解除怀孕女职工劳动关系
案例：单位一女职工在试用期内，第一个月和第二个月考评结果均是A ，第三个月时她的部门经理得知她怀孕后，要与她解除劳动关系。问：人力资源部该怎么处理此事？
答：我们先来分析一下发生该行为涉及到的法律问题。
首先，用人单位在试用期中，根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的”，以及《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等情形之外，用人单位是不得解除劳动合同的。
可见，用人单位解除劳动合同具有严格限制，只有符合上述情形的，用人单位才有权利解除双方的劳动关系。如用人单位无正当理由擅自单方解除劳动关系的，则系违法解除，应当依法向劳动者支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。当然，用人单位在试用期内合法解除劳动关系的，也应当向劳动者明确说明解除的正当理由。 其次，非法定原因，对于在试用期内处于孕期、产期、哺乳期（三期）的女职工，用人单位也不得解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条“对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同”，虽然没有明确是否适用试用期内怀孕的女职工，然而，根据《劳动合同法》第三十九条，存在“劳动者在试用期内被证明不符合录
用条件”之规定的六种过失性情形之一时，用人单位可以解除其劳动合同，这里的“劳动者”明显包含“三期”内的女职工。因此，只有处于“三期”内的女职工不符合用人单位的录用条件时或者其他几种过失性情形之一时，用人单位才能解除劳动合同。显然，也不能以试用期内随时解除劳动合同为由辞退女职工。
我国劳动法规明确规定对“三期”内的女职工无法定理由不得解除劳动合同，充分体现了我国法律对女职工的特别保护。综上：如果我公司擅自解除劳动合同，违反了在试用期内不能对“三期”内女职工解除劳动合同的法律规定，属于违法解除，应当承担相应的法律后果。
注：“三期”指孕期、产期、哺乳期。
另外：如果经理向用非常手段逼迫该职工自动离职也是不可行的。
根据《劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。” 根据《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”。
第十条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动”。
对策： 先与经理沟通，该员工前两月表现均很优异，为什么得知她怀孕后就要将其辞退，发生此行为首先是违反劳动法的，其次从人力资源角度出发，怀孕了并不能代表她将不能胜任本职工作，我们要向经理阐述其中利害关系，打消经理心中疑虑。如果该员工第三个月考核结果仍是A ，其可以继续从事目前工作，如果其第三个月考核结果较前两月稍逊但仍合格，我们可以对其进行培训或转岗，而后根据《女职工劳动保护规定》 给予其98天的产假等待遇；如若她真的无法胜任本职工作，人力资源部在与员工充分沟通后、与员工达成共识的前提下，可以劝该员工主动辞职。
宣 卫 俊
二〇一三年十月十一日