绩效考核"杀死"了大公司索尼(深度好文!)

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一位体制内想要有所作为的领导最近一直在抱怨下属们的机关风、不作为。

今天，他突然对我讲：我想引入绩效考核（KPI），你觉得如何？

我摇了摇头：绩效考核不是万能解药，用不好，有可能会起反作用，一切问题还是人的问题，还是以相对灵活的态度对待评价机制的引入比较好。

这位领导很不解，于是我将后台的一位读者分享的文章（下文）推荐给他看。

其实，无论体制内外单位，绩效考核都只是辅助手段而绝非目的本身。此文值得体制内外领导和管理者好好读一下。

最好是带着批评的态度辩证读。

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绩效考核毁了索尼

文/天外伺郎（索尼前常务董事）

索尼连续4年亏损，去年更亏损63亿美元。

为什么？绩效主义毁了索尼！

因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生'激情集团'的……公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。

因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。

PS3游戏机曾被视为索尼的'救星'，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。

PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。

多数人觉察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。

当时据索尼公布，一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了'索尼冲击'，索尼公司股票连续两天跌停。

坦率地说，作为索尼的旧员工，我当时也感到震惊。

但回过头来仔细想想，从发生'索尼冲击'的两年前开始，公司内的气氛就已经不正常了。身心疲惫的职工急剧增加。回想起来，索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。

'激情集团'消失了

我是1964年以设计人员的身份进入索尼的。因半导体收音机和录音机的普及，索尼那时实现了奇迹般的发展。

当时企业的规模还不是很大，但是'索尼神话'受到了社会的普遍关注。从进入公司到2006年离开公司，我在索尼愉快地送走了40年的岁月。

我46岁就当上了索尼公司的董事，后来成为常务董事。因此，对索尼近年来发生的事情，我感到自己也有很大责任。

伟大的创业者井深大的影响为什么如今在索尼荡然无存了呢？索尼的辉煌时代与今天有什么区别呢？

首先，'激情集团'不存在了。

所谓'激情集团'，是指我参与开发CD技术时期，公司那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的'激情集团'接连开发出了具有独创性的产品。索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深大的领导。

井深大最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火，让他们变成为技术献身的'狂人'。

在刚刚进入公司时，我曾和井深大进行激烈争论。井深大对新人并不是采取高压态度，他尊重我的意见。

为了不辜负他对我的信任，我当年也同样潜心于研发工作。比我进公司更早，也受到井深大影响的那些人，在井深大退出第一线后的很长一段时间，仍以井深大的作风影响着全公司。当这些人不在了，索尼也就开始逐渐衰败。

从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了'激情集团'。

要进入这种状态，其中最重要的条件就是'基于自发的动机'的行动。比如'想通过自己的努力开发机器人'，就是一种发自自身的冲动。

与此相反就是'外部的动机'，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于'想赚钱或升职'的世俗动机，那是无法成为'开发狂人'的。

'挑战精神'消失了

今天的索尼职工好象没有了自发的动机。

为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。

绩效主义就是：'业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。'如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。

如果总是说'你努力干我就给你加工资'，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。

从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。

但是井深大的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：'工作的报酬是工作。'

如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好的工作。在井深大的时代，许多人为追求工作的乐趣而埋头苦干。

但是，因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生'激情集团'的。

为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。

但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即'挑战精神'消失了。

因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及'老化处理'工序都受到轻视。

'老化处理'是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂，需要放置一段时间，再通过检查剔出不合格产品。这就是'老化处理'。

至于'老化处理'程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。

但我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。

索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

'团队精神'消失了

2004年2月底，我在美国见到了'涌流理论'的代表人物奇凯岑特米哈伊教授，并聆听了他的讲演。

讲演一开始，大屏幕上放映的一段话是我自进入索尼公司以来多次读过的，只不过被译成了英文。

'建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。'这正是索尼公司的创立宗旨。

索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。

没有想到，我是在绩效主义的发源地美国，聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的'涌流理论'。这使我深受触动。

绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。

但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用'评价的目光'审视部下。

不久前我在整理藏书时翻出一封信。那是我为开发天线到东北大学进修时，给上司写信打的草稿。

有一次我逃学跑去滑雪，刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。我写那封信是为了向部长道歉。

实际上，在我身上不止一次发生过那类事情，但我从来没有受到上司的斥责。上司相信，虽然我贪玩，但对研究工作非常认真。

当时我的上司不是用'评价的眼光'看我，而是把我当成自己的孩子。对企业员工来说，需要的就是这种温情和信任。

过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。

另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。

于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。

创新先锋沦为落伍者

不单索尼，现在许多公司都花费大量人力物力引进评价体制。但这些企业的业绩似乎都在下滑。

索尼公司是最早引进美国式合理主义经营理论的企业之一。而公司创始人井深大的经营理念谈不上所谓'合理'。1968年10月上市的单枪三束彩色显像管电视机的开发，就是最有代表性的例子。

当时索尼在电视机的市场竞争中处于劣势，几乎到了破产的边缘。

即便如此，井深大仍坚持独自开发单枪三束彩色显像管电视机。这种彩色电视机画质好，一上市就大受好评。

其后30 年，这种电视机的销售一直是索尼公司的主要收入来源。

但是，'干别人不干的事情'这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天只看收益的企业管理理论。索尼当时如果采用和其他公司一样的技术，立刻就可以在市场上销售自己的产品，当初也许就不会有破产的担心了。

投入巨额费用和很多时间进行的技术开发取得成功后，为了制造产品，还需要有更大规模的设备投资，亦需要招募新员工。

但是，从长期角度看，索尼公司积累了技术，培养了技术人员。

此外，人们都认为'索尼是追求独特技术的公司'，大大提升了索尼的品牌形象。

更重要的是，这种独自开发能给索尼员工带来荣誉感，他们都为自己是'最尖端企业的一员'而感到骄傲。

单枪三束彩色显像管电视机之所以能长期成为索尼公司的收入来源，是因为技术开发人员怀着荣誉感和极大热情，不断对技术进行改良。

具有讽刺意味的是，因单枪三束彩色显像管电视机获得成功而沾沾自喜的索尼，却在液晶和等离子薄型电视机的开发方面落后了。

实际上，井深大曾说过：'我们必须自己开发出让单枪三束彩色显像管成为落伍产品的新技术。'包括我自己在内的索尼公司高管没有铭记井深大的话。

如今，索尼采取了极为'合理的'经营方针。不是自己开发新技术，而是同三星公司合作，建立了液晶显示屏制造公司。

由这家合资公司提供零部件生产的液晶电视机'BRAVIA'非常畅销，从而使索尼公司暂时摆脱了困境。

但对于我这个熟悉索尼成长史的人来说，总不免有一种怀旧感，因为索尼现在在基础开发能力方面，与井深大时代相比存在很大差距。

今天的索尼为避免危机采取了临时抱佛脚的做法。

高层主管是关键

今天的索尼与井深大时代的最大区别是什么呢？

那就是在'自豪感'方面的差别。当年创始人井深大和公司员工都有一种自信心：努力争先，创造历史。

当时索尼并不在意其他公司在开发什么产品。某大家电公司的产品曾被嘲讽为'照猫画虎'，今天索尼也开始照猫画虎了。

一味地左顾右盼，无法走在时代的前头。

在我开发'爱宝'机器狗的时候，索尼的实力已经开始衰落了，公司不得不采取冒险一搏的做法，但是出现亏损后，又遭到公司内部的批评，结果不得不后退。

今天的索尼已经没有了向新目标挑战的'体力'，同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识。在导致索尼受挫的几个因素中，公司最高领导人的态度是其中最根本的原因。

在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：'如果你真的有了新点子，来。'也就是说那就背着上司把它搞出，与其口头上说说，不如拿出真东西来更直接。

但是如果上司总是以冷漠的、'评价的眼光'来看自己，恐怕没有人愿意背着上司干事情，那是自找麻烦。

如果人们没有自己受到信任的意识，也就不会向新的更高的目标发起挑战了。

在过去，有些索尼员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。

所以，能否让职工热情焕发，关键要看最高领导人的姿态。

索尼当年之所以取得被视为'神话'的业绩，也正是因为有井深大。但是，井深大的经营理念没有系统化，也没有被继承下来。也许是因为井深大当时并没有意识到自已经营理念的重要性。

我尝试着把井深大等前辈的经营理念系统化、文字化，出版了《经营革命》一书。

在这本书中，我把井深大等人的经营称为'长老型经营'。所谓'长老'是指德高望重的人。德高望重者为公司的最高领导人，整个集团会拧成一股绳，充满斗志地向目标迈进。

在今天的日本企业中，患抑郁症等疾病的人越来越多。这是因为公司内有不称职的上司，推行的是不负责任的合理主义经营方式，给职工带来了苦恼。

不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。这也正是索尼在创立公司的宗旨中强调的'自由，豁达，愉快'。

过去人们都把索尼称为'21世纪型企业'。具有讽刺意味的是，进入21世纪后，索尼反而退化成了'20世纪型企业'。我殷切希望索尼能重现往日辉煌。