浅谈国有煤炭企业如何防止人才流失

摘要：企业要立于不败之地，人才是关键，谁拥有了人才，谁就拥有了不断开拓明天的资本。煤炭行业是一个艰苦的行业，随着经济的不断发展，社会的不断进步，人才短缺和流失问题一直困扰着每一个国有煤炭企业，甚至出现人才“断档”。因此，国有煤炭企业要留住或吸引人才，就必须采取有效措施，开发人才、重用人才，充分发挥各类人才的作用，促进国有煤炭企业的健康发展。

关键词：煤炭企业 人才流失

所谓人才是指能在专业领域发挥出独特作用，较胜他人一筹的人。人才是成事之基，创业之根，发展之本，在经济日益发展，科技日益进步的今天，企业与企业之间的竞争不仅仅是技术、资本的竞争，更是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就拥有了不断开拓明天的资本。作为煤炭企业，如果留不住人才，吸收不了人才，培养不出人才，使用不好人才，就难以生存和发展。近些年来，国有煤炭企业在市场经济大潮的冲击下，一些煤矿急需的专业人才来源匮乏，面临断层的危机；现有的部分人才知识老化，创新能力不强；人才流失，留不住人才等等严重制约着煤炭企业的发展。据中国煤炭经济研究会《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告》显示，在被调查的55个煤炭企业中近期共调入大专以上学历员工3800人，而同期调出2500人，占调入人数的65%。《中国煤炭报》的问卷调查显示，96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的煤炭企业缺少采矿专业人才，人才缺失问题显得尤为突出。

一、国有煤炭企业人才流失的主要原因

笔者就国有煤炭企业人才流失的原因、危害及应采取的防范措施谈一点初浅的认识。

1、国有煤炭企业待遇低。由于上个世纪90年代煤炭市场疲软，产品滞销，且煤炭企业职工多、投入大，导致生产成本居高不下，经济效益不好，职工收入低、福利差。近几年，虽然煤炭市场有所好转，企业经济效益有所提高，职工待遇有所增加，但横向比较，国有煤炭企业职工待遇仍然较低，特别是近年来，由于个体私营企业迅速发展，煤炭市场开放，私人开的小煤窑如雨后春笋发展起来，产生私营企业与国有企业竞争人才的局面，加之私营企业在分配机制上的灵活性，国有煤炭企业已不具备太大的吸引力，造成一些技术人才离开本企业，另谋生路。

2、国有煤炭企业观念落后，用人机制不活。受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理机制僵化，首先在选人、育人、用人机制上不完备，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，并且还有论资排辈，任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象的普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。而有一部分被任用的人，缺乏紧迫意识，认为干好干坏一个样，能上不能下，使其他人没有被重用的机会。其次人才管理部门职能没有真正发挥，具有相当程度的行政特性，难以发挥职能作用，使人才闲置，用非所学、学非所用的现象存在，这些现象的存在，严重制约着人才的有效任用，使一些有能力的人另谋高就。

3、煤炭企业的自然环境恶劣。我国绝大多数煤炭企业地域偏僻、远离市区，煤炭行业的职工难予享受到城市的优越环境，其生存环境和工作环境无法与城市相比，更为严峻的是我国西部地区的煤炭企业还处在戈壁荒漠，自然生态恶劣使煤炭企业的职工感到“与世隔绝”、“脱离社会”、“人生无望”，因此，就迫使自己想方设法脱离这样的“苦海”，去寻求精彩的世界。

4、工作环境艰苦，安全性差。“两块石头夹块肉”这是社会上一些人对煤矿工人工作环境的评价，“黑腿子”这是人们对煤矿工人的别称。我国现有多数煤矿的开采深度一般在300米至600米，工作中还时时受水、火、瓦斯、煤尘、顶板五大自然灾害的威胁，从事这种职业安全性差，在这样的环境中工作，生命安全得不到充分保障，心理压力较大。加之近几年来，重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，煤炭企业的安全性和艰苦的工作环境也是煤炭企业引进人才难和人才流失的一个重要原因。

二、国有煤炭企业人才流失的主要危害

1、使企业机密外泄。在这些外流人才中，一部分人比较熟悉所在企业的情况，掌握所在企业的一些机密，他们出去后，就会将所掌握的情况和信息泄漏。

2、增强对手的竞争力。在这些外流人员中，很大一部分仍然到其它企业从事着煤炭行业的工作，仅是换个单位而已，他们在同行业企业甚至是竞争对手的企业工作，他们对原企业的情况比较熟悉，使新企业知己知彼、百战不殆。

3、影响企业的生产、经营工作。人才外流，企业一时接替不上，就会影响正常的工作，然而，企业核心人才特别是管理人才的外流会引发其下属员工的集体跳槽，这种骨干员工的集体外流，对企业是一个致命的打击，甚至有可能使企业的生产、经营受到严重的影响。

4、影响企业的队伍稳定。由于人才频频外流，给企业管理人员、专业技术人员和职工队伍的思想稳定带来影响，大家猜疑过多、顾虑过多，思想被动，难予统一，使队伍不稳定。

5、制约企业科技进步。在国有煤炭企业中流动性最强的是具有一定学历和专业技能的人员，这部分人员又是企业科学技术的实践者、应用者、推动者，他们的流失使企业失去了推进科技进步的动力。

三、国有煤炭企业防止人才外流的主要对策

（一）树立科学的人才观。

1、必须建立全面的人才观。由于历史与社会的原因，人们在提起人才时总认为人才就是指技术人才。这种认识是片面的，在对人才的问题上，我们既要重视有所成就的人才，也要关注潜在的人才；既要重视优秀的年轻人才，也要重视各个不同年龄层次的人才；既要重视科学技术人才，也要重视不同职业的人才，对人才有一个全面的认识，筑牢人人都可成才的观念。

2、必须建立不求所有，但求所用的人才观。一个单位有各种各样的任务，有长期的、有短期的，有固定的、有临时的，这就要求企业不断根据需要吸纳，使用不同层次的人才，特别是在国有煤炭企业人才短缺的情况下，更要合理有效地使用好现有的人才，实现人才与事业，人才与资源的优化组合，充分发挥人才的最大效用，筑牢人才资源是第一资源的观念。

3、必须树立积极培养的人才观念。培养是人才成熟的重要途径。当前，国有煤炭企业要重视对人才的培养，积极采取走出去，请进来的办法，一方面企业要积极创造条件鼓励职工自学成才，另一方面积极与学（院）校联合，为企业培养人才；三是企业内部建立学习培训机制，自己培养人才，这样使各类人才分别接受不同的培训教育，更新知识、提高素质、发现好苗子。

4、必须树立正确的选人、用人的人才观。企业领导要有识人的慧眼，用人的胆识，容人的肚量，树立正确的选人、用人的人才观，克服“长官意志取人”，“凭关系用人”，“在少数人中选人”，“选用讨好自己的人”或者是“用自己喜欢的人”等不正确的选人、用人观，要打破裙带关系，做到不拘一格选用人才，才能把各类优秀人才为我所用，筑牢以人为本的观念。

（二）健全完善人才管理机制。

1、企业内部建立合理的人才流动机制。打破工种、职业、身份、部门等界限，使党政人才、经营管理人才、生产技术管理人才能够相互交流，让每一位员工都处于最佳状态，发挥各自专长，激发工作热情，增强工作创新能力，这样逐步形成一支复合型人才队伍。

2、建立健全竞争机制。竞争机制是人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台，通过竞争机制，既可以增强企业现有各类人才的责任感和紧迫感，又可不断发现新的人才。

3、建立健全考核机制。按照德、勤、绩、能、效的标准，细化量化各项考核指标，实行目标考核，使各类人才工作有目标，组织考核有指标，对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓奖励，对任务完成差的，要给予处罚，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒。

4、完善内部分配机制。在分配中既要克服平均主义，又要克服差距过大的情况，真正使有技术、有能力、有贡献的人才得到“实惠”，根据工作岗位的不同，技术含量的不同，责任和风险的不同制定相应合理的分配办法，不同职业和不同岗位的人才，采取不同的分配标准，使人才和价值观有所体现。

5、建立合理的选人用人机制。要加快人事制度、干部管理制度改革，使干部能上能下，优者上、能者上，庸者下，不合格的干部不使用。切实把政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位，为各类人才施展自己的才华提供一个舞台和空间，让他们创业有机会，干事有舞台，发展有空间。

（三）改善环境留住人才。

1、努力改善工作环境。煤炭企业要留住人才，要努力构建一个有利于他们人尽其才、才尽其用的良好环境，使他们学有所用。同时，还要加大安全技术的投入，努力改善工作现场的艰苦环境和降低安全风险，并逐步改变煤炭行业“苦、脏、累、险”的特征，做到筑巢引凤的目的。

2、努力改善生活环境。良好的生活环境，可以激发人的工作热情，企业要积极创造条件为人才提供一个舒适安心的生活环境，改善生活条件从生活上关心他们，积极妥善地解决他们的困难，使他们解除生活上的顾虑，安心地投入到工作中去。

3、努力改善娱乐环境。煤炭企业特殊的地理位置，难以享受到城市的福利设施，只能靠企业内部自行解决。因此，企业应投入资金建立相应的公共娱乐场所及设施，给人们提供一个娱乐的空间，陶冶情操。

(四）建立防止人才流失的长效机制。

1、构建系统的教育培训机制。企业人才不能只满足于现状，必须建立以提高人才综合素质为根本目的的教育培训体系，使人才不断更新知识、提高本领，促使后备力量尽快成熟，使企业的人才资源整体升值。要制定培训规划和制度，用制度保证培训工作的落实，形成系统的培训体系。要拓展培训方法，采取长与短相结合，集中与分散相结合，脱产与在职相结合，技能培训与学历培训相结合的方式培训后，帮助企业人才开阔视野、拓宽思路、增长才干。

2、构建科学的人才储备机制。企业要通过自己培养和引进人才，储备一批可塑性强的后备人才，分类建立本企业的人才库，形成人才的梯队性和层次性，在现职人才离开时，能迅速的找到合适的人才接替，把人才流失的损失降到最低限度。

3、构建和谐的企业文化。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，通过自觉的文化建设活动逐步形成的行为规范、道德准则、群体意识和企业精神。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的意志，而且也是企业留住和吸引人才的有效手段。企业是全体员工企业的基地，要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围，让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作。

4、构建企业的长远规划。企业的发展规划也是留住人才和吸引人才的重要因素，企业有了一定的发展潜力和企业发展的目标，企业前景发展有望，各类人才才会有在企业长期工作的信心，才会在企业安心工作，才会认为自己在本企业还有发挥才干的机会。

总之，企业的发展，人才是关键。国有煤炭企业要在激烈的竞争中求得生存与发展，就必须树立重视人才、培养人才、留住人才、引进人才的意识，强化以专业吸引人、环境温暖人、待遇留住人、感情团结人、政策激励人的观念，对企业的人才务必做到政治上信任、生活上关心、待遇上优惠、真诚待人、真诚用人，最大限度地发挥各类人才的作用，促进国有煤炭企业的健康发展。