对国有企业竞争性选拔干部的思考

胜利油田党校学报２０１３年１月Ｊａｎ．２０１３

　　　　　　　　

第２６卷第１期ＪｏｕｒｎａｌｏｆｔｈｅＰａｒｔＳｃｈｏｏｌｏｆＳｈｅｎｌｉＯｉｌｆｉｅｌｄＶｏｌ．２６Ｎｏ．１　　　　　　ｙｇ　

对国有企业竞争性选拔干部的思考

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李志东１，

（中国石油大学（华东）马克思主义学院，山东青岛２１、６６５５５；

）胜利石油管理局钻井工程技术公司，山东东营２２、５７０６４

【摘　要】通过采用公开选拔、公推提名、竞争　新时期党对干部工作提出了新的更高要求。结合国有企业的实际特点，公推直选、差额选拔、公开选调等方式择优选拔和选调干部，是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是培养选拔上岗、

优秀年轻干部的重要举措，可以提高竞争性选拔干部工作的质量，提高国有企业选人用人公信度和组织工作满意度。

【关键词】选拔干部；竞争性选拔　国有企业；

【（）中图分类号】文献标识码】文章编号】２７２．９２　　【００９－４３２６２０１３０１－００８８－０３　Ｆ　Ａ　　【　１

　　竞争性选拔干部是指根据领导班子和干部队伍

建设需要，采用公开选拔、公推提名、竞争上岗、公推公推直选、差额选拔、公开选调等方式集中择竞岗、

优选拔和选调干部，是新时期干部选拔任用方式的是培养选拔优秀年轻干部的重要举一项重要改革，

措，同时也是我党对新时期干部工作提出的新要求。深入分析竞争性选拔干部的现状特点，结合国有企统筹谋划竞争性选拔干部的工作思业的实际特点，

路和发展途径，对于推进这项工作的经常化、制度化、科学化，提高企业选人用人公信度和组织工作满意度具有重要意义。

一、竞争性选拔干部工作的意义和特点机会的均等性。所有参与竞聘的人员享有平１．等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，不，附加“特别条款”在政策、程序和评价标准等方面一视同仁；对个别职位有性别、年龄、专业、政治面貌等坚持机会均等和民主公开原则，事先做特殊要求的，

出具体说明和公告。由于竞争性选拔着重体现岗位对干部能力素质的要求，没有种种壁垒或条条框框，从而赋予了各类人才更多的机会，给他们发挥能力、展现自我提供了广阔的舞台，形成了“在多数人中选人”的格局，有效避免了内外有别、远近有别以及因信息不对称导致的竞争不公平。

选人视野的广阔性。实行竞争性选拔的目２．

，的，就是最大限度地“选贤任能”把各方面优秀人才选拔上来。竞争性选拔干部给所有层面的干部，特别是优秀年轻干部提供了难得的机会和平台。从报

所属单位和岗位都各名参加竞聘的干部来源上看，

不相同，丰富了源头活水，保证了干部来源的广泛从干部所属的层面上看，竞争性选拔特别是公开性；

选拔使各个层面的干部都能参与进来，特别是赋予从而能够有效地优了广大基层干部以宝贵的机会，化干部队伍结构。

选拔程序的严谨性。在具体操作过程中，组３．

考察论证的基础上，制织人事部门在认真调查研究、

定详尽周密的实施方案和细则，提出竞争性选拔干部的资格、范围等普遍性要求。同时，在工作流程上也最大限度地做到公开、公平、公正，对民主投票、信群众监督等做出具体规定，对公开的程序严息公开、

格落实，对确定的步骤一步不少，把阳光操作贯穿始终，能够更好地赢得企业广大党员干部和群众对选拔工作的信任和信服。

选拔结果的择优性。竞争的本质就是优胜劣４．

把竞争机制引入汰。在坚持党管干部原则指导下，

到干部选拔任用工作中，使竞争的原则和理念在每一个环节都得到了充分的体现。虽然参与竞争人数众多，但只有少数具有较高素质和能力的优秀人才方能脱颖而出，这就决定了“胜出者”必定是能力素。同时，质上的“更强者”根据“德才兼备”的要求，通过民主公开、加强监督公示和向社交、生活领域延伸考察等措施，能够在一定程度上保证人才具有较高的“德”和良好的群众基础。实践证明，通过公开竞聘选拔的干部，都与岗位职责有着较高的匹配度和适用性，都具有较高的思想政治素质和工作能力水

收稿日期】０１２－１２－２８＊【　２

，作者简介】男，山东嘉祥人，中国石油大学（华东）马克思主义学院工业工程专业２１９７２－）０１０级硕士研究　【　李志东（

胜利石油管局钻井工程技术公司副总经济师兼党委组织科科长，高级经济师。研究方向：政工管理。生；

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平。

选人用人的导向性。竞争的实质是参与干部５．

德能勤绩综合素质的比较。在竞争性选拔过程中，干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正营造良好的竞争环境。确的用人导向，

二、企业竞争性选拔干部工作中存在的问题思想认识上的问题。普遍认识偏差，竞争选１．

人氛围不够浓厚。由于竞争性选拔干部在企业推行时间不长，部分党员干部和群众对公开选拔和竞争上岗工作不了解，有的领导对竞争性选拔干部的重要性和必要性认识不到位，工作主动性不够强。有的认为竞争选拔工作量大、成本高，存在畏难情绪；有的担心搞竞争会冲击党管干部的权威性，削弱领导者的用人权，出现消极抵制现象。一些群众对竞争性选拔干部工作不了解，简单地认为竞争性选拔、干部是搞新花样，领导“做秀”走形式，对竞争性选拔的公正性持怀疑态度，热情不高，参与积极不强。，部分符合条件的干部担心竞选落榜成为“陪衬”影响在领导心目中的形象。这些片面的认识给完善竞争性选拔干部方式带来了阻碍。

报名条件资格的问题。从资格限定上看，有２．

的过于宽泛，不同职位同一标准和条件，难以体现职有的限制过于严格，致使一些职位位需求的差异性；

报名人员较少，构不成有效竞争。很多岗位由于过于强调年龄、学历、资历和工作经历，使一部分工作业绩良好的干部由于年龄或学历问题被经验丰富、划在圈外，一部分优秀年轻干部由于资历和工作经历被挡在门外。同时，设定标准和条件的科学性、公性度都还有待进一步提高。

组织考察中的问题。当前，企业竞争性选拔３．干部大都采用传统定性方式考察评价干部，缺乏定

量分析和科学测评，造成同一职位多名竞职入闱者难以比较。同时，企业干部员工普遍存在“老好人”的思想，少数人甚至存在怕打击报复的思想顾虑，因此在组织考察时往往讲优点多，讲缺点少，讲好话多，讲真话少，夸大成绩，避其缺陷，成人之美，使考察组难以了解真实情况，直接影响了考察的科学性和准确性。因此，很多时候只要被考察对象没有“硬

，伤”就不影响提拔，使组织考察流于形式，刚性效能不强。

选拔任用机制的问题。竞争性选拔干部作为４．

一种新的制度，由于推行时间不长，选拔机制还不够完善。一是在公选程序的设置上，面试或演讲环节对那些平时不善言辞、埋头工作的同志来说显得不

容易打击他们的工作积极性；二是以实绩定取舍利，

的导向还没有形成具体的标准要求，面试、演讲时的印象分，人情分不可避免地存在。三是竞争性选拔干部成本较高，公选干部从开始筹备到工作结束，往往需要花费企业大量时间、人力、物力和财力，在一定的程度上制约了这项制度的经常性运用。群众参与监督的问题。企业员工群众对干部５．

选拔任用工作普遍了解不深，认识不足，对干部的德

造成推荐测才素质和实绩表现情况知道得也较少，

评时有“随大流”现象；在选择的方式上，普遍实行的

现场集中划票的做法，群众选择思考的时间短，容易左顾右盼、相互顾忌，不利于自主行使选择权。在群众民主监督方面，尽管采取了开通举报电话、设立举报信箱等措施，但是由于监督方面的宣传普遍不到位，群众对干部监督工作的具体内容缺少了解，不知道应该对哪些方面进行监督；此外，对干部选拔任用工作的全程监督，事后监督多、事前和事中监督少，缺乏操作性强的监督手段和措施。

三、坚持“四个”注重，提高竞争性选拔干部工作质量

注重“竞”的导向。竞争性选拔干部主要特点１．

，和本质特征是“竞”其主要目的是为了搭建各类人为优秀人才脱颖而出创造条件，才公平竞争的平台，

进而调动干部和人才干事创业的积极性，推动工作把握好竞争性选拔干部的导向，是保证开展。所以，

竞争性选干部工作质量的根本。一要注重实绩导向。竞争性选拔干部作为干部选拔任用的一种方不是招“考”干部，要采取积极措施，像职称评审式，

一样将干部的德、能、勤、绩、廉进行量化评分，并将其纳入干部竞选过程，加大“能和绩”的权重，树立领导干部的“竞”选实绩的导向，避免“重考轻干”的现象。二要注重德才导向。竞争性选拔干部必须坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准。要把德的考核结果作为干部选拔任用的首要依据，从政治素质、职业素养、道德品行、廉洁自律等方面

、“细化干部德的考评标准，探索实施“反向测评”延、伸考察”民意调查等办法，将干部的德考准考实。

三要注重公正公平导向。竞争性选拔干部，是一个变“伯乐相马”为“赛场选马”的过程，民主、公开、竞争、择优是基础，提供公正公平的“赛场”是关键，决定着竞争性选干部工作的质量，所以，只有通过制度设计和程序安排使竞聘过程始终保持公开公平公正，才能让更多真正有才能的优秀人才在赛场上脱颖而出。

注重“竞”的标准。竞争性选拔干部的最大标２．

准就是人岗相适，用当其时。解决好“干”与“考”的

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关系，把最优秀、最适合岗位要求的人才选拔出来，真正做到好中选优、优中选适，是企业提高竞争性选广纳贤才。拔干部工作的关键。一要拓宽竞争视野，

结合岗位职责条件，放宽对年龄、学历、专业、职务（、职称）工作经历、身份等资格条件的限制，改进初扩大干部参选的范围，真正做到“多始提名的方式，

。二要突出能和“在多数人中选人”数人选少数人”

探索建立履历业绩评力导向。改进公开选拔办法，

价体系，引入无领导小组讨论、情景模拟、公文筐测领导能力测评等技术手验等方法和心理性格测试、

段，充分体现干什么、考什么的要求，让“干得好”的“。三要加大考核考察权重。为有考得好、考得上”效避免“以考取人”的弊端，增设适岗评价环节，根据任职经历、专业背景等情况，对报名者的学历资历、

其与目标岗位的匹配度、适应性进行量化评分，并按一定权重比例带入到后续环节，加大考察环节权重，在民主测评、考察谈话等环节，把干部的政治素质、工作业绩、作风形象等方面的情况作为重要内容，广自觉接受员工群众的监督。泛听取员工群众意见，

注重“竞”的结果。既然是竞争性选拔干部，３．

就意味着有人上有人下，竞争的目的是实现择优，努力用好竞选上的，安抚好竞选下的，让竞选上的干部上得舒心、用得称心、干得有信心，让未竞选上的干部下得心服，转得佩服，感觉幸福，真正做到用当其才，用当其时，用当所长，这样才能提高竞争性选拔干部的公信度和工作质量，才能真正达到“选准一个激励一群人”的目的。一要大担重用竞选上的干人，

部。对竞争性选拔中表现突出，经考察确实非常优秀的干部，要敢于破格甚至越级提拔，加强针对性培实行跟踪管理，建立业绩行为档案，动态掌握干养，

部的适应情况。同时，对一些实际履职能力较差、只能纸上谈兵的干部，要及时进行组织调整。二要密切关注“落选”干部。对竞选过程中表现比较突出，

ＲｅｆｌｅｃｔｉｏｎｏｎＣｏｍｅｔｉｔｉｖｅＰｒｏｍｏｔｉｏｎｏｆＣａｒｄｅｒｓｉｎＳｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄＥｎｔｅｒｒｉｓｅｓ　　　　　　　　ｐｐ

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，

但由于职数限制和其它原因未能竞选成功的干部，将其统一纳入后备干部库进行动态管理，加强培养，一旦有合适的岗位，可以随时补充到领导岗位上来。注重“竞”的稳定。竞争性选拔是选贤任能的４．

是贯彻落实中央干部工作精神，适应企业有效途径，

工作需要和广大员工群众十分欢迎的一种选人方对竞争性选拔不能忽冷忽热、随意操作，式。所以，

不能总是停留在试点或探索阶段，应该把竞争性选拔工作经验运用到日常干部选拔中，不断改进和完保持稳定态势，充分发挥竞争性选拔干善相关措施，

部的规模效益，努力实现竞争性选拔干部的长效化、规模化，促进优秀人才的持续成长、不断涌现。一要完善考试制度。以组织人事部门为基础，成立专门根据不同岗位的特点的竞争性选拔干部工作机构，

创建多类题型的试题库，组建专业、动态化的面试官队伍，为竞争性选拔干部提供考核服务。要突出选采取多种方式拔职位对干部能力素质的实际需求，

对参与竞争的干部进行“立体式”测评，防止“以考取。二要完善考察制度。要改进考察办法，注重实人”

绩和“德”的考察，分别设置评价要素和考核标准，对“履职能力、德”的表现情况做考察对象的工作业绩、

出客观公正的评价，并将考察结果进行量化，用笔试、面试、人岗匹配程度、考察的综合得分确定参与竞争干部最终排名。三要完善试用期制度。要明确试用期间的工作任务、责任及应达到的主要岗位目标要求。要通过多种途径，采取多种方式，对试用干尤其要有意识地安排承担一定部进行锻炼和考验，

的急难险重任务和专项工作，独立处理复杂事件和棘手矛盾，为以后做好领导工作积累经验。试用期办理正式任职手续，经考核不满经考核胜任现职的，

胜任现职的，免去试任职务，按试任前职级安排工作。

（；１．ＣｏｌｌｅｅｏｆＭａｒｘｉｓｍ，ＣｈｉｎａＵｎｉｖｅｒｓｔｏｆＰｅｔｒｏｌｅｕｍ，ｉｎｄａｏ２６６５５５，Ｃｈｉｎａ　　　　　ｇｙＱｇ　，）２．ＳｈｅｎｌｉＤｒｉｌｌｉｎＥｎｉｎｅｅｒｉｎ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏＣｏｍａｎＤｏｎｉｎ２５７０６４，Ｃｈｉｎａ　ｇｇｇｇｇｙｐｙｇｙｇ　　　　

：，ＡｂｓｔｒａｃｔＩｎｔｈｅｎｅｗｔｈｅｂｒｉｎｓｕｎｅｗｒｅｕｉｒｅｍｅｎｔｓｆｏｒｔｈｅｓｅｌｅｃｔｉｏｎｏｆｃａｒｄｅｒｓ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｔｏｔｈｅｒｅａｌｉｔｉｅｓｏｆｅｒｉｏｄａｒｔ　　　　　　　　　　　　　　ｇｐｑｇｐｐｙ　　　

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（责任编辑　王先霞）

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