人力资源(1)
一。员工培训的作用和意义:
对企业而言:
①有利于企业人力资源整体素质的提高,是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段
②有利于企业加强自身对外部环境的适应性
③能够提高企业自身改革和创新的能力
(具体而言,表现在:可提高开发与研制新产品的能力;可改善工作质量;可降低损耗;可减少事故的发生;可减少矿工和迟到现象;可改善管理内容)
对员工而言:
④可增强就业能力
⑤可增加获得较高收入的机会
⑥可获得除收入以外的其他报酬
⑦可增强职业的稳定性
二、员工培训的原则
1、激励原则(将培训作为有效的激励)
2、个体差异原则(要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异,区别对待。即因人施教)
3、实践原则(注重实践机会的创造)
4、效果反馈和结果强化原则(反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差;强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。)
5、设置明确的培训目标(目标的设置要合理、适度,同时对每个人的具体工作相联系,是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作,是自我提高和发展的高层延续)
6、培训效果的延续性原则
三、培训需求的分析
培训需求分析,是根据组织内部的特定情况,通过调查研究,确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容。
员工培训需求的种类
培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要,它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要,甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样,特点也各不相同。
1.员工个人的培训需求
某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如,当企业
的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对
的意愿时,或者当企业转入一个新的行业中时,相关的培训需求产
生是普遍的。
2.企业中各个职能部门的培训需求
源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的
单位、部门或者机构,比如财务部门,人事部门;也可能是居于一
个特定层次的职能,例如监督;也可能是一种具体业务,或者仅仅
是从事的一项特殊任务的机构,如清洁部门和安全保卫部门。
3.企业整体的培训需求
源于企业整体的培训需求包括:企业转入新的经营领域所进行
的准备,员工为新工作所做的调整和预备;员工和组织的各种自我
发展和提高的活动;规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化
(一)组织的培训需求分析(四步骤
)
.调查现状
.预测组织未来的人力资源需求
.综合分析现有的人力资源供求情况
.作出培训费用测算和预期的培训收益测算
(二)员工个人的培训需求分析(两步骤)
.员工培训意向调查
.评估分析员工的工作行为和培训意向
*培训需求分析的方法
培训需求分析有多种途径,比较有代表性的两种方法为:
(一)诺伊分析方法
这种方法由三个部分组成:组织分析、人员分析、任务分析。
1.组织分析
在选择培训作为解决压力点的办法之前要考虑三个问题:公司的战
略导向、管理者和同事对培训活动的支持、培训资源的可获得性。
——公司的战略导向
培训的战略性角色影响着培训的频率和类型及公司培训职能部门的组建
形式。凡是采用了高绩效工作系统(如团队)的公司在培训上的开销及
所提供的培训数量要高于采用传统工作系统的公司。同时经营战略还会
影响培训的类型。
——管理者和同事对培训活动的支持
主要体现为员工是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息,并为受训者提供在实际工作当中应用培训所学内容的机会
*员工培训的方法:
1、授课
2、案例培训法
3、讨论法
4、角色扮演培训法
5、网上培训
6、游戏
7、计划性指导
8、T小组
四、影响招聘活动的因素
1.外部影响因素
(1)国家法律法规
(2)外部劳动力市场
(3)竞争对手
2.内部影响因素
(1)企业自身的形象
(2)企业的招聘预算
(3)企业的政策
招聘渠道:
内部招聘
来源:内部提拔,横向调动,轮岗,重新雇佣或召回以前的雇员来源
方法:张贴海报,人才储备
外部招聘
来源:推荐,未经预约而来的人,就业机构,行业协会和联合会,学校,其他公司来源
方法:广告(媒体选择与设计),借助中介机构,上门招聘
优劣对比:
内部招聘:优:了解全面,准确性高;可鼓舞士气,激励员工;可更快适应工作;使组织培训投资得到回报;选择费用低
劣:来源局限、水平有限;“近亲繁殖”;可能造成内部矛盾
外部招聘:优:来源广,余地大,利于招到一流人才;带来新思想、新方法;可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾;人才现成,节省培训投资
劣:进入角色慢;了解少;可能影响内部员工积极性
*工作规范是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件,其主要内容包括:
一般要求:包括年龄、性别、学历、工作经验
生理要求:包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度
心理要求:包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能
力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
*(一)什么是工作描述?
是指具体说明了某一工作的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面:
(1)工作名称的描述。
(2)工作内容的描述。
(3)工作条件的描述。
(4)工作社会环境的描述。
(5)聘用条件的描述。
*其他主要功能
1、让员工了解工作概要
2、建立工作程序与工作标准
3、阐明工作任务、责任与职权;
4、为员工聘用、考核、培训、薪酬等提供依据。
*什么是工作说明书?
工作说明书又称职位描述,职位界定,岗位说明等,用来定义,辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身,而与从事或即将从事此工作的人员无关。
通俗地讲,就是通过对职位的工作内容,责任范围等的分析,给工作岗位画像、照相。
*为什么要制定工作说明书?
编制职位说明书是企业管理的一项基础,也是各级主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作要求有清晰的了解,以便提供必要的辅导,作出恰当的评估。另外,职位说明书为公司的许多项目(例如招聘,薪酬调查,技能差距分析,绩效考核和级别确定等)提供必要的信息。
?便于理解组织机构和工作关系;
?是职位评估进而评定各职位薪酬,级别,薪酬调查的基本依据;
?使员工充分了解自己在组织中的作用,相应的责任和职权;同时便于各级主管有效地管理下属的工作;
?是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进行有效的绩效考核,又为员工提供自我评定的参考标准;
?为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和技能要素,进行招聘工作;
?便于制定个人工作计划和部门工作计划;
?便于各级主管为下属制定培训,晋升,公司内岗位调动计划。
在编写工作说明书时,一般都要按照一定的格式来进行,这里我们首先来看几种工作说明书的格式.
一般来说,一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目:
(1)职位标识;(2)职位概要;(3)履行职责;(4)业绩标准;(5)工作关系;(6)使用设备;(7)工作的环境和工作条件;(8)任职资格;(9)其他信息。
*工作分析方法:
工作实践法
顾名思义,这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作,以搜集相关信息的方法。这种方法的优点在于能够获得第一手资料,可以准确地了解工作的实际过程,以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但是这种方法只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作,如餐厅
服务员;不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
。工作分析人员亲自从事所需研究的工作
优点:可以准确的了解工作的实际任务;在体力、知识、经验等方面对任职者的要求;适用于短期内可以掌握的工作
缺点:
不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
观察法。经理人员、工作分析人员或工程技
术人员须对一个正在工作的员工进行观察,
并将该员工正在从事的任务和职责一一记录
下来。对一项职务之工作的观察,可以采取
较长时间内连续不断的方式,也可采用断续
的间或访察的方式。具体采取哪种方式,应
根据该职务工作的特点而定。
观察法一般只适用于重复性较强的工作,或
者与其他方法结合使用。
。工作分析人员观察所需分析的工作过程
优点:工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求;适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作,如装配线工人、保安人员等
缺点:不适用于脑力劳动较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作,如,律师、教师、急救站的护士等等。
现场访谈法
搜集信息的现场访谈方法,要求经理或人力资
源专家访问各个工作场所,并与承担各项工作的
员工交谈。在进行现场访谈时,通常采用一种标
准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况
下,员工和其直线经理都被列入访谈对象,以便
比较全面彻底地了解一项工作的任务和职责。
现场访谈方法一般非常耗费时间,尤其是当访
谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时,就更
是如此。专业性和管理性的工作一般更为复杂和
较难分析,从而往往需要更长的时间。因此,现
场访谈主要是用作问卷调查的后续措施。作为后
续措施,现场访谈的主要目的是要求员工和有关
负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题;同
时,分析人员也可借机澄清问卷中的某些术语方
面的问题。
通过与员工和管理者的访谈,可以获取更多的细节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式:
(1)与该工作的主管人员进行访谈
(2)与从事该工作的每个员工交谈
(3)与从事相同工作的员工群体进行交谈。
与工作的承担者面谈是收集信息的一种有效方法。(最有发言权!)。主要类型:个别访谈法工作之间有明显差别时使用,时间比较充分的情况下采用。群体访谈法多名员工从事同样的工作时使用。
优点:能够简单、迅速地收集工作分析资料,适用性强。由任职者亲口讲出工作内容,具体而准确。
缺点:被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度,容易引起工作分析资料的失真和扭曲。
访谈时需要注意的几
个问题:选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尽快建立融洽的感情,说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因,目的是不要让对方有正在进行绩效考核的感觉。事先准备一份完整的访谈问题表,重要的问题先问,次要的问题后问。如果工作不是每天都相同,就请对方将各种工作责任一一列出,然后根据重要性排出次序,以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。在访谈过程中,工作分析人员只是被动地接受信息。如果出现不同的看法,不要与员工争论。如果出现对主管人员进行抱怨,工作分析人员不要介入。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣,否则员工会夸大自己的职责。访谈结束后,将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍,以便做修改和补充。
问卷调查法
一个典型的工作分析调查问卷,通常包括以下11个方面的问
题:
(1)该工作的各种职责以及花费在每种职责上的时间比
例
(2)非经常性的特殊职责
(3)外部和内部交往
(4)工作协调和监管责任
(5)所用物质资料和仪器设备
(6)所做出的各种决定和所拥有的斟酌决定权
(7)所准备的记录和报告
(8)所运用的知识、技能和各种能力
(9)所需培训
(10)体力活动及特点
(11)工作条件
问卷调查方法的主要优点是可以在较短的时间内,以较
低的费用获得大量与工作有关的信息,不过,其后续的观察
和访谈往往还是必要的。
问卷调查法的优缺点
优点:能够迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。
节省时间和人力,实施费用一般比其他方法低。
调查表可以在工作之余填写,不会影响工作时间。
可以使调查的样本量很大,适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
调查的资料可以数量化,由计算机进行数据处理。
缺点:
设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力,设计费用比较高。
填写调查表是由工作者单独进行,缺少交流,
被调查者可能不积极配合与认真填写,从而影响调查的质量。
关键事例法:
关键事例是指对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述。当大量的这类小事例收集起来以后,按照他们所描述的工作领域进行归纳分类,最后就会对实际工作的要求有一个非常清楚的了解。
关键事例法的优点是,能直接描述人们在工作中的具体活动,因此,可以揭示工作的动态性。由于所研究的行为可以观察和衡量,所以,这种方法获得的资料适用于大多数工作分析。
职位分析方法的比较观察法观察法能较多、较深刻地了解工作要求能较多、较深刻地了解工作要求不适用于管理类职位
、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作不适用于管理类职位、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法面谈法效率较高效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度;对提问要求高;易失真面谈对象可能持怀疑、保留态度;对提问要求高;易失真问卷调查法问卷调查法费用低;速度快,调查面广;可在业余进行;易于量化;可对调查结果进行多方式、多用途的分析费用低;速度快,调查面广;可在业余进行;易于量化;可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高;可能产生理解上的不一致对问卷设计要求高;可能产生理解上的不一致实践法实践法短期内可掌握的工作短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法典型事例法可揭示工作的动态性,生动具体可揭示工作的动态性,生动具体费时;难以形成对一般性工作行为的总的概念
*职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的,也可以是连续的,它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更
*职业生涯发展的阶段
??工作准备阶段(0~25岁)??基本特征:尚未正式参加工作,正在接受教育;确定职业取向,为实际工作作准备。??主要任务:确定最初的职业取向;接受一套系统的教育;贯彻职业取向;形成适合自己的发展职业观念
进入组织阶段(18 ̄25岁)
基本特征:开始非正式接触社会;选择工作和组织
主要任务:学会适应和融入一个组织
主要问题:“现实的震荡”
职业早期阶段(25~40岁)??基本特征胜任现时工作??基本任务在组织和职业中塑造自我力求在选定的具体领域获得成功对成人世界的适应??组织任务对员工给予咨询、提供机会、指导
职业中期阶段(40~55岁)
基本特征:中年过渡期,老年早期,向老年中期过渡的开始。主要任务:对支配职业早期的生活方式进行重新确认,提炼出新的生活结构。
主要问题:中年危机、职业停滞
组织任务:帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人,设计自我评估;保持弹性和适应性,不断提高员工的聘用价值
职业晚期阶段(55~退休)??基本特征:脑力、体力逐步衰退主要任务:对抗衰老,保持工作中的创造性从工作中解脱出来的准备
主要问题:恐惧感、失落感、不适感??组织任务:认真审视人力资源政策调查自身员工的需要提供模拟退休的中长期休假发展退休计划提供多种弹性工作方式
*职业生涯管理的作用
对员工而言:
1.有利于增强对工作环境的把握能
力和对工作困难的控制能力
2.有利于过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系
3.可以实现自我价值的不断提升和超越
对组织而言:
1. 有助于全面了解内部组织员工的需求、能力和目标,调和其余存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾
2. 可以更较有效的利用人力资源
3. 提供平等就业机会,对持续发展十分重要。
职业锚概念:
当一个人不得不做出职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚
个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观,它使内职业稳定下来。
影响一个人职业锚的因素有:
工作动机和需要
人生态度和价值观
天资与能力
*职业性向理论美国心理学教授约翰?霍兰德认为,职业性向,包括价值观、动机和需要等,是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种;同时,职业类型也相应有上述六种类型。
二、职业生涯管理
概念:职业生涯管理,指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等),为员工提供不同的职业发展道路,采取各种措施和方法,为员工解决问题。
职业生涯管理原则:
1、利益结合原则
2、公平性原则
3、共同性原则
4、时间性原则
5、发展创新性原则
6、全面评价与反馈原则