基于激励理论的军队基层干部工作积极性探讨
2005年(第21卷) 研究生专刊南京政治学院学报
Journal of PLA Nanjing Institute of Politics Vol. 21, 2005
T hesises of Graduate Student
基于激励理论的军队基层干部工作积极性探讨
李 伟, 熊德禹, 李华勤
(军事经济学院, 湖北武汉430035)
摘 要:如何激励和提高基层干部工作积极性, 是部队各级管理者经常面临的问题。管理工作的关键在于激励下属主动而积极地工作。这就要求从激励理论的角度出发, 探究部队基层干部工作积极性不高的原因。
关键词:激励理论; 基层干部; 积极性
中图分类号:E123 文献标识码:A 文章编号:1001-9774(2005) 0049-02
一、期望理论与部队基层干部工作积极性的激励
期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年提出的。这一理论认为, 激励力是指调动一个人积极性的强度, 它的大小是由个人对目标实现的可能性看法(期望值) 和经过努力后取得成果的效用估价(效价) 决定的。该理论用公式表示为:
激励力(M) =期望值(E) 效价(V)
由此, 有效地激发一个人的工作积极性, 要处理好三个关系, 即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与需要的关系。根据期望理论, 部队基层干部工作积极性不高主要有以下三个原因:
1 上级制定目标太高, 难以实现。根据期望理论可知, 如果实现目标的可能性太小, 即期望值(E) 很小, 那么, 即使效价(V) 再大, 激励力(M) 也很小, 目标也就难以激发人的工作积极性。有的部队领导想运用目标激励基层干部的工作积极性, 但他们在制定各种目标时, 仅凭自己的主观臆断, 没有深入进行调查研究, 不符合基层部(分) 队的实情, 制定出的目标很诱人, 但是难以实现甚至根本实现不了。制定目标过高, 容易使干部产生这样一种认识:无论怎么努力,
收稿日期:2005-08-02
也难以实现目标, 积极性就减退了。所以, 基层干部对上级领导部门制定的目标期望值(E) 很小, 目标的激励力(M) 就小, 基层干部的积极性就难以调动起来, 在实际中即表现为工作积极性不高。
2 取得绩效的人没有得到相应的奖励。期望理论认为, 人总是期望在取得一定成绩之后, 能得到预期的报酬和奖励, 如得不到, 人的贡献动机就会消退, 工作积极性就会降低。一些部队领导在这方面仍存在一些错误认识和做法。他们认为, 军人是讲无私奉献的, 基层干部贡献是应该的, 由此往往不能及时对取得绩效的干部给予奖赏或足够的奖励。这就使基层干部贡献的动机得不到强化, 工作积极性慢慢下降, 越来越低。
3 奖励不符合个人的合理需要。期望理论认为, 需要是客观存在的, 它是行为发生的原动力, 人的全部行为都是为了追求目标以满足自身的需要。因此, 如果奖励满足了个体的需要, 个体的积极性就高, 否则, 积极性就低。期望理论还认为, 人的需要因人而异, 有明显的差别, 而且同一个人在不同的时间, 需要也不同。所以, 要发挥奖励的激励作用, 提高人的积极性, 就必须做到奖励符合个人的合理需要。但是, 有的部队领导有时没有意识到这个问题, 在实施奖励时, 不
作者简介:李 伟(1981 ) , 男, 湖北荆州人, 军事经济学院硕士生。 熊德禹(1956 ) , 男, 重庆人, 军事经济学院勤务指挥系教授。
李华勤(1976 ) , 男, 江西抚州人, 军事经济学院硕士生, 广西省军区后勤部参谋。
能做到因人而异。奖励不符合基层干部的合理需要, 就起不到激励作用, 基层干部工作积极性自然就不高。
二、公平理论与基层干部工作积极性的激励
公平理论是美国行为学家、心理学家亚当斯在1965年提出的, 它着重研究的是工资分配的公平性对职工生产积极性的影响。公平理论认为, 一个人不仅关心自己收入的绝对值, 而且关心收入的相对值, 每个人都会把自己付出的劳动评估和所得的报酬评估与他人付出的劳动评估和所得的报酬评估进行比较, 如果认为比较公平, 一个人的工作积极性就高; 如果认为受到了不公平的待遇, 就会产生紧张心理, 感到苦恼不安。为了消除心理上的紧张和不安, 求得心理平衡, 个人往往会采取设法减少自己的投入、增加他人的投入、发牢骚、消极怠工等行为, 导致工作积极性下降。从公平角度审视, 基层干部工作积极性不高的原因主要有以下几个方面:
1 基层干部主观判断错误。基层干部总会把自己付出的劳动和得到的报酬与单位其他干部进行比较评估。由于评估是个体主观判断的心理过程, 它受到个体主观因素的影响。在评估时, 个体往往过高地估计自己的付出而过低估价他人的付出, 只看到自己的报酬比别人低, 所以, 容易产生不公平感, 导致工作积极性下降。
2 基层干部收入相对较低。基层干部对付出的劳动和得到的报酬的评估比较, 不仅在部队内部, 而且会在部队与地方之间进行。看到地方同年龄或同级别的干部收入比自己高出很多, 一些干部就会认为自己付出的劳动没有得到相应的报酬, 产生不公平感, 从而导致工作积极性降低。3 部队的一些制度缺乏公平性。部队现行的一些制度与社会上的一些制度的反差较为明显。例如基层干部加班加点的现象比较普遍, 每天夜间都要进行查铺查哨二次以上, 有时还要担负夜间站岗、执勤任务, 这是由部队的特殊性决定的, 基层干部不可能给予加班费。而在地方单位加班一般有一定的加班费, 特别是在节假日加班费更高, 基层干部与地方一比较, 就会觉得部队这种制度不合理, 从而影响工作积极性。
三、双因素理论与基层干部工作积极性的激励
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的, 其全称是保健因素激励因素理论。保健因素包括工作条件、同事关系、与监督者的关系、与下属的关系、个人生活、地位、工资福利待遇等, 保健因素的满足能消除人的不满意心理。激励因素包括发展、成长、责任感、工作的成就感、自己的努力获得承认、工作内容和性质本身等, 激励因素的满足能提高人的满意度, 激发人的工作热情, 提高人的工作积极性。根据双因素理论分析, 基层干部工作积极性不高的原因有以下三点:
1 一些保健因素得不到满足。双因素理论认为, 保健因素能够消除人的不满意, 起到安抚人的作用。虽然它不能激励人, 不能提高人的积极性, 但是保健因素得不到满足, 会使人产生不满意心理, 导致工作积极性下降。目前, 基层干部的保健因素得不到满足的原因主要有:一是工资较低, 又没有其他福利。二是生活相对单调, 交往面狭窄, 人际关系简单, 文化生活得不到满足。三是地位得不到应有的保障和重视。这些保健因素的缺位, 势必导致基层干部的满意度大幅度下降, 工作积极性不高。
2 某些激励因素缺位。双因素理论认为, 使人感到满意的因素主要有工作富有成就感, 工作本身带有挑战性等激励因素, 激励因素的满足能极大地激发人的工作热情和积极性。如果激励因素缺位, 即使保健因素能得到很好的满足, 人的工作积极性也不可能提高。当前基层干部的工作积极性不高, 一部分原因是部队激励因素不健全, 诸如成就感、责任感、自身发展等因素缺位, 使基层干部感到工作缺乏成就感, 没有挑战性, 自身职业发展没有前途。
3 激励因素向保健因素转化。双因素理论认为, 加强激励因素的刺激, 确实可以增强人的工作积极性, 但是, 如果运用不当, 激励因素转向保健因素, 就起不到激励作用, 不能提高人的工作积极性。目前, 有些部队领导在实行激励时, 没有把激励因素同基层干部的工作成绩挂起钩来, 致使激励因素转化为保健因素, 导致基层干部工作积极性不高。部队在每年评功评奖时, 采取了平均分配的方法, 各个干部! 轮流坐庄∀, 这就使评功评奖这个部队重要的激励因素完全变为保健因素。
#责任编辑 杜永吉∃