怎样测评领导力
专题 策划 聚 焦领 导力
怎样测评领导力
没有任 何 ~ 家企 业说 领导 力不重要 , 在 对高 级管 理 但 人 员进行 招聘 、 养 、 拔、 用时, 家又往往 会 苦恼 于 培 选 任 大
难 以对他 们的领导 力进行准确的测评 与甄别 , 以至于用错 了 人, 遣错 了将 , 给企 业造成 难 以弥补 的损 失。
文 / 光明 林
从 人才 测评到 领导 力测 评
在 中国 , 古代 有 《 尚书. 尧典 》 载 的唐尧 对 舜 禹的数 记 年 的测 试与考 察 ,《 记 》中记 载 的周代 就 采 用 “ 射 ” 礼 试 的
于是 ,“ 测评 ” 如今 的人才 “ 在 战争 ” 之下 , 俨然 成 为了 方 式 选拔 文 武 官员 ,《 吕氏春 秋 》中有 “ 八观 六验 ” 人才 测
一
个 热 门词汇 。企 业在 进 行人 才招 聘 与选 拔 时 , 会 绞尽 评法 , 都 诸葛 亮也 有 “ 知人七 法”等 ; 近 的许 多 中国学者 也 最
脑 汁使 用 各种 各样 的招 数试 图来 证 明 “ 这个人 就 是我们 想 尝试 着 用各 种各 样 的历 史 人物 的分 类来 解 读 各 类领 导 力 要 的人 ’ 有 的企业设 计了一 系列的 “ 库 ” 很 多机构 也乘 风格 。国外 的人 才 测 评可 以追 溯 到 1 世 纪 的实验 心 理 学 。 题 , 9 机 发现 了做培 训 并发 放各 类资格 证书 的商机 , 的企 业想 家 , 有 如威 廉 ・ 冯特 ( i e m W u d ) 艾 宾浩斯 ・ 尔曼 W l I n t 、 h 赫 出各种 怪招 来模 拟工作 的情 景并 制造 压 力, 期还 有的企 早
( b 【g a s He ma n 。现代 人 才测 评则 与英 国的生 E bn h u n ) r
业 让面试 者做 各种 数字 游 戏或 者逻 辑 题 目, 至很 多企 业 物学 家 弗朗西 斯 ・ 甚 高尔 顿 ( r n i Gat n) F a cS l o 、美国 的心理 老 板笃信 “ 相命 术 ” 从笔 迹 、 辰 八字或者 占星 术上 来看 学 家卡 特 尔 ( . C t 1、 国心理学 家阿 尔弗雷德 ・ , 生 J M. at ) 法 e 比
Al d Bie ) r 这个人 是否真是 ‘ 才 ” 人 1 ……科学 的 、 科 学的 、 伪 玄学 的、 艺 奈 ( fe n t 等紧密相 连。虽 然现代 意 义 上的人才 测 术 的、 心理 学的 、 水 术士 的等等 , 风 无一不 被 运 用到 了人才 评 是世界 各 地 的专 家们 已经 研 究 了几个 世 纪 的东 西 , 到 但 的测评中。
如今 , 大部分 在 企业 管理 实践 中被 普遍 使 用的权 威 方法 绝
还 中国古 语 有云 : 千里 马常有 , 乐不 常有 。的确 , 人 和 工具 , 是 来 自北美 。这 些 方法 和 工具 大都 尝试 在 回答 伯 识
之难 , 非同一般 , 而对 领导 力的识 别更 是难 上加难 。英明 的 这样一 个 问题 : 为什 么有些 人会 比其他人 更 加成 功? 伟大 领袖 尚有识 别 接班 人 上 的重大 失误 , 且你我 常人? 况
理论 研 究就 留给学 者们 去钻 研吧 , " ̄J 我l l / 要把 测评 聚 ]
那 么 , 企 业管 理 的角度 来 看 , 导 力 测评 测 什 么、怎 么 焦 到现今 企 业管理 的 运用上 来进 一步 讨 论。领导 力测评 作 从 领 测 测评 实践 中又该 注意 哪些 问题 呢7
为人 才测 评 的一 个 部 分 , 独 特 的 内容 值 得思 考。人 才 测 其
34 HR经 理 人 2 9.5 00 0
评 可以涵盖 各种 各样 的人 才, 而所 谓 “ 领导 力”, 然 是不 面试 虽 局 限于当领 导的 才有 的能力 , 是 领导 力测评通 常都 是 针 但 面试 显 然是 一个 通 常必 不 可少的方 法 , 具体 方法 各 其
对高 级管理 者 的行 为而做 的研 究 。也就 是 说 , 导 力测 评 种 各样 。通 过 随 意 的谈 话 , 中发 现 “ 觉 ”或 日产 生 “ 领 从 感 化
是关 于企 业管理 者 的 领导力或 领导 力素质 的测 评 , 它既 不 学反 应 ” 这是 最普 遍但也很 不可靠 的方 法。 , 有意 思的 是 , 是 测评 非管 理 人才 的能 力, 也不 是 测评人 才在专 业技 术 上 绝大部分 管理者在用这样 的方法面试 别人 时, 自信满 满, 都
的知 识和 能 力, 是侧 重 于测评 管 理 者在 带 领 团队 、 而 管理 甚至 觉得 看人是 其最 大 的能 力。相 对于 这种 随 意的 谈话 , 企业上 的行为能 力。 结构 化面试 则是 一种 将考 察 内容 、 察形 式及 评分 标准 都 考
我们 看 到现在 有许 多机 关 在提 拔 官员的时 候 , 硬性 要 予以标 准化 的面试 方 式 , 事先 会根 据 目标 素质 的要 求设 计 求需具备 某 某 学历 , 通 过 几 级外 语考 试 等 等 ; 多高 校 相应 的 问题 , 要 许 并试 图在 面谈 中发现 这 些素 质 。这种 设 计 的 在评定 职称 的时候也 要求在 某某等 级 的期刊 上发表 多少 论 初 衷是 为了避 免盲 l 随意性 , 生 和 并对所有被 测人都力求公
文等 等。这 些或许 无可 厚 非 , 是都 有别 于我 们 所讨 论 的 平 , 这种 设计 有 时又会 因为形式 过于机 械 而会 忽 略掉被 但 但 领 导力测评。
测 人~些 个性 化 的东西 , 因此而漏 掉一些 优秀人 才。 为 并 行
企业 进行领 导力测评 的 目的在于期待 这个管 理者可 以 事件 访谈 ( I 是~ 种常 用的结构 化 面试技 术 , 通过 考 BE ) 是 在 未 来给 组 织
带 来突 出的业 绩。而这个 预 测 的依 据 , 是 察 被 测人在 其过 去发 生的 典型事 件 中表 现 出的行 为 , 就 来预 该 管理 者在过 去 的经历 和经 验 中所 积 累的行 为能 力。 就 测其 未来绩 效。 也 光辉 国际的面试 工具 与其他的不 同, 重于 侧 是说 , 过 去实际 发生 的事件 来 观察 管理者 的行 为方式 与 了解 被测 人从 过 去 的正反 面经 验 中学 习, 将学 到 的东西 从 并
其 反映 的素 质 , 以此来 预测 未 来他 在 工作 中将会 有什 么样 运 用到全 新 环境 中的能力 , 或者说 更侧 重于了解 被 测人 的
的行 为方式 , 以达成 预期 的业 绩。
潜力。
预 测的结果显 然无 法百分之百 精确 , 是 , 但 人类勇于 尝 心理测评工具 试, 并创造了各种各样 的方法。 各 类心理 测评工具应 该说 是 目前 很 多企业 的人 力资源 专业 人员趋 之若 鹜的方法了。心理 测评工具 通常是 书面或者
企 业领 导力 测评 的N种 方法
是 网上 的测试 , 要求 由受 过认证 的专 业人 员来 管理 和 解读 测 试 结果 。这些 方 法讲 究的是 以心理 学 理论 为基 础 , 过 通
从测 评方 式 上看 , 常企业使 用的领导 力测评 方 法可 对 大量 的统计数 据 的分 析来筛 选 出相 应 的问题 ( e ) 并 通 Im , t 以分为以下 几 类别 : 个
证 明其效 度和 信度 ( aii n eibly) 许 多工具依 V l t a dR l i 。 dy a i t 赖 于常模 ( o m) 行对照分析 , N 进 r 因此 , 常模 的选 取具 有重
商务环境模拟测试
这 是 一种 相 对复 杂 , 具有一定 准确 度 的测 评方 法。就 要意 义。以下简单介 绍几个 常用的工具 。 是在 某 种带 有挑 战性 的模 拟商 务环 境 中, 测评人 员分成 被 1 智商测 试 : 常用的是 瑞文标 准推 理 测验 ( a e s . 最 R v n
几个小 组 , 对给 定的任 务进行模 拟演 练 , 针 由专业测评人 员 S a d r rge s e Mar e t n ad P o rs i tc s简称 S M ) 主要测试 人 v i P , 在 一边 观 察每 个人 的行 为 , 中发现 他 们在 解 决 问题 中表 的基 本 智 力与 智商 。这在 早 年 实践 中比较 流 行 , 别 是针 从 特 现 出来 的各种能力。 常我们 看到 的评价 中心、 盘演练 、 通 沙
文件筐测试 等都属于这 类测试 。
对基 础人 才。但 是 目前 比较 少有企 业 用这样 的方 法来 测 评 高管。 们通常认 为 , 他 智商方面 的能 力是作为高 管的入 门要 求, 被测 人的历史已经可以证明
其能力。 2. 商 测 试 : 商 大 师 丹 尼 尔 . 尔 曼 ( 情 情 戈 Danf ef
以素质为基础的问卷调研 这 类 方法 使 用比较 广泛。通 常是 以针对 企业 或者相 关
岗位 要 求的 素质模 型为 基础 , 据 所要 针 对 的素 质 , 计 GOJma 的 “ 根 设 e n) ECA” 、以色 列 心理 学 家 Re v 男 爵 的 u en 相 应的 行为方面 的问题 , 由熟悉 被 测评人 的老板、同事 、 下 “ aOn E Sc l” 光辉 国际 的 “ cs n D n mis B r Q a 、 e De io y a c ” i
属、 人共5 人 , 据 日常工作 中观察 到的被测 评人 的行 等工具 都 可 以用来 测评人 的 自我情 感认 知 、 制 能力及 人 本 —6 根 控 为, 对其 给 予评 价。3 0 是 一种 常用的平 台, 平台上承 际关 系处理 能力。通 常认 为, 6度 但 对于高管 来说 , 商 的重 要性 情 载的方法各 不相 同。比如光 辉 国际公司 的 “ OI S 3 0 V CE 6 ”
就 是这 类 的方式 , 主要用于对高 管人才 的测评。此外 , 光辉
远超 智商。 3 .职 业 动机 测 试 : 业 咨询 专 家约 翰 . 职 霍兰 德 O n h
国际的 “ CHOI S” CE 则是用于测 评人才发 展潜 力的9 度 的 Holn ) “ l n 量表 ” 光辉 国际的 “ re au s 0 l d的 Hol d a a , Cae rV le ”
测评工具 。
等 工具 可 以用 来 分析 人 的 职 业动 机 和 职 业价 值 观 上 的 区
20 09. 05 HR经 理 人 i35
《
专题策划
,
聚焦领导 力
别
。
对 于 职 业 定 位 个人 和 企 业 文 化 的契 合 度等 方 面 有
、
定
对 于 以 发 展 为 目的 的测 评 其 主 要 功 能是
,
“
照镜子
”
”
,
的指 导 意 义
4
。
。
所 以 可 以抱着
,
“
兼 听则 明
”
“
、
有则 改之
,
,
无 则加勉
的态
人 格测试
l
:
这 个 类 别 是 目前 研 究 最 多 运 用 最 广
,
度 来 对 待 测 评 在 这 样 的前 提 下 就 可 使 用 多种 工 具 搜 集
。 ,
泛 的 何J如 M B T
F ir o B
、
、
C P I 0 P Q
、
、
16 P F
c
、
]5 FQ
4
-
、
M M P
、
多方 面 的 反 馈 来 做 出 更 趋 准 确 的 判 断
最 重 要 的 是 其 准确 性 避 免 走 过 场
,
。
以 此 为 目 的的测 评
,
B iq
5
,
以及 光辉 国际 的D e
。
iS
O R
Dy
n a m }c s
等都
“
。
因 此 测 评 的时 候 应 尽
是 人 格测评 的工 具
P
e rs o n a
正
一
如 心 理 学 家 至 今 没 有办 法 对 人 格
可 以普 遍 接 受 的定 义
,
一
量 帮助 被 测 人 排 除 顾 虑 和 杂 念
( 比 如 担 心 测 评 结 果 会 影 响 到 他 在 老 板 那 里 的印象 或者会 影 响到其 绩 效等 ) 展 现 出
, ,
lit y
”
下
一
个唯
样 各种测
,
“
试 方 法 都 有各 种 理 论 和 实 践 依 据 都 是 试 图 在 对
的逼 近
,
真理
,
”
自我 最 真 实 的
一
面
。
但 同 时都有
一
定 的局 限 性 和 适 用 范 围
。
。
当然 可 以
注 意测 评 的 敏 感 性 问题
有些 测评 结果是 没有好坏之 分 的 比如 M B
,
通 过 多种 工 具 的 测 评 进 行 相 互 印 证
T l人 格 测
验
。
其 结 果 是 把 人 的人 格 进 行 分 类 但 是 不 能 以 此 来 说 明
,
、
选 择 和 运 用 测 评 工 具 须慎 重
根 据测 评 的 目的 来选 择相应 的 工 具
通 常领 导 力测 评 有 内外 部 人 才 的 甄 选 和 培 养 与 发 展 两
哪个好
,
哪个坏
,
或 者 哪 个 适 合 哪 个 不 适 合某 项 工 作
、
。
比
如 不 能说 内 向的人 就不 适 合 做 销 售工 作 但 是 有些 工 具
。 ,
的 测 评 结 果 特 别 是 在 用 来 甄 选 人 才 的 时候 还 是 有 好 坏 之
,
分 的 这 种 差异 化 的结 果 具 有 很高 的敏 感性 例 如 在 选 择
。 。 ,
类 不 同 的 目的
。
内部 高 潜 质 人 才 的 时 候 对 那 些 被 判 断 为 非 高 潜 质 人 才 的
, ,
在 进 行 外 部 高 管 人 才 的招 聘 中 通 常 由于 其 高 度 机 密
人
,
就 需 要 审慎 对 待 和 处 理
,
在对 评价 结果 的解读 和 处 理
。
性 无 法进 行3
,
60
度 的 测 评 或 者 评 价 中心 等 方 式
、
,
因此
,
更
上 尽 可 能 避 免 对 其 产 生 负面 影 响 或 伤 害
加 普遍 采 用 的是 多回 合 的面试 书面或者 网 上 的人格测 评
工
恪 守测 评 的严 肃性 和 专业 性
人 才 测 评 工 具 在 中国 的
一
具
,
再 加 之 对 候 选 人 熟 悉 的 人 进 行 的调 查 ( R
k )
。
e
fe
re n c e
个 最 重 要 的 问题 其 实 是 知
,
、
C h
。
e c
对 于 内部 人 才 的 甄 选
,
通 常也 具 有 较 高 的 敏 感
h o ic
e
识 产 权 的 问题
,
。
许
多测 评 工
具
测 评 问卷 被 不 负 责 任 地 迅
。
性 光辉 国际 在 为 客户进 行 高 潜质 人 才测 评 ( C
,
) 的时
速传播 以 至 于 轻 易地 就 可 以在 网 上 进 行某 某 免 费 的测 评
候 选 择 由 候 选 人 的 两 个上 级 和 通 过 认 证 的 人 力 资 源 专 业
人 员 来评 价
,
严 肃 的 测 评 工 具 都 要 求施 测 者 接 受 严 格 训l 练 , 以 便 准 确 解
以尽 可 能 排 除其 本 人 和 其 同 伴 的评 价 在 高 潜
“ ”
读 测 评 报 告 避 免 误 导 所 以 对 待 领 导 力测 评 的 态 度 应 该
,
。
,
质 人 员 甄 选 中很 可 能 带 来 的 杂音
。
是 要 么不 做 要 做 就 认 真 去 做
, ,
” 、
。
用 很 少 的资源 来 进 行
一
“
简
单 快 捷 的 大 批 量 的 人 才 测 评 其 理 念 本 身与 我 们
,
开始
说的 识人难
,
“
”
就 是 背道 而 驰 的 这 样 的测评 结果 有可 能
。 ,
是 不 准确 的 而 且 还 会 带 来 不 良的 心 理 暗 示
更 有 可 能会 给
被测人带来伤害
。
避 免迷 信测 评 工 具
面 对 形 形 色色 的 测 评 工 具 我们 需 要 反 思 测 评 工 具 真
,
:
就 那 么 准 吗? 答 案 是
是 对事 实的
一
“
NO
”
。
任 何 单 纯 的 测 评 工 具 本 身都 只
,
种逼 近 而 已
, 。
。
因 此 对 于 工 具 产 生 的 结 果 应该
是 又 要 相 信 又 不 要 全 信 测 评 工 具 不 准 确 性 的原 因 各 种 各
样 例 如 在 3 6 0 度 测 评 过 程 中 填 写 问卷 的人 的 个人 观 点 以
, , ,
及 填 写 过 程 中的 认 真 态度将 对 测 评 结 果 产 生 很 大 的 影 响 。
光 辉 国 际 在 其 全 球 的高 管 搜 寻 工 作 中 对 于 人 才 的 理
,
念 是 识 别 人 才是 科 学 和 艺 术 的 结 合 通 过 职 业 顾 问 识 人
:
。
无 数 的经 验 并 乖 用 测 评 工 具 把 测 评 结 果 和 数 据 库 作 比 照 J
,
,
两方面进 行验 证
,
、
比 对 对 不 同 的结 果 做 进
, 。
一
步 的分 析 和
澄 清 才 能 对 人 才 有个相 对 准确 的 判 断
一
36
HR 经 理 人 2 0 0 9 0 5
.