论员工学习动力和培训评估对于组织培训的意义和作用

!公司研究**************

【文章编号】：!

**************《四川建材》$’’

论员工学习动力和培训评估对于组织培训的意义和作用

蒋

琳

（中铁八局集团）

**【摘*要】：企业培训的目的无非就是为了员工实现知识、技能和态度的改变，对企业来说培训可以提升企业竞争力，是解决企业不断出现的各种问题的有效途径。要开展切实有效的培训，让员工积极主动学习，合理安排培训，提高员工参与学习的热情；要做好培训评估，完善组织培训。

**【关键词】：学习动力；培训评估；意义；作用**【中图分类号】：+$#!***【文献标识码】：,

企业培训就是通过改变员工的知识、技能和态度，从而提高其思想水平及行为能力，拥有相当的能力去处理现在担任的工作，并准备迎接将来工作上的新挑战，要达到培训的目的，就需要我们的组织调动起员工的学习动力，以最佳的培训效果，充分发挥培训的作用。!

!#!

企业培训的目的无非就是为了员工实现知识、技能和态度的改变，一般来说，企业培训包括知识培训、技能培训和态度培训。对员工来说，不参加培训就会面临被淘汰；对企业来说培训可以提升企业竞争力，是解决企业不断出现的各种问题的有效途径，使企业适应外部环境的变化，可以说培训对企业来说是高回报的投资。

员工是企业的主体，培训工作要在企业内部真正落地生根，就必须有良好的群众基础，必须赢得广大员工的积极参与和支持，使培训成为员工成长的助动器，因而员工的学习动力对组织的培训具有非常重要的意义和作用，员工缺少学习的动力，没有积极参与和支持培训的热情，组织的培训很难达到预期的效果，从而让培训失去其意义。!#$

-、建设良好的培训文化，创建学习型企业，培养全员学习的良好风气。

将企业创建成一个学习型组织，就需要在企业中努力形成一种弥漫于群体和组织的学习氛围，使员工凭借着学习，实现个性价值，使组织的绩效得以大幅度提高。

在世界许多国家都在为创建学习型社会而努力的大背景下，江泽民同志指出“构筑终身教育体系，创建学习型

社会”，党的十六大报告强调要“形成比较完善的现代国民教育体系”、“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进社会的全面发展”。借此契机，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地创建学习型组织。

同时，组织希望不断地增强活力和创新能力以求发展，个人对实现自我价值的要求也越来越强烈。因此，应抓住组织发展与员工个人发展的契合点，因势利导，提高员工的学习动力，把教育培训作为员工的最大福利，把员工培育成学习型、协作型、复合型人才，努力促进人的全面发展。

创建学习型组织应该从哪里切入？既可以从企业总体规划着手，也可以从解决影响组织发展的关键问题切入。从总体规划开始，建立组织保证体系、教育培训机制、激励机制、评估体系等，易于形成较完备的学习型组织系统，但要适时进入抓典型、做案例阶段，以把活动引向具体、深入，在收到实效的基础上不断总结完善。从解决妨碍组织发展的关键问题切入，针对性强，收效迅速，但要注意经验的总结和推广，适时把成果转化为切实可行的制度。

.、开展切实有效的培训，让员工积极主动学习真正的培训要讲求学习迁移，回归职场。迁移有一个重点，就是必须要让学习场所与职场越相似接近越好。因为对企业来说，员工在学习场所表现的行为能力是不够的，企业培训的重点是要提高员工在职场所表现的行为能力，培训就应当把员工放到接近工作场景的情况中，教他们改变当前的行为跟情绪模式，提高工作能力，使之轻松地胜任目前的工作，并为获得更高职位奠定基础，从而调动起员工学习的积极性和主动性。

作为组织，就需要建立起一套先进的培训体系，认真做好培训需求分析，同时对全员建立技术学习档案，作为上岗、升迁的重要依据，让员工感觉到组织的培训是学以至用的，使员工从被动的“要我学”转变为“我要学”。

/、合理安排培训，提高员工参与学习的热情

员工是培训的直接受益者，但在实际操作中也不乏存在员工持反感和排斥态度，究其原因，主要不排除以下几点：过多占用休息时间、培训不是员工需要的、培训

式沉闷乏味、培训后缺乏实践的机会、缺乏激励机制，要使

《四川建材》7

到了什么程度，我们可以将评估的程度分为反应层次（)&*

反应层次评估就是通常所说的一级评估，它通过学员的、注意力、赞成或不满等，结合所有人员的总体反应得出对培训效果的基本评价，评估中重要的是要在培训进行中观察学员的反应，通过学员的反应来评估课程内容、导师、教材以及教学安排等，常用的是由人力资源专业人员“随堂观察”、“调查问卷”以及双向的“学员访谈”学习层次的评估就是通常所说的二级评估，它主要是评估学员学到了什么、培训是否有效，培训内容、方法是否合适，员工有极大的参与学习的热情，组织培训就应当做到以下几点：尽量以尊重员工私生活和休闲生活的原则；结合个人职业生涯规划与组织目标，给员工最需要的培训；根据培训内容，引入灵活多样的培训方式；为员工创造将知识转化为生产力的机会；建立必要的奖罚措施等等。!

!!所谓培训评估，就是组织在人员培训中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。评估的主要内容应当包括：学员的反应、学员的学习效果、员工培训前后的工作表现、公司经营业绩的变化等。培训效果评估是组织培训工作的一个重要环节，因而，培训评估对组织培训是有非常重要的意义和作用的，它包括以下几点：

#、通过评估，可以确定受训人知识技能水平的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；

$、通过评估，可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训工作；

%、通过评估，发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据，而且通过对成功的培训作出肯定性评价，也往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性；

&、通过评估，可以检查出培训的费用效益。培训活动的支出与收入的效益如何，将使资金得到更加合理的配置；

’、通过评估，可以客观的评价培训者的工作，有助于培训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断改进培训工作，提高培训质量。同时，也有助于对培训者进行绩效考核；

(、通过评估，可以为管理者决策提供所需的信息，而且管理者对培训结果的重视，往往会引起企业其他人员对培训结果的重视，以达到促进他们参与培训工作的积极性和投入性的目的。

那么，如何进行培训评估呢？

由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的，有些是间接的，因此培训效果的培训时机就十分复杂，需要培训组织者准确判断和把握。

评估不是随便进行的，需要安排合理的时间，而且对培训的每一步每一方面都详细评估也不是现实的，所以我们决定什么时间进行评估的同时，也要仔细考虑评估进行

8;

是否达到了培训预计的目的。一般来说，培训的每一学习过程是否有效就需检查学员的学习结果，就需进行学习层次的评估。这种评估应在培训中、培训结束后进行，尤其要注重培训后的评估，常用的有单项的“笔纸测试”、“问卷调查”、“心得报告”、座谈会等方式。

行为层次的评估就是通常所说的三级评估，它主要是检查培训是否给学员带来了行为上的改变。要进行行为层次的评估，就要需要观察受训者在工作行为上发生的可观察到的变化以及培训前后的变化程度。这种评估应在培训三个月后进行，主要评估学员对培训内容的应用及熟练程度，也就是是否由学习而改变行为或习惯，常使用的方法是对学员及主管的“问卷调查”与访问（包括向主管访问、同事或下属访问），以及单向的“技能鉴定”、“专题研究”、行为4能力观察等。

结果层次的评估就是通常所说的四级评估，是对学员行为转变的结果层次的评估，评估内容包括学员的个人绩效及组织绩效提升的程度，也就是因为行为改变而产生的具体结果，因为这个评估需要衡量公司经营业绩变化，所以应在培训结束半年后进行，一般半年或一年评估一次，常使用的是目标实现程度比较法或双向的“绩效考核”法，也可根据培训内容在培训三至六个月，进行单项的“技能竞赛及成果报告”。

总的说来，在企业培训中，要使培训达到预期目的，使企业员工相当的能力去处理现在担任的工作并准备迎接新工作的挑战，使企业迅速适应外部环境的变化，提高企业的竞争力，就需要组织极大的提高员工的学习动力，认真做好培训评估，设计出员工需求和企业需要相结合的培训项目，从而使培训达到最佳效果，把有限的培训经费使用到刀刃上，让企业和员工在培训中达到双受益。［56：789:］