咨询顾问如何帮助企业从e-HR中得到更多

管理咨询公司如何帮助客户从e-HR 中得到的更多

摘要：许多企业在实施e-HR 系统是面临很多实际问题，供应商提供的先进的软件系统 并不能很好的贴合企业的人力资源管理需求。管理咨询公司作为专业第三方很好的填补 了目前的技术空白，对从选型到实施的整个过程进行跟进帮助企业提升e-HR 价值。

e-HR 是Electronic Human Resource （电子人力资源管理）的缩写，是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式，它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及服务共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。就是这样一款看上去是把企业HR 从繁重的手工劳动中解脱出来的软件，这几年始终处在不温不火的尴尬局面。客户大多反应平平。实际上因为由于中国软件开发人员不熟悉先进的人力资源管理思路，不能针对客户本身量体裁衣，做到管理与信息化的无缝对接。使得e-HR 仅仅沦为一个无纸化工具，其本身价值被大大低估。

那么企业在上e-HR 项目的时候如何做到有的放矢？如何运用平衡记分卡分解集团的战略目标并制定部门的平衡计分卡（BSC ）？如何将部门指标分解落实到个人关键绩效指标（KPI ）？如何运用流程管理的思想进行绩效管理？这些都是企业在上e-HR 时碰到的最实际的问题。显然这不是单纯的软件就能解决的问题。

其实这个问题的本质是很多企业的一个误区造成的。有的企业虽然规模很大，技术、设备都很先进甚至是同行业的龙头，但是人力资源管理基础薄弱，还停留在人事管理的层面上。管理层希望公司的人力资源管理一蹴而就，马上就达到制度化、信息化，所以就在还没有一个健全，完整的人力资源管理体系的情况下就实施e-HR 。这结果也就可想而知了。所以企业在上e-HR 之前是应该已经有完备的人力资源系统，合理、稳定的人力资源制度相支撑的。而专业的人力资源咨询公司恰恰就可以保证这一点，同时在之后的e-HR 选型，实施，信息导入过程中为企业做到保驾护航。

在实施e-HR 项目中，关键的就是选定合适的e-HR 系统，优秀的e-HR 软件供应商。这需要用户制定正确的选型策略，遵循规范的选型流程以及设计完善的供应商评价体系。这不仅能帮助用户避免选型陷阱，有效规避投资风险，还能大大缩短用户的选型周期，降低选型成本。考虑到e-HR 系统是人力资源管理业务与IT 技术的融合，在进行选型时需要考虑的因素很多。一般来说，我们建议用户成立一个有HR 咨询顾问加入的3-7人组成的选型项目组。因为顾问有了之前给企业做咨询的经历，对企业的情况有了充分的了解，可以立足企业实际，帮助企业设定e-HR 项目的建设目标。同时在确定项目预算的时候也可以结合行业的基本情况给公司提供一个参考。这样就可以与供应商的报价相比较。

在这之后是对供应商进行初选，项目组就应该着手准备RFP(需求建议书) 。RFP 是用户为确保供应商理解项目需求，并在此基础上提供项目建议书，编制而成的需求规范。专业人士的建议可以帮助用户发现那些接近自身需求的系统。编

制RFP 的过程实际上也是用户进一步明确自己的目标与需求的过程，并以此建立起用户与供应商深入沟通的桥梁。因此RFP 的编制决定着e-HR 选型的成功与否。 选型结束后，就要进入e-HR 的实施阶段。其实e-HR 的工作原理就是采集数据、加工数据，输出数据。因此原始输入数据的质量高低对后期输出结果有重大影响。这也就是为什么我们在开始就强调人力资源系统的构建。所以在推行e-HR 之前进行专业的人力资源咨询，规范各种制度才能保证e-HR 所需原始资料的准确性。

e-HR 的实施过程中，HR 的咨询顾问同样有着无可替代的作用。

e 化梳理和提炼，值得注意的是不论是e-HR 厂商直接实施e-HR 系统，还是由e-HR 厂商的合作伙伴来实施e-HR 系统，客户都将面临一个问题：服务商的目标是如何缩短实施的周期，降低实施的难度，减少服务成本，增大商业利润，这样就使得他们很少愿意将时间花在前期的需求梳理与系统规划上（这也不是他们的专长），而往往以其所提供的系统为导向来推进整个项目。事实上，没有任何一个系统是能满足客户所有需求的，客户如果没有自己的系统需求规划，则很多个性化的价值往往会被厂商所忽视，厂商更不会主动去引导一些其系统不能方便实现的需求。这样就使得企业迫切需要系统化梳理人力资源管理体系(制度、流程、表格等) ，把管理语言转化为实施人员易于理解的信息技术的语言(业务规则、业务流程、数据项等) ，并且选定合适的软件，以平稳地实现管理在软件中的落地。而第三方咨询服务机构的介入就很好的填补了这方面的空白。最大化的让供应商满足企业的个性化要求，在e-HR 实施的过程中占尽先机。

准备工作结束后，就要开始人力资源各种模块的导入工作，也就是真正意义上的主菜，在这一阶段企业面临的主要有两个困难：一个是来自企业外部的软件供应商，第二个就是来自企业内部的员工。

大多数的软件供应商都是提供成套的模板。把企业的人力资源管理工作框死在看似高深实际繁琐的系统软件内，员工很可能因此对新系统产生抵触心理。白白增加了员工和企业的培训成本不说，实际问题还没得到很好的解决。这时候请了管理咨询公司的企业的优势就充分的得到体现了，因为之前已经有了成熟的薪酬，绩效，招聘等等体系只需要供应商把其与系统软件相对接，导入原始数据即可。既可以节省实施和培训的成本与时间，又因为员工对体系已经有了一定的了解和熟悉，排斥感相对减少。项目也好继续推进。

另一方面，在企业的内部有些人力资源管理人员对新技术患有恐惧症，不了解也不愿意学习新技术。当一个企业e-HR 实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理，而这必然要改变人力资源管理人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。同时，过去人力资源管理部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有他们自己才清楚，但采用e-HR 以后，所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门的人员面前，从而会对人力资源管理部门产生压力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力资源管理人员消极地寻找各种借口不愿推动企业的e-HR 发展。但是如果是经历过人力资源管理变革并经过专业培训的HR ，就会有较高的素质应对这一变化。无论是在技术上和心理上都有了一个前期的准备和过度。这样一来就消减了e-HR 实施主体抵触心态，工作也就能顺利进行了。

所谓磨刀不误砍柴工，企业在考虑上e-HR 之前一定要做好各方面的考虑。盲目的追加投资只会劳民伤财，得不偿失。在社会分工精益化的时代，把专业的事

情交给专业的人来做才是提升企业效率与利润的最佳途径。让正确的人在正确的地点和时间做正确的事情是HR 工作追求的一种境界。有了专业人力资源管理人员的技术支持和优秀供应商的实施服务为e-HR 系统的运行保驾护航。我们的工作就可以达到事半功倍的效果。 可以想象，咨询公司介入企业实施e-HR 将是未来行业发展的一种方向，

参考文献：

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高菁璐

2011-7-20