团队360度评价
360 度绩效评价分析报告 一、 什么是 360 度绩效评价
360 度绩效评估法，360 度考核法,是爱德华＆埃文等在 20 世纪 80 年代提出，后经 1993 年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后， 开始得到广泛关注与应用。 它是一种从不同角度获取组织成员工作行 为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括 来自上级、 同事、 下属及客户的评价， 同时也包括被评者自己的评价。 这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价， 同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺 点是因为来自各方面的评估， 工作量比较大； 也可能存在非正式组织， 影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。 360 度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至 顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、 领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可 以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可 从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后 的职业发展更为顺畅。
二、360 绩效评价的优缺点
① 360 度绩效反馈法优点：
▲打破了由上级考核下属的传统考核制度， 可以避免传统考核中考核
者极容易发生的“光环效应”“居中趋势”“偏紧或偏松”“个人偏 、 、 、 见”和“考核盲点”等现象。
▲一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 ▲可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
▲防止被考核者急功近利的行为 （如仅仅致力于与薪金密切相关的业 绩指标） 。
▲较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 ▲360 度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增 加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更 忠诚，提高了员工的工作满意度。
② 360 度绩效反馈法的不足在于：
▲考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由 多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 ▲成为某些员工发泄私愤的途径。 某些员工不正视上司及同事的批评 与建议， 将工作上的问题上升为个人情绪， 利用考核机会 “公报私仇” 。 ▲考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训， 因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
三、360 评价反馈的应用
你可以用所得的反馈结果来帮助你设定明确的目标以及专业化发展 道路。运用这些结果的时候，
应该公正、无偏，积极总结和改善，这
样可以提高你的工作性能、工作绩效和他人的关系。
度绩效评估法”的四大原则 四、有效运用“360 度绩效评估法 的四大原则 有效运用 从国内外实践中可以发现，实施“360 度绩效管理”的过程中可能 会潜藏许多复杂而棘手的问题，只有充分认识到“360 度评估”中所潜 藏的问题，才能成功地应用和实施这种方法，才会提高其实际运用中 的有效性，给管理工作的实质性改善带来巨大的变化。否则，就会影 响最终计划的落实，甚至可能使绩效管理工作流于形式，使管理工作 更加无序和混乱。 具体从管理工作来讲，运用 360 度绩效评估法，提高绩效评估管 理工作的有效性需要注意以下原则： 1． 准确评估和预测原则。 2． 全员参与原则。 3． 客观原则。 4． 信息畅通原则。 最后要说明的是，360 度绩效评估法并非是组织管理者用来确 定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是 说，不能认为，实施了 360 度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工 作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际，进一步提高其可行性 和协调性， 以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用，最
终提升这种方法的有效性。
五、本次 360 考核细则
1. 绩效评估表分为三个层次：绩效评估表（自我评价） 、绩效评估表 （小组成员互评） ； 2. 小组成员填好表后，统一交给组长。在绩效评估表上填上被考核 者姓名，并发给参与评定的人员； 3. 绩效评估表中每个指标均分为五个层级，参与评定的人员只需客 观公正地在五个层级中选择一个与客观事实一致或最为接近的选项， 在其后相对应的栏中填入相应分数即可。 4. 组长及时收集所有绩效评估表，并且按评估对象不同分类整理评 估资料，并且进行汇总，然后回馈给组内其他成员； 5. 各级评估结果按以下方式计算： 5.1 《绩效评估表》中各项指标均按 5 分制计算； 5.2 指标中的五个层级由上至下按 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分来 算； 5.3 《绩效评估表》满分=指标总数×5； 5.4 绩效评估分（百分制）=Σ（各指标得分）÷《绩效评估表》满 分×100
六、 关于绩效评估表的总结
我们组采用了几个主要尺寸测量反馈的工作性能。 总结了每项成 绩,计算了受访者的指定项目平均得分。
1、
总体情况
从最后的绩效评估表中可以看出，本组成员之间合作密切，成员之间 对彼此的信任和满意度都比较高。 没有人平均分或者单项得分低于三 分。成员之间分数差别不是特别大。说明我们组成员对彼此的表现和 努力都给予了肯定。当然，在一些问题上
还是存在问题。我们会扬长 避短、将结果应用到现实中。
2、
各项平均指标
胜任力指标
我的得分
小 组 平 均分
与团队成员 合作 团队合作能力
4
4.2
讨论过程中 4 参与
4.2
主动性
能服从团队 4 的工作安排， 保质保量按 时完成工作 按时参加讨 5
4.2
4.2
论
沟通能力
表达意见 交流问题
4 5
3.8 4.2 4.2
分析能力
团队工作说 5 明书的理解 进行数字分 4 析
4.2
专业知识水平 文件处理能力
4 4
4 4.2
根据表所示的信息，可以得出以下结论： 2.1 小组平均分在四分（较好）左右波动，并且波动幅度不大。 2.2 我最后所得分均为四分（较好） 、五分（最好） 。 2.3 我在“按时参加讨论”“交流问题”“团队工作说明书的理 、 、 解”三个指标上得分为五分，高于小组平均分，说明我能积极参 与小组讨论并能提出建设性意见与大家交流， 已经大家在这三方 面对我的肯定，我会继续发扬。 2.4“与团队成员合作”“讨论过程中参与”“能服从团队的工 、 、 作安排”“保质保量按时完成工作”“进行数字分析”这五个方 ， 、 面低于小组平均分。 我已经意识到自己的缺点， 并且会加以改善。
3、
总分
成员 潘巧 林颖琪 李继铮 刘文 彭娟
小组平均总分
4 5
42 40 37 43 41.4
可以看出，以五十分为满分的测评，小组各成员的总分都在四十分左 右，成绩总体较理想，波动幅度不大。另外，得分最高的是潘巧，由 高到低依次为：潘巧、彭娟、林颖琪、李继铮、刘文。李继铮和刘文 的分数低于小组平均分。 我们可以得出这样的结论：潘巧、林颖琪是我们小组的中坚力量， 具有带头作用， 大家对他们的评价都挺高。 而刘文、 李继铮是潜力者， 还需更加努力。
七、个人评分与最后得分的对比
胜任力指标 最后得分 我 的 自 评分
与团队成员 合作 团队合作能力
4
5
讨论过程中 4 参与
4
主动性
能服从团队 4 的工作安排， 保质保量按 时完成工作 按时参加讨 5 论
5
5
沟通能力
表达意见 交流问题
4 5
3 4 4
分析能力
团队工作说 5 明书的理解 进行数字分 4 析
3
专业知识水平 文件处理能力 总分
4 4 43
4 4 41
个人对自己饿评价常常带有一定的主观色彩以及对自己认识存在片 面性。自我评价常常会比其他人评价分数偏高。 通过上表的对比分析，可以看出，我对自己的评价与最后的得分相 差不大。说明我对自我评价较为客观，也说明我对自己的认识和定位 相对准确。 自我评价得分较最后得分少两分。相差不大。仔细比较，发现我对 自己分析能力和沟通能力低估，而对团队合作能力评价偏高。
八、绩效改进计划
1.小组整体绩效改进计划 1.1 小
组成员一起就评价反馈结果进行讨论，对各个成员进行深入 了解，以便帮助彼此改进； 1.2 小组成员建立讨论组，经常交流； 1.3 请绩效最优秀者分享心得，对大家的建议； 2.自我改进计划 2.1、有待发展的方面 “与团队成员合作” “讨论过程中参与” “能服从团队的工作安 、 、 排”“保质保量按时完成工作”“进行数字分析”这五个方面低于小 ， 、 组平均分。 2.2、有待发展的原因； 经过对自己的深刻分析，我找到了自己不足之处以及原因， 如下：
2.2.1 由于不善言谈， 沟通能力不是很强， 导致在组内表现为 与小组成员合作以及沟通较少； 2.2.2 作业多， 任务繁重， 所以有时候忽略了与其他成员的沟 通，而自己埋头苦干； 2.2.3 在任务多且杂的情况下容易浮躁， 不能很好管理控制自 己的时间，以至于有时候有些作业会延迟； 2.2.4 对办公软件尤其是 excel 不熟悉，速率不够，所以处理 数据能力方面有待提高。 3、期望达到的水平与方式 我希望在下一次小组作业中，在“与团队成员合作”“讨论过程 、 中参与”“能服从团队的工作安排”“保质保量按时完成工作”“进 、 ， 、 行数字分析”这五个方面不低于小组平均分。总分能保证领先小组总 分。总平均分也能更好。 改进方案： 3.1 有意识地锻炼自己交流沟通能力； 3.2 克服胆怯含羞心理，敢勇于表达自己的意见； 3.3 熟悉 word、excel、ppt 的操作，提高工作效率； 3.4 合理安排时间，做事养成有计划、按计划行事的原则； 3.5 跟其他人多学习、交流，吸取别人的优点、独特见解。