论我国公共部门与私人部门人力资源管理的差异

论我国公共部门与私人部门人力资源管理的差异

内容摘要：公共部门与私人部门在职能、组织结构、组织文化、对雇员的要求等方面存在的差异，导致公共部门与私人部门在人力资源管理各环节上也存在着一定的差异。这种差异性以及我国特殊的国情，使得公共部门必须探寻出适合自身的人力资源管理方法，并加大实证研究在公共部门人力资源管理领域的运用，避免完全照搬国外或私人部门的经验。

关键词：公共部门 私人部门 人力资源管理

我国公共部门与私人部门的差异

在职能上，公共部门注重维护社会公平和社会稳定，通常讲究公平优先，而私人部门追求的是自身利润的最大化，讲究的是效率优先。公共部门较私人部门而言，承担了大量的社会责任，掌握着大量的公共资源，因此，公共部门要花大量的精力来追求和维护公共利益。而私人部门则只需将精力放在通过不断地提高自身效率从而达到利润最大化上，甚至还会通过减员等为公共部门增加更多的社会负担。另外，私人部门的产品在市场中面临着大量的竞争者，这种市场竞争性也决定了私人部门必须不断地提高自身的效率，从而在市场中谋得一席之地。而我国公共部门的行政垄断性决定了公共部门的产品—公共服务—缺乏竞争性，这也就导致我国公共部门对效率的追求没有私人部门那么迫切，在一定程度上加大了我国公共部门推行人力资源绩效管理的难度。

在组织结构上，我国公共部门采用的是科层制的组织结构，这种组织结构对权力义务体系的规定细致而明晰，要求每个个体都必须照章办事而不能做出超越权力义务体系范围之外的事，组织结构具有较强的刚性，不允许个人随意扩大其行动的阈值而表现出所谓的“能动性”。而私人部门在组织结构和机制的选择上，却表现出了更强的自主性和弹性，往往通过组织的不断变革来适应千变万化的外部市场环境。相对而言，公共部门的组织规模较大，组织结构和管理机制稳定性较强，加之，我国公务员制度还没有完全走出终身制，使得我国公共部门雇员行为的长期化预期较强。在长期化导向较强的体制中，有利于人们注重实现长远目标而不是短期利益，也使得公共部门与私人部门在人力资源激励的侧重点上产生差异，公共部门更加侧重于对公务员长期化预期的激励，而私人部门却更加侧重于短期激励。

在组织文化上，与私人部门强调创新、竞争和个性发展不同，我国公共部门更加强调集体主义的文化氛围，公务员所行使的每一项职能都要求以集体利益为先，强调奉献精神。集体主义有利的一面的是，它可以使公务员形成一种兢兢业业、克己奉公的品格，注重维护国家利益。不利的一面是在集体主义文化里，人与人之间也更容易形成小团体，容易造成“圈内”和“圈外”的区别，所有的人都希望得到“圈内”人士的照顾，并对圈子保持忠诚，人与人之间的行为更多的是基于

关系而不是契约和规则（魏四新等，2010），这使得我国公共部门人力资源管理更多地表现为人治化倾向，对公务员的考核及职务晋升可能会出现“内部人保护”的色彩，基于法制化的契约和规则较难渗透到小团体之中。

从对雇员的要求上看，公共部门对雇员强调的是忠诚和服从，由于公务员是代表政府履行依法行政的职责，这种法律的强制力要求公务员必须严格执行上级命令和红头文件，选择创造性和能动性的行政行为也许意味着违背法律，因此，公务员的行为趋向于保守和僵化，必须以行政执法和维护法律尊严为第一要义。私人部门的雇员行为只代表个人行为，不具有执法性，有时为了企业自身的发展还会出现规避法律的倾向。企业主希望他们的雇员能够具有较强的创造力和能动性，并且对专业技能的要求较高，这与私人部门雇员的工作内容对专业技术的要求较高有关。

我国公共部门与私人部门在人力资源管理环节上的差异

在人力资源获取环节上，社会公众对公共部门公平性的要求，使得政府在公务员招录环节必须做到公开透明，严格按照考录程序来录取人员，程序化倾向明显，如我国公务员考试具有严格的笔试、面试、体检、考察等环节，不能有任何个人违背程序来录用新进人员。而私人部门招聘方式较灵活，可以通过笔试面试、推荐、自荐等多种形式招录人员，只要被招录人员符合职位要求即可。另外，公共部门的公平性还要求政府在招录人员时必须注重保障弱势群体的利益，以此来体现社会的公平性。按照我国公务员法的规定，目前，我国公共部门在招录新进人员时只有一种渠道，就是公务员考试，且必须提前上报招录计划，并得到上一级组织的批准。在具体实施招录的过程中，为了使招录环节透明公开，公共部门通常是由统一的组织人事部门来实施招录，单位不具备招考权，而私人部门则一般都是由本企业自行组织招录，招录环节通常较为随意，只要缺人即可随时招录人员。此外，公共部门与私人部门在人力资源获取环节上的差异还体现在对所录用人员道德标准的要求上，公务员的选录强调“德才兼备，以德为先”，道德或对遵纪守法的要求是公务员录用的第一标准，而私人部门往往是将能力放在首位，一个有能力但不一定遵纪守法的雇员有时也会被企业主所容忍，只要所录用的人员可以给私人部门带来效益即可。

在人力资源开发环节上，私人部门基于绩效的考虑投入了大量的精力，企业人力资源部门精心为员工制作了培训方案，制定了职业生涯规划，力图使员工个人的发展能够与企业的发展相吻合，并为企业创造出更多的财富。员工培训渠道较丰富，培训内容比较有针对性。相比之下，公共部门虽然要求公务员具备一定的党校、行政学院等培训经历，但总的来看，培训的渠道较窄，培训内容较注重政治性学习，专业技术培训较缺乏。公共部门人力资源管理部门与私人部门相比更加趋向于传统的人事管理，很少为雇员开展岗位设计、职业生涯规划等现代人力资源管理活动，这与公共部门雇员晋升模式的单一性有关，相对而言，公务员晋升渠道较窄，晋升速度较慢，加之各级公务员领导岗位对阅历都有一定的要求，这就使得公共部门和私人部门相比，更容易出现论资排辈现象，且居于领导岗位的人员平均年龄要大于私人部门。私人部门的领导岗位要求雇员能够富有激情、创造力和领导力，强调能者居之，且企业主可以突破人力资源规范的约束去任命

或解雇任何一个雇员，可以根据需要聘任或解雇任何一个领导者，采用的是聘任制，员工流动性较快。而公共部门的领导岗位必须按照严格的组织程序来考察任命，任命后如要降级或开除必须严格符合《公务员处分条例》的各项要求，属于行政处罚行为，这就使得公共部门人力资源的稳定性较强，如果不违纪违规的话，很少会有公务员被解雇，因此，公共部门人力资源的流动性较慢。

在薪酬体系设置环节上，公共部门受制于刚性的组织结构和既定的法律政策，分配方式比较固定，同一地区同一系统同一级别的公务员在工资上必须遵守相同的规范，且每年增长幅度比较有限，一般而言，不能根据自身的情况制定薪酬福利体系（陈娟等，2010），分配方式和私人部门相比灵活性较差。私人部门往往通过灵活的分配方式，较快的工资增长幅度，以及股票、期权、分红、提成等多种手段激励员工，而公共部门所掌握资源的公共性决定了公共部门较难使用类似的薪酬激励手段，分配方式较单一。由于雇员的稳定性，公共部门在工资体系设置上必须充分考虑工作年限对收入的影响。在薪酬导向上，公共部门往往以资历为主，实行的是资历工资制。私人部门在薪酬导向上通常以业绩为主，除了基本工资外，还设有绩效工资，根据员工个人的业绩加以提成，且绩效工资所占总收入的比重较大，这就使得私人部门员工的收入与工作年限的相关度没有公共部门强，主要取决于个人业绩，产生的激励效果较显著。

在绩效考核环节上，公共部门产出的社会效益难以量化计算，不可以货币价值度量（段华洽等，2006），这导致对公共部门绩效考核指标设计的难度较大，到目前为止，我国公共部门仍没有一套行之有效的绩效考核指标，各项考核工作仍在探索之中。公共部门绩效考核的难度还在于公共服务产生社会效益具有一定的时间滞后性，如果只强调短期的考核，则可能会使得公共部门只追求短期利益，搞政绩工程，而不注重长期利益。另外，公共部门所行使的公共服务种类较多，不同系统不同部门的工作性质有所不同，若以统一的指标来考核的话，可能会导致指标较空，针对性不强。私人部门的绩效考核相对较容易开展，且私人部门的绩效考核结果与员工的奖金福利、职务晋升等挂钩较密切。公共部门由于指标的难以量化性，“没有功劳也有苦劳”的传统思想影响，在年度考核中被评为“不称职”的比例相对较少，而私人部门的竞争性使得企业员工在绩效考核后很可能会面临着要丢掉一份工作。

启示

（一）我国公共部门人力资源管理的开展必须充分考虑我国国情

20世纪末期，英美等国逐步废除了公务员终身制和资历工资制，把公务员的雇佣、晋升和工资与其绩效直接联系起来。在美国，上司还有权直接解雇绩效较差的公务员（吴克昌等，2011）。因此，在英美等国的公共部门借鉴私人部门人力资源管理的方式方法条件较成熟。而在我国现行公务员制度阶段，分配方式上的单一性以及公务员退出机制的缺乏都为开展绩效管理带来一定的障碍，这因此直接照搬西方或者企业的人力资源管理方法，可能会出现水土不服的情况。我国公共部门人力资源管理必须立足于现阶段的国情，循序渐进地开展人力资源管理制度改革，通过公务员制度的相应改革为公共部门开展绩效管理提供制度保

障，而在制度改革未完成前，公共部门人力资源管理必须找到一个适应目前体制的方式方法，而不是盲目照搬。

（二）公共部门要变传统人事管理为现代人力资源管理

私人部门人力资源管理之所以高效，就是因为私人部门运用了一系列现代人力资源管理的方法，对私人部门人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等各个方面进行计划、组织、指挥、控制和协调，最终实现私人部门的发展目标。而公共部门由于历史及观念转变等原因，人力资源管理还停留在传统人事管理阶段，从业人员专业性不强，较多停留在工资发放、公务员招录和选拔等个别人力资源管理环节上，这使得公共部门开展高效的人力资源管理受到了一定的限制，公共部门人力资源管理应逐步借鉴私人部门，向专业性较强的现代人力资源管理方向转变。

（三）公共部门人力资源管理研究要开展相应的实证研究

实证研究作为一种在私人部门人力资源管理研究中已经广泛开展的研究范式，通过经验观察的数据和实验研究的手段，强调人力资源管理相关理论必须建立在观察和实验的经验事实上。在私人部门人力资源管理研究领域中，国内外学者已经开展了大量的实证研究，通过实证研究的开展探寻了人力资源管理理论在私人部门运用的一般规律。大量实证研究探讨了人力资源相关变量与组织行为学相关变量之间的关系。国外的一些学者已经在公共部门领域开展了人力资源管理的实证研究，而我国公共部门人力资源管理的研究，一般只是停留在理性思考和实践反思的层面上，很少有实证研究的介入，更是难以见到量化研究方法的应用（郭庆松，2007）。从本研究之前对公共部门与私人部门人力资源管理差异的探讨中可以看出，公共部门对弱势群体的保护及资历工资制等体制的特殊性，可能会使得性别、年龄、工作年限等变量对组织行为学产出变量的影响与私人部门产生差异，而公共部门与私人部门组织环境的不同，也使得私人部门的实证研究结果在公共部门组织体系中不一定适用。未来的研究，应加大实证研究在公共部门人力资源管理领域的运用。

参考文献：

1.郭庆松.公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势[J].中国行政管理，2007(5)

2.魏四新，郭立宏.文化因素对地方政府绩效管理的影响研究—基于霍夫斯塔德的跨文化视角[J].中国软科学，2010(3)

3.陈娟，邓晰隆.论公共部门人力资源管理中的激励机制[J].科技管理研究，2010(9)

4.段华洽，苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理，2006(6)

5.吴克昌，张强.政府绩效管理：体系与战略[J].中国行政管理，2007(11)