有些话可以那么想,但不能那么说
中国是个含蓄的国度，中国人的文化里面含蓄的成分很多，很多时候表达一个问题的时候都采用一种比较委婉的方式，非常经典一个例子是对女孩容貌的表达，如果这个女孩不太漂亮，我们会夸她气质很好，如果连基本的气质都没有，我们就说她很可爱，一个女孩听了这样的评论大概就知道自己在对方眼中的形象了。
委婉表达自己对一个事物的看法并不是虚伪的表示，而代表着自己对对方的尊重，我们头脑中的想法很多，有积极的，也有消极的，但当我们说出来的时候，尽量要给对方留足面子，很多管理者明明是在批评一个人，而且是当众批评，但他却说，“我不是在批评你，这个一定要搞清楚，我是在帮助你分析这个事情，看看原因究竟在什么地方，我们能采取什么方式来解决它更好！”实际上他心里可能在想，“这个愚蠢的家伙，这么简单的事情都办得这么糟糕，实在是无可救药。”心里很火，很生气，但是表达的时候并不是竹筒倒豆子，一顿炮轰，“你这个人素质太差了，交代你一个事情都办不好，你还有什么用？”如果是这样的话，事情就搞僵了，毕竟没有一个人一无是处，无可救药，如果真那样的话，责任也不在那个人，而是在于选择他进入公司的人，在于把他放置在这个岗位上的人。
也就是说，管理者在表达一个想法的时候，不要急于把内心的真实的想法说出来，这么说的理由还有一个，那就是内心的真实想法往往带有判断的成分，我们倾向于按照自己的价值观和经验去判断一件事，一个人，而且经常喜欢由事及人，从事情做得不好，直接推断出对方作为“人”不行，“太愚蠢了”，“太胆小了”，“素质太差了”，没有人总是太差，太愚蠢！只是可能在做那件事情的时候，他采用的方式方法出了问题，或者因为知识技能存在欠缺，作为管理者，你的责任在于帮助他认识这些方面存在的不足，而不在于判断他是个什么人，没有人有资格对一个人做出判断。
所以，描述而不断是一个有效的管理者必须时刻注意的原则，在与员工沟通工作，进行反馈的时候，要对员工的表现做描述，然后让员工自己发现问题，提出解决办法，管理者对员工的想法进行鼓励和支持。比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小王只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以，刘经理应该说：“小王喝了很多酒，酒气很大，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几个桌子，文件都撒到地上了”。这样就是一个描述，这样的描述既不会伤害员工的感情，也不会引发员工的争论，因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班，并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作场所制造混乱，因为办公室不喜欢这样的行为。
对于普通人也是这样，很多喜欢对人做出评价（特别提醒，自检一下，你是否经常这样说话，有些人已经习惯了这种谈话方式，张口就判断，毫不顾及对方的感受），比如喜欢说某人太孤僻，某人太自傲，实际上也许只是这个人有几次没参加集体活动，没有和同事一起会餐，没有听取别人的意见，但这些并不代表这个人就是孤僻的，自傲的。
我们在平常的讲话中要注意这一点，因为你一旦对某人做出了判断，你可能就伤害了这个人的心，破坏了你们之间的关系，影响了你在他心目中的形象，这是很不好的习惯!这些话想想是可以的，因为没有人是圣人，我们不能阻止别人怎么想，但我们有权拒绝别人的说法，任何人都一样。
记住，有些话想想是可以的，但千万别脱口而出，说话的时候，想想“描述而不判断”这个原则，会对你有帮助的，实践它吧！