餐饮业人力资源管理概述

餐饮业人力资源管理概述

摘要 随着社会经济的飞速

发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。餐饮业未来发展一片大好，但也面临诸多挑战。在餐饮业快速扩张发展的同时遇到很多棘手的问题，其中在餐饮企业内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。人力资源在餐厅运营管理中具有重要作用，直接关系到餐厅的发展。本文将浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存在的问题，同时也提出一些针对性的建议。 关键词 餐饮 人力资源管理 专业

1 餐饮业人力资源管理

1.1 人力资源管理

1.1.1人力资源管理概念

人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。即通过对人力资源的科学管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，确保企业各项生产经营指标的实现。

1.1.2餐饮业人力资源管理

即餐饮行业的人力资源管理。研究餐饮行业人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。

1.2餐饮业人力资源管理的意义

改进与优化人力资源的管理是餐饮行业发展的基础，企业管理者对此应高度重视，并采取有力的措施加以解决，餐饮行业才会保持强大的竞争与发展活力。餐饮行业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支持人力资源管理的发展，就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理在现代餐饮行业中的应用已经成为餐饮行业的管理战略。

2 我国餐饮业人力资源管理现状

2.1餐饮业人力资源来源和结构

2.1.1餐饮从业人员的来源

从我们统计的数据来看，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅仅6％。

2.1.2岗位人员结构

从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。

2.1.3学历结构

目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占

总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。

2.1.4性别结构

根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为

5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。

2.2餐饮工作人员的薪酬结构和服务年限

2.2.1餐饮从业人员工作年限

从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。

2.2.2薪酬水平普遍偏低

在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中，餐饮从业人员平均工资为1200元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500元到800元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。

2.2.3员工流失问题

目前，员工流失严重是酒店行业存在的一个普遍现象，也成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计，北京、上海、广东等地区的员工流动率在30%左右，有的饭店高达45%。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘人才，一边流失人才的“漏斗”现象。员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒店的服务质量和对外形象，同时也加大了酒店人力资源管理的成本。因此，减少员工流失的数量，降低员工流动的速度已成为酒店人力资源管理迫在眉睫的问题。特别是酒店企业中具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，如酒店的技术工人、高级服务员，或者是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。他们的跳槽，对企业的损失会更大。据一份颇具规模的调查显示，酒店企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历;据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的员工流失包括两方面的现象:一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作;另一方面是员工在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。 3我国餐饮业的人力资源管理问题

3.1缺乏科学性有失公平性

餐饮业人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业人力资源的开发和管理，不注重对从业者的培训和激励作用。据调查现代餐饮企业中大多数的人力资源管理者相比其他行业人力资源管理人员学历较低，不具备或较少具备人力资源管理的专业知识和技能。通常餐饮企业人力资源管理者所掌握的人

力资源管理知识和技能是在以往的管理过程中形成的，管理理念有一定的局限性且比较落后。由于理念落后，大多数的餐饮人力资源管理者认为餐饮工作者的劳动力市场是用之不尽取之不竭的，即使员工的离职率很高也不重视对从业者的培训和开发，甚至认为对员工的培训是一种资源的浪费。即使有的餐饮企业对员工有培训也大多是一些简单的产品知识和服务技能的培训，难以满足企业和员工发展的需求。不注重对餐饮业人力资源的开发和管理，不注重对从业者的培训和激励作用。据调查现代餐饮企业中大多数的人力资源管理者相比其他行业人力资源管理人员学历较低，不具备或较少具备人力资源管理的专业知识和技能。通常餐饮企业人力资源管理者所掌握的人力资源管理知识和技能是在以往的管理过程中形成的，管理理念有一定的局限性且比较落后。由于理念落后，大多数的餐饮人力资源管理者认为餐饮工作者的劳动力市场是用之不尽取之不竭的，即使员工的离职率很高也不重视对从业者的培训和开发，甚至认为对员工的培训是一种资源的浪费。即使有的餐饮企业对员工有培训也大多是一些简单的产品知识和服务技能的培训，难以满足企业和员工发展的需求。

3.2 服务员流动性强，离职率高。

餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮企业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员；服务员也可能因为有其它薪酬更高或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业劳动者流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:从业者想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。

3.3工作强度大且工作时间长

由于工作性质的原因，餐饮业劳动者特别是一线员工，每天从早上9点工作到晚上9点，中午一 般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。

3.4薪酬管理不科学，缺乏公平性

在对餐饮业从业者的离职调查中发现，决定从业者离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业员工一般只有基本工资， 即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败员工工作的积极性。

4对餐饮业人力资源管理问题的建议

4.1树立科学的企业人力资源管理理念

餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型；遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。其次，在管理中要提升每位员工的地位，让他们在职业观念上都得到平等的尊重。

4.2避免招聘人员的误区

为了吸引客源，打造形象，目前很多餐厅、饭店都想方设法招聘漂亮、外在条件好的服务员，为了达到这一目的，有的只能从抬高行业内同岗位的工资标准入手，使得一部分所谓外在条件好的员工游走于新开业的饭店、酒楼之间。这样做的最直接结果是:暂时可能招到了人，但未必长久。因为漂亮未必有内涵、工资水平提高未必能使其工作效率提高;还因为这样的员工有个人优越感，反而工作中吃苦耐劳精神差，服务质量还有下滑趋势，一旦有更高待遇的企业来挖墙脚，这样的员工越是最先跳槽。另外，选用一线服务岗位的员工，未必就是学历越高越好。学历太高的员工容易有英雄无用武之地的感慨，高不成低不就则容易产生浮躁情绪，更难长期留住员工。另外，可以改善招聘员工年龄结构。可拓展人员的年龄结构，比如有的餐饮企业实现特色化服务，招聘中、老年服务员，突出中、老年人稳重、可靠的特点。

4.3为员工设计职业生涯规划

餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。 在招聘时，应该选择有潜质并热爱工作的人力资源，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼， 如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的管理人才。在规划中可以设计员工的职业通道吸引、激励和留住优秀的服务员，科学合理的职业发展通道为服务员提供更大的发展空间，为企业发展培养和储备人才，是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位，服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理，让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。

4.4完善餐饮企业培训机制，不断提高员工素质

餐企业员工的特征是学历低，素质普遍不高，企业需要为员工投入合理充足的培训资金，才能更好地全面地培训员工，而不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对员工介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着每位员工的发展空间。如果企业选择在岗培训，一定要挑选对企业忠诚、充满无限感情，对企业的未来充满信心，对企业的文化精髓充分理解，且至少有3至5年以上工作经验的管理者来做主要环节的培训工作。这样培训效果才明显，员工对企业的认同感才会加深，员工队伍才相对稳定，对企业平稳发展才更有保障。有条件的餐饮业，可以让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。此外，需要制定科学的培训规划，即餐饮业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定餐饮业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，餐饮业员工的素质才会有大的提高，餐饮业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

4.5合理调整员工的薪酬体系和绩效考核体系

建立良好的薪酬结构体系和激励制度，要充分考虑员工工龄、岗位特殊性，明确不同岗位和不同级别的薪酬差异，要完善绩效激励制度，切实综合员工工作态度、工作表现、工作业绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，合理确定员工薪酬。企业还应建立动态的绩效考核体系，对员工的工作给予客观公正、全面准

确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。因此，餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是目标考核，即根据员工一定目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核各占一定比例，组成对员工的最终评价，然后根据员工的不同贡献，给予相应的物质鼓励和精神鼓励。从目前来看，餐饮业建立科学的奖励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。

参考文献：

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