依法使用劳务派遣 建立长效激励机制

随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现。劳务派遣用工是指派遣机构 （派遣公司）与劳务派遣人员 （劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到用工单位 （第三方），并在用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。因受用工总量控制和编制员额的限制，这种用工形式被企事业单位广泛采用和推广。但随着劳务派遣用工的普遍化和用工结构比例的大幅上升，这种用工方式在发挥重要作用的同时，也严重影响了被派遣劳动者工作的积极性和民主权利的履行，降低了他们对企业的忠诚度，进而影响到企业劳动关系的和谐。

劳务派遣用工的产生及现状

近年来，随着铁路、电力、水力、煤炭、石油、园林绿化、信贷金融等行业用工制度改革不断深化，减员增效措施不断推行，职工人数不断减少。与此同时，随着铁路干线、电网覆盖、煤炭与石油生产量、园林绿化面积、银行网点的扩大和增加等因素，又需要不断补充劳动力，加之各行业现有人员的退休，同时部分闲置人员因年龄、文化、技能等因素无法适应发展需求，使得各行业的人力资源结构和配置极不合理。

劳务派遣这一用工模式因其用工成本低、用工数量随市场需求灵活增减、用工风险小等特点，让各行各业找到了解决难题的办法。据不完全统计，近几年来，许多用工企业使用劳务派遣用工人数普遍呈加快上升趋势，某城市园林绿化行业自2005年以来，每年使用的劳务派遣人员以占用工总量10%的速度持续增长，部分用工企业劳务派遣用工人员已经占用工总量的近50%。

劳务派遣用工利弊分析

优势

之一，一箭双雕、鱼与熊掌二者兼得，用工企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡。劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付有偿使用劳动者成本，而不需要通过支付高于市场价格的工资水平去获得，企业的用工成本大为减少。

之二，量体裁衣、限时制作、高效服务的保障体系，降低了用工企业的生产成本和人事管理费用。用工企业只需向派遣机构提出用人条件，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构完成。用工企业只需根据工作标准、工作时限与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的签订、履行和违约处理等管理事项，及所花费的成本费用，均由派遣机构负责和承担。这样，用工企业既节省了人事管理费用又节约了企业管理者的时间和精力。

之三，招之则进、退之则出的灵活用工机制，增强了用工企业的灵活性，降低了用工风险，优化了用工机制。用工企业与劳务派遣人员之间是有偿使用的劳务关系，而不是劳动关系，用工企业避免与劳务派遣人员因劳动而直接产生纠纷，因而用工企业降低了用工风险。对于因劳务派遣人员业务素质低、不能履行岗位职责或违法违章等原因被淘汰，只需将该员工退回劳务派遣机构，由派遣机构进行处理。企业用工多少根据实际生产经营需要而定，随时增加或减少用工。同时由于用工企业实行严格的用人计划审批制度，劳务派遣人员不占用企业编制，解决了用工企业因人员编制限制造成用人难的困窘。

弊端

之一，同工不同酬。在日常管理上，劳务派遣人员与用工企业员工实行混岗管理，在同一岗位工作、与用工企业员工共同执行企业管理规定。但在薪酬待遇上，劳务派遣人员因劳动关系与岗位分离的特点，不套用用工企业的工资标准，是由用工企业与劳务公司协商约定，其工资水平与市场的工资水平相当，劳动报酬普遍低于用工企业员工。

之二，劳动保障不健全。许多劳务派遣人员从事一线野外作业，超时工作比较普遍，由于在部分劳务派遣公司中实行的是日薪制，因此在一定程度上剥夺了休息休假的权利。除此之外，有的劳务派遣人员的合法权益也会不同程度地受到损害。

之三，没有归属感。劳务派遣人员普遍存在临时观念，对用工企业缺乏认同感和归属感。有的甚至抱着 “捞一把走人”的思想，给用工企业造成了不应有的经营损失。

之四，人员流动性大。随着市场劳动力价格的增长，一些用工企业缺乏必要的激励机制，致使劳务派遣人员跳槽现象越演越烈，造成人员流失严重，甚至严重影响到企业的生产建设。

随着企业改革的深入开展，劳务派遣用工使用和管理存在的上述问题如不妥善解决，势必造成劳务工这一群体长期被边缘化，劳务工的合法权益不能得到有效保障，进而影响用工企业的发展和社会的和谐安定。

规范劳务派遣用工的建议

一是必须依法使用劳务派遣。

用工企业应根据各自的实际情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目标的实现。要认真学习对照 《劳动合同法》的有关条款，重新审视采用劳务派遣用工的动因，剔除与 《劳动合同法》相悖的认识与做法。用工企业和劳务派遣机构必须依照相关法规，为劳务派遣人员办理养老、医疗、工伤、失业、生育保险，让劳务派遣人员与用工企业员工一样，享受婚假、产假、带薪年休假及住房公积金、独生子女补助、贷款购房等福利政策，切实维护劳务派遣人员的合法权益，从源头上杜绝各类劳动纠纷和争议案件的发生。

二是搭建统一的企业文化平台。在日常管理过程中，用工企业的管理者应当一视同仁，积极搭建统一的企业文化平台，创建和谐、平等、健康、持续的工作、学习、生活环境；积极主动地宣传贯彻用工企业的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容；积极引导劳务派遣人员参与用工企业有关工作决策；鼓励参加工会、党、团组织等，教育劳务派遣人员自觉把个人思想、行为融入到用工企业文化之中，自觉与用工企业员工融为一体，增强对用工企业的认同感和信任度，把个人的成长进步与用工企业的发展融为一体，为共同目标去努力实现自我价值。

三是必须建立长效激励机制。

由于劳务派遣人员大量从事的是辅助性、可替代的和特殊的操作岗位的工作，岗位技能要求低、晋升机会少，因此，首先要比照用工企业员工薪酬体系标准建立健全结构工资体系，推行易岗易薪，充分体现按劳取酬、多劳多得；其次要按年度给出一定比例将表现突出、贡献较大的劳务派遣人员直接转为用工企业员工，激发广大劳务派遣人员 “立足岗位做贡献，投身企业求作为”的热情，调动工作积极性。最后要搭建技能提升平台，刚性推进职业生涯设计，以岗位为载体，结合自学和师带徒的有效方法，采取送学提高等手段，加强劳务派遣人员的岗位技能培训，落实技能鉴定考核制度，推行优胜劣汰的竞争机制，促进队伍整体素质提升，以适应用工企业发展的要求。（刘建彬 李明义 张智勇 作者单位：西安宏田公司）