劳务派遣在事业单位中的运用

目 录

论文摘要------------------------------------------------------------------------------------ 1

一、概念阐述------------------------------------------------------------------------------1

二、事业单位使用劳务派遣的原因----------------------------------------------------2

（一）事业单位人事体制的问题----------------------------------------------------2

（二）就业风险和人事纠纷的规避-------------------------------------------------2

（三）管理成本、工作效益 ---------------------------------------------------------2

三、采用劳务派遣的建议-----------------------------------------------------------3

论 文 摘 要

摘要：随着经济全球化步伐的加快以及我国企业改革的不断深入，人力资源多元化的特色日趋明显，这样的背景下，大量“劳务派遣员工”出现在不同性质的企业中。通过对劳务派遣概念、劳务派遣三方关系的分析，探讨了劳务派遣在事业单位应用的原因，并提出了在使用劳务派遣时应该注意的问题。

关键词：劳务派遣 劳动合同 事业单位

浅析劳务派遣在事业单位中的应用

一、劳务派遣的概念及历史发展

劳务派遣，是指招聘工人但不使用工人、不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。劳务派遣是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为

[1]。劳务派遣是在“三方当事人，两种契约”模式下运作的一种雇用和使用相分离的新兴三方就业模式。劳务派遣的出现和完善填补了非全日制、非固定单位、临时工、小时工等灵活多样的就业形式。

劳务派遣初始于日本，当初日本劳动省不允许在公益的职业介绍中有盈利的企业存在，20世纪60年代中后期，日本劳资关系开始发生变化，加之企业经营多元化，终生雇佣制有所松动。随着产业结构调整，企业逐渐需要灵活多样的用工方式，传统的职业介绍难以满足需要，于是将一部分工作转给民间经营，从而催生了人才派遣业，并颁布了《工人派遣法》[2]。

目前，我国劳务派遣业尚处于初始发展阶段。据有关资料反映，北京、上海、深圳、东部沿海等城市已具有劳务派遣业雏形。随着就业和再就业各项政策、措施的落实加快，国有大中型企业实行主辅分离，剥离社会职能，行政事业单位，各军各部队即将实施后勤社会化改革的要求。劳务派遣企业的数量将会继续增加，发展速度会日益加快。劳务派遣是应市场竞争和就业观念多元化需求产生的一种新型用工方式，是传统就业模式的重要补充。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第一次从国家法律的高度对劳务派遣进行了规范。

二、事业单位使用劳务派遣的原因

本文所指的事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务。这种事业单位的人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。事业单位采用劳务派遣用工形式的原因有以下几点：

（一）事业单位人事体制存在的问题使然

事业单位属于财政全额拨款或差额拨款的公益性单位，机构规模庞大、工作人员数量众多，其运转经费、人员编制等受到政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。不少事业单位的人员编制数量一旦由政府部门核定后，往往是若干年内都没有发生变化。比如广州市某部门的直属的30余个文化事业单位中，有近80%的人员编制数是在2000年左右核定的，至今没有发生变化过。而经过10年左右的发展，单位的内外环境都发生了很大变化，单位的行政管理、专业技术及其他相关工作量都大幅增加，原先的人员编制数明显不足以应对。人员的编制问题如果没有得到合理有效的解决，或者说人员的需求与事业单位所承担的越来越繁重的服务职能之间不成正比，会促使大量的事业单位为了解决人员问题而采取用工灵活的劳务派遣做法。据我了解，东莞红海人力资源公司近几年一直为联通东莞分公司招聘大量的客服人员、客户经理等，满足了联通作为国有事业单位的人员编制不足问题，也为大量专科和非211工程的本科毕业生提高了大量就业机会。

（二）事业单位规避用工风险和劳动纠纷的动机使然

一方面，事业单位希望规避用工风险。事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同或者签订无固定期限劳动合同，明显地对单位的长远发展不利，背离单位人力资源战略规划，而劳务派遣用工形式可以较好地了解这一问题。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，要承担用人单位的全部权利和义务，事业单位只是用工单位，它只需要与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，按协议支付管理费和劳动者报酬等，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，这样就不存在签订无固定期限劳动合同的风险。由于派遣员工的人事关系、档案由派遣机构管理，双方又签订了具有法律约束力的制约条款。另一方面，事业单位也希望避免劳动纠纷。劳动、人事纠纷一直是非常头疼的问题，处理不好，会严重影响单位的发展和员工的积极性。劳务派遣机构的工作性质决定了其从业人员对劳动人事方面法律法规的熟悉程度比一般单位人力资源部门的员工要高得多，因此通过劳务派遣这种全新的用人机制，劳动、人事纠纷主要由劳务派遣机构处理，用工单位只需予以协助，这样在一定程度上可以缓解人才流失，可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险。

（三）事业单位降低管理成本、提高工作效益的目的使然

适用劳务派遣用工形式的人员一般流动性较大，社会保险的缴停、接转、档案转移等手续复杂，劳资纠纷的发生率较大。如果单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时间、人力，人事成本和机会成本都很高。事业单位使用劳务派遣形式用工，通过派遣机构的专业化运作，向劳务派遣单位支付一定的管理费，由劳务派遣单位进行上述事项的办理，这样不用承担劳动合同管理和人员招聘录用事务，大大降低了招聘成本和用人风险[3]。

三、对事业单位采用劳务派遣的建议

（一）选择运转规范的劳务派遣单位。

《劳动合同法》加强了对劳务派遣单位的约束：劳务派遣单位注册资本不得少于50万；劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。在实践中，首先要把握劳务派遣单位的资质，选择优质的劳务派遣公司要综合考虑管理能力、服务水平、专业素质、法律风险等各个方面。其次要监督派遣单位的服务质量及履约情况，尤其加强对劳务派遣协议内容的审查，根据《劳动合同法》的规定，合理划分权利和义务[4]。

（二）加强人力资源规划工作，优化用工结构。

区分岗位，合理安排全日制用工、非全日制用工、业务外包用工和劳务派遣用工。非主营业务通过签订承包合同的形式外包，由承包方为单位提供服务，单位支付承包费。比如绿化岗位上的用工。从人力资源管理角度看，劳务派遣是人力资源外包服务的一肿，这种用工形式可以解决人力资源管理过程的诸多问题。单劳务派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣劳务工与用工单位自身员工在身份上的差异，被派遣劳务工的归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。劳务派遣不宜在核心岗位、涉密岗位上采用，同时，劳动合同法也对劳务派遣的适用范围进行了限制，即一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，事业单位应加强人力资源规划工作，区分岗位，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。

（三）用工单位应增强被派遣员工的归属感以提高企业的凝聚力[5]

由于被派遣员工是与被派遣机构签订劳动合同，不属于企业正式员工，所以他们普遍缺乏归属感。为稳定派遣员工队伍，保障企业正常的生产经营和各项事业目标的完成，可采用被派遣员工自愿加入工会组织的方法，让他们也成为企业工会的正式一员，使他们的合法权益得到有效保障和维护，增强他们的归属感，这对于改善派遣员工的精神面貌、提高工作热情效果非常显著，同时也增强了企业的凝聚力;其次，要在公平机制基础上采用雇佣待遇差异化。

（四）签订合法有效的劳务派遣协议，明确双方责任[6]

劳务派遣协议是事业单位与劳务派遣单位在平等协商基础上签订的民事委托合同，协议应该对双方的责权利进行明确规定。一份合法、规范、有效的劳务派遣协议可以最大限度地降低单位的法律风险。严格按照《劳动合同法》的要求执行，派遣协议必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述，具体应该包括派遣岗位和人员数量;派遣协议的期限;派遣人员的工资报酬、社会保险费和管理费的标准及支付方式、时间要求；派遣人员的日常管理责任和违法违纪的处理职责：经济补偿金的支付责任、工伤事故的处理和费用支付责任;辞退派遣人员的条件、方式;协议变更、解除的方式、违约责任等内容。劳务派遣不仅应该合理合法，而且要注意细节规定，比如派遣人员工资发放和社会保险办理主体问题，在协议中应该规定派遣人员的工资在事业单位承担的前提下由劳务派遣单位来具体发放，要求劳务派遣单位为被派遣劳动者办理社会保险等。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一个新的现象，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题较多的一种用工形式。虽然在发展的过程中问题越来越多，但劳务派遣用工所能带来的人工成本可以大幅度降低的可能与空间，是市场对用工方式比较之后的理性选择。因此，我们要对劳务派遣是规范而不是扼杀，要继续发挥劳务派遣形成市场化工资价格的作用，弥补市场失灵，以及规模化、专业化服务功能;严格限制仅与劳动者签订一份劳务派遣的劳动合同，将直接用工转向劳务派遣用工的“腾挪”行为或“借壳”行为。

参 考 文 献

[1] [2]汪伟.《国外劳务派遣及其在我国的发展》，中国知网， 2004年

[3] [6]于军.《浅析劳务派遣在事业单位中的应用》，广东工业大学学报，2010年04期

[4] 谭萍.《如何理解和把握劳务派遣在实践中的运用》，劳动保障世界，2010年06期

[5] 黄爱华;徐文菡.《"劳务派遣"用工方式浅析》，华南理工大学学报，2010年01期