谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用

谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用

内容摘要：个人与组织价值观匹配能有效预测员工的积极态度与行为。在企业人力资源管理的人才招募、员工培训、职业生涯管理、组织制度设计、员工保持等管理实践活动中，可应用个人与组织价值观匹配来提高企业管理的效能，提升企业竞争力。

关键词：价值观 个人与组织价值观匹配 人力资源管理 人才招募 培训

价值观匹配，亦称个人与组织价值观匹配，是指个人价值观与其所在组织的价值观之间的一致性程度（谭小宏等，2011），它是从价值观的角度进行个人与组织匹配的操作化。已有的大量研究表明，个人与组织价值观匹配对员工有着积极的作用，对员工的工作绩效、职业生涯成功、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等工作态度与组织行为具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠、工作压力（谭小宏，2010）。

在信息化、全球化的知识经济时代，组织为了应对战略转移、体制创新、规模变更以及结构调整等较为复杂的情境，需要拥有一支能灵活应对各种变化和竞争、具有较高组织承诺的人才队伍。个人与组织价值观匹配的众多研究成果给管理实践工作者带来一个启示：在组织管理当中，促进个人价值观与组织价值观之间的匹配程度，将提高员工的工作绩效，改善员工的工作态度，带来诸多益处。因此，提升个人与组织价值观匹配的水平，有助于组织实现拥有并保持高度忠诚的人力资源队伍。

基于个人与组织价值观匹配的人才招募

在企业的人力资源管理中，可将个人与组织价值观匹配应用于组织的人才招募。在组织甄选员工的过程中评估个人与组织价值观匹配将改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。实际上，一些组织在挑选人员的过程中已经将个人和组织价值观是否匹配的问题考虑在内了。例如，亚马逊公司在招募人才时强调“不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收”。

chatman（1989）提出，在企业进行新员工的招聘甄选过程中，组织应该从组织文化价值观和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致这两个角度进行考虑。其他的研究发现，组织在雇用员工时，总是竭力选择那些在个性特点和价值取向等方面与组织价值观或组织环境保持一致的应聘者。也有研究者指出，当招聘员工是为了长期雇佣和保持组织弹性时，个人与组织价值观匹配是必须考虑的主要因素之一。郑仁伟等（2001）基于个人与组织价值观匹配涵义的分析，对企业招募员工提出了四项建议：一是应当清晰界定组织主要的企业价值观与目标；二是应将组织价值观与目标融入企业的薪酬与绩效评估制度中；三是应该注重企业的形象广告；四是组织的人力资源部门应依照企业价值观来设计“适职”测验。

（一）面试

面试是目前最常用的人员选拔方式，结构化面试是评估一个求职者和一个组织的价值观是否匹配的最有效方式之一。个人与组织价值观匹配不仅会对面试结果产生直接的正面效应，而且也可能成为

影响个人应聘策略（自我推销、讨好奉承）和面试结果（雇佣推荐、工作获得）的中介变量（higgins & judge，2004）。

组织的招募人员总是希望求职者尽可能多地反映出和组织相容或相似的品质。但cable等（1997）的研究发现，在人员招聘过程中，面试人员知觉的（而不是实际的）求职者的价值观与他们公司的价值观之间的一致性程度，能够显著预测面试人员主观的匹配评价。而招聘者的这种价值观一致性的知觉往往会影响他们对求职者综合可雇佣性的判断，甚至会影响后面的第二次面试和最终的录用决策。可以采用人格测验、强迫选择量表以及q-分类技术等客观手段来评估求职者与组织价值观的匹配情况，减少面试人员的主观影响。

（二）价值观匹配测评

通过面试，面试人员与求职者之间产生互动，面试人员经由此过程主观地评估求职者是否具有与组织类似的价值观。但这种方式可能会存在较大的认知偏差。因此，在企业的人才招募过程中，可以进行个人与组织价值观匹配的测评。

在人力资源管理实践当中，可以编制和使用个人与组织价值观匹配测验，帮助企业找到与其价值观相符的人才。宋晓辉（2006）研制了个人与组织文化匹配度测验，尝试从工作方式和工作氛围两个维度进行个人与组织价值观匹配的测评。

（三）现实工作预览

现实工作预览是指企业在人才招募过程中，除了给求职者提供工

作的信息之外，还要给求职者提供有关企业价值观、组织文化、企业氛围等方面的信息，从而为求职者进行工作决策提供必要的信息（高日光，2007）。实行现实工作预览可以为求职者进行职业决策提供重要的参考。郑仁伟等（2001）提出，制作企业的形象广告，举办企业说明会，这样的一些方式都能够起到让求职者增进对企业的了解，帮助他们找到适合自己发展的企业。

总的来说，基于个人与组织价值观匹配的新型人才招聘模式是建立在传统招聘模式的基础上的。与传统模式相比，新的招聘模式增加了三个方面的内容：一是对应聘者的价值观进行测评；二是对组织价值观或组织文化进行评估；三是考察应聘者价值观与组织价值观二者之间的一致性。应该说，要想科学准确地完成以上三个方面的工作有很大的难度。理论研究者和实践工作者们在这些方面进行了卓有成效的探索，为开展相关工作提供了有益的参考。

基于价值观匹配的新员工培训

经过人才招聘进入企业的新员工，即使是他们的价值观与组织价值观相似，新员工还是需要一段时间的磨合，经由培训和社会化，才能真正融入到组织中来。

（一）培训

在研究和实践中发现，企业员工在刚刚进入企业时出现匹配程度比较低的情况，但随着工作年限的增加这种情况会发生改变。因为人们会逐渐学习并开始接受组织的价值观和目标，个人与组织价值观的匹配程度也会随之有所提升。同时，专门的新员工培训也是必

要的。组织有计划地对员工进行培训，能推动个体关于组织环境的各方面学习，包括工作熟练、工作关系、政策、组织特定语言、组织历史，以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织之间的匹配（赵慧娟，2004）。

要想提高员工价值观与企业价值观之间的匹配水平，除了对新员工进行传统的岗位与工作技能的培训之外，还应该在他们上岗前进行有关企业价值观的专题培训。这类培训的主要内容包括介绍企业的组织文化价值观、企业愿景、经营理念、管理风格以及员工的行为准则等。此外，在培训中还要引导员工关注企业的组织结构、氛围和目标。

（二）组织社会化

组织社会化是指个人调整自己以适应特定组织角色的学习过程和内容。在个体刚刚进入一个新的组织时，个人的特性不可能完全与组织一致，此时个人与组织的价值观匹配程度比较低。在各类企业中，可以通过社会化过程来提高员工与组织价值观的匹配程度。在组织社会化过程中，员工通过学习与调适，从进入组织之前的外部人员慢慢变成组织内部人员。

员工在社会化过程中，与组织的各个方面沟通交流信息，相互影响，并最终形成相互均接受和认同的关系。员工在社会化过程中并非是完全被动的，因为在知晓组织所采取的策略之前，员工就已经通过各种方式积极了解组织的各种信息，并相应采取一定的措施来适应和影响组织策略。在员工社会化过程中，员工为了获取组织的

相关信息，尽快融入组织，获得组织成员的认同，会积极主动地采取一些策略，这些策略即是社会化过程中的员工策略。

员工社会化涉及员工对组织环境的多个方面的认识和理解，如组织历史、组织目标、组织价值观等。组织社会化策略可以有效提升个人与组织价值观匹配程度。grant等（1996）的研究发现，社会化策略对促进销售人员与组织之间的价值观一致性具有很好的效果。另一项研究表明，拥有和组织同样价值观的员工与组织在看待问题的方式上比较相似，从而可降低员工个人对组织的不可预测性。

基于价值观匹配的职业生涯管理

个人与组织价值观匹配影响个人的职业生涯。bretz等（1994）的研究发现员工与组织的价值观匹配程度对员工的工作晋升、薪酬水平、职位等外在成就和工作兴趣、生活满意度等内在成就都有一定程度的影响。cable等（2002）的研究发现，个人与组织价值观匹配和员工职业生涯满意度之间存在正相关。而对管理者的研究发现，与组织价值观相匹配的管理者，他们的综合管理绩效、工作状况和晋升次数都明显地高一些。

因此，对企业中的员工来说，对个人与组织价值观匹配的情况进行评估，将有利于个人更好地规划自己的职业生涯。例如，当个人对组织价值观不能认同，但却能够胜任工作时，应该考虑到其他公司寻找类似的工作。而当个人认同组织的价值观但不能胜任工作

时，应该考虑留在公司但变换一个工作岗位或者通过进修、培训等方式提升自己的专业技能以胜任工作岗位。对企业而言，基于价值观匹配的组织职业生涯管理应该重视对员工的发展性培训，为员工提供职业发展的平台，提供岗位轮换的机会。对于职业发展不同阶段的员工，企业应该采取不同的管理方式。

基于价值观匹配的组织制度设计

为了促进个人与组织价值观匹配，在进行组织制度的设计时应当把企业的核心价值观融入到组织制度当中，尤其是企业的薪酬制度、绩效评估制度以及晋升制度等。融入了企业核心价值观的制度能够促进与组织价值观匹配的员工留在企业中并长期为企业效力，而与组织价值观不匹配的员工却会离开企业。

一般而言，员工往往非常重视薪酬和福利。因此，企业在制定薪酬制度时，应该在其中尽量体现组织价值观。例如，人寿保险企业非常重视对客户的服务，追求客户的满意度，因此就应该在企业的薪酬制度中加以体现，防止员工不择手段争取保单，而忽视对客户投保后的服务。同样，在绩效评估制度的设计时，也可以制定融入组织价值观的制度。garavan（2007）对137名大学生进行了长达六年的追踪研究，结果发现，即便是在控制了人格、起始职位、工作经验、社会化策略和培训发展质量的条件下，绩效评价中心仍然能够有效地预测个人与组织价值观匹配。

基于价值观匹配的员工保持

个人与组织价值观匹配能够较好地预测员工的离职意向。已有的

研究发现，将价值观匹配程度较高的员工和价值观匹配水平较低的员工进行比较，发现价值观匹配水平较低的员工具有更高的离职意向。此外，vandenberghe（1999）的研究发现，与组织价值观差别较大的员工，具有更高的离职意向，并且这种离职意向往往会变为实际的离职行为，个人与组织价值观匹配能够比较准确地预测员工两年内的实际流动情况。mcculloch等（2007）以高离职率的岗位上的员工作为研究对象，考察个人与组织价值观匹配对员工服务年限和绩效的预测效力，结果发现，个人与组织价值观匹配在预测员工离职方面能够显著增加解释的变异量。

因此，在组织的人力资源管理当中，定期评估员工的个人与组织价值观匹配水平，能够较为有效地预测员工的流动情况。这样，有利于组织根据实际情况及时采取相应的措施，避免核心员工的流失，适当降低员工的离职率。

个人与组织价值观匹配对员工的态度和行为有着积极的影响。将个人与组织价值观匹配应用于企业人力资源管理具有非常重要的意义。在人才招募、新员工培训、职业生涯管理、组织制度设计以及员工保持等方面，个人与组织价值观匹配均能够发挥重要作用，促进企业人力资源管理。

参考文献：

1.谭小宏，秦启文，刘永芳.基于价值观的个人与组织匹配研究述评[j].西南大学学报（社会科学版），2011(1)

2.郑仁伟，廖文志，翁振益，林仲威.组织招募研究：个人与组织

契合的研究观点[j].环境与管理研究，2001(2)

3.赵慧娟，龙立荣.个人-组织匹配的研究现状与展望[j].心理科学进展，2004(1)

4.mcculloch, m. c., & turban, d. b. using

person-organization fit to select employees for

high-turnover jobs[j]. international journal of selection & assessment, 2007(1)