的要求也不尽相同。不能对员工笼统的培训， 应有针对性，

2 ：对受训者差异性认识不足。培训讲师习惯的做法是将培训课程统一化和培训

规模扩大化，因为这样有利于规范操作，并能节约成本。但是如果从对培训效果

负责的角度讲，一定要对受训者区别对待，绝不可：“一视同仁“。不同的受训

者有不同的知识结构和能力结构，对培训的态度和动机也不相同，其他背景因素

更是千差万别。换句话说，不同的受训者对培训的准备状况是不相同的。因此，

要求培训教师在培训过程中应因材施教。

3 ：培训内容空泛。无法显示员工通过培训有何种进步表现或业务方面得到何种

长进。在培训内容选择中应注意的几个问题是：第一，培训内容是否适合当前的

经济发展潮流，过时的、陈旧的培训内容不应被纳入计划之中；第二，培训内容

是否与组织的战略目标一致，组织在其不同的发展时期所采用的战略是不一样

的。应根据组织的战略来决定培训内容；第三，是否符合受训员工以前的教育背

景，不同教育背景的员工接受并且理解新信息的能力、以及把通过培训获得的认

识转化为工作中的生产力的能力也不同。因此，如何安排培训内容是评估组织者

的一个关键任务。

（三）培训方案的选择

培训的成功与否，其中一个重要的方面就是培训方法。培训的方法有许多，其目

的就是使培训取得较好的效果。因此培训过程中，选择一种好的培训方法至关重

要。

1 ： 目前企业的培训方法都比较单一。目前企业经常用的培训方法是讲授法，

这种方法的知识体系较系统，集中学习，信息量大，但这种培训方式类似于填鸭

式教学，学员很难在短时间内全盘掌握学习内容，需要通过培训需求分析、培训

管理、培训评估、培训效果落实等系统的工作提升培训效果。应结合多种培训方

法于一体，如角色情景演练法、个案研究法、培训游戏、现场考察培训、团队建

设法等培训方法，使员工培训更具效果。

2 ： 培训讲师的选择不合理。入职培训的讲师最好是公司内部人员， 可以由人

力资源部挑选适当人员担任；部门入职培训则由部门内部指派。对于培训师最基

本的要求是：十分熟悉培训所涉及的内容，有一定的培训经验，掌握一定的培训

技巧，在培训过程中实施互动教学，即通过不断和这员进行交流和沟通，从而了

解学员在学习过程中遇到了哪些困难，在实践过程中有什么问题和想法，以及对

培训课程有什么看法和建议，并在此过程中提出问题并解决问题。然后及时改进

自已的教学计划，因材施教。

（四）培训效果评估与反馈

1 ： 评估手段和层次存在缺陷。一般企业只采用书面考试的方法进行评估，重

视学习成绩，忽视实践能力，这种评估方法是对陈述性知训介否掌握的很好的检

测手段，但是对于技能的检验却不适合。企业培训的目的在于掌握一系列技能的

组合。因此，用书面考试作为检验培训成功的评价指标多半是不适合的。在检验

效果时可采用“K式评估法”进行评估，所谓K式评估法即从受训者的反应、学

习、行为、结果四个方面进行评估，不仅要测试受训者在培训过程中的表现和对

培训知识的掌握程度，还要看在培训结束后员工是否按培训的内容而工作和是否

能给企业带来经济效益等多方面情况。 2 ： 培训效果反馈。一般情况下，培训管理部门比较重视培训过程本身，而往

往忽视培训前培训需求分析，培训后的后续措施，他们想当然地认为学会的技巧

在工作中就一定能用上。事实上，培训效果实现是培训工作的一大难题。理论上

讲，学习指的是认知上的改变，但是这种改变需要体现在行为上，才被认为是学

会了。一项技能的获得，除了能够复述动作过程外，更重要的是能够实际做出来。

同时需要指出的是，在培训环境中获得的技能，能否在工作中派上用场并不一定。

比如，不少接受培训的受训者在培训时都表现不错，但是到了现实中来却发现他

们仍然不能使用那些技巧。所以这种培训方法简单，培训过程不连续的培训方法，

使新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立

工作。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，对于新加入企业的员工一般都会进行入职培训，但很多企业只停留在这一段，培训后进入工作岗位就不闻不问了，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

三 解决方案

如何使员工培训工作真正取得实效，作为公司领导，还得以人为本，真正从员工的工作生活实际出发，认真听取员工的意见，根据其反映的问题对症下药，不断改进培训方式，创新培训内容，才能受到员工欢迎。

（一） 对认识不足的情况

1 ： 提升人力资源在企业中的地位。进行战略人力资源管理，企业经理是企业总裁的战略伙伴，是企业战略决策者和推动者之一。要注重企业经理人的培训，把人力资源的培训放在重要位置。任何一个有着长远战略发展眼光的企业都会把培训作为一个长期的、定期的、有组织而规范化的活动。

2 ：在培训经费上应保证合理的力度。设计培训规划时，必须考虑的一个因素就是培训费用。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1% - 3%，最高的达7%，平均1.5%。在我国一般企业根据费用总额按照一定比例提取，如按照每年人事费用的3-8％，每年营业额的0.5－3％，每年利润的5-10％等等，这种提取方法如果延续下来就很有参考价值，当然，还要考虑公司业绩情况给予调整。美国工商企业每年用于员工培训的经费高达2100亿美元，有97%的企业制定了员工培训计划。

（二） 做好培训需求分析

1 ： 新员工培训应侧重企业总体战略文化。企业价值观念是企业及全体员工对于企业是否具有价什，以及价值大小的共同认识或看法，是企业文化的核心和基石。新员工或者从校园步入企业，或者从别的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的“游戏规则”等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自已的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的“企业人”。

2 ： 应符合员工个性需求和差异。员工培训的对象就是每位员工自已，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的员工所进行的培训应该是不一样的，企业应该因材施教，了解每个员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎，可使培训达到更好的效果。

（三） ：培训方法应多样化

1 ： 集中授课，目前世界上绝大多数教育和培训工作还是通过这种方式进行，其中的原因是因为集中授课法比较容易操作，而且讲课不需要很大的开支，除了最基本的聘请培训教师的费用和设备支出之外，几乎不需要任何费用。这对于正在起步阶段的企业，以及对于一些最基本知识的简单介绍来说，无疑是最为适合的培训方式。

2 ： 模拟法，进入角色实施培训，身临其境，可亲身体验所处角色的特点，加深学习印象，提高培训主动性，可与实际工作进行很好的结合，但耗时较长，

如果设计不合理，过程管理不当，培训效果也将大大折扣。此种培训方式可独立进行，也可与其他培训方式相结合。

3 ： 个案研究法，通过案例讲解、分析，学习到知识、方法等，增强分析问题解决问题的能力，以及系统思考的能力。目前很多培训师在培训时，案例大多都来源于企业外部的案例，我建议通过提炼企业内部典型案例进行的案例培训，这对于解决企业实际问题，更具指导意义。通过案例培训，可达到统一企业理念、判断标准和行为流程，提升实战能力的效果。

4 ： 团队建设法，团队建设的首要任务就是建立所有成员强烈而积极的归属感。如果团队成员之间不能相互认同，而仅仅是众多个体的简单集合，那么这样的团队是不可能有效工作的，也是不可能在组织中长期存在下去的。团队要想有效地工作绝对离不开其所在组织的支持，然而在团队的构建过程中，非常重要的团队运作背景常常会被忽略掉，这往往会成为团队的建设带来很大的障碍，因此，作为团队的管理者要充分考虑传统组织结构对团队的影响。在进行团队构建时，一般就遵循以下的原则：系统性原则事实求是原则；循序渐进原则；做好榜样原则；允许员工犯错误原则；优劣互补原则；和谐沟通原则；以人为本原则。

（四）：培训效果反馈

1 ： 反应和学习非常重要。在培训过和中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自已作出总结，回顾自已在思想、知识、技能、素养、纪律上的进步。

2 ： 侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。对于思想方面的培训，则考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。

3 ： 最后应加强结果的评估。新员工经过培训后，在实际工作中是否能为企业带来经济效益，能否符合企业的发展要求，这对企业和员工自身的发展都非常重要。

四 总结

新员工对于企业的认识是早在招募、面试时开始的, 对新员工的培训应从他与企业的第一次接触开始, 从电话中的几句沟通或是面试过程中的几分钟谈话, 企业对于新员工的培训已经开始, 而常说的新员工培训只不过是比较系统全面一次培训, 只是新员工培训的一部分。企业的工作氛围, 其他员工的态度、形象、言行,才是新员工学习的课堂, 都在向新员工传达企业文化, 对新员工产生着培训课程上难以取及的影响。用实际行动给新员工做表率、做好新员工培训需求分析，结合培训课程的系统传授, 才是真正的新员工培训之道。

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六 致谢