工作场所性骚扰的法律研究

2005年2月Feb 12005

重庆工商大学学报(社会科学版)

Jou rnal of Chongqi ng Techn ol ogy and Business U n i vers it y(SocialS ci en ces E diti on )

第22卷第1期V ol 122 NO. 1

工作场所性骚扰的法律研究

曾 琳

(重庆工商大学法学院, 重庆400067)

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[摘要]工作场所性骚扰行为在我国已对劳动者和用人单位造成很大影响且有愈演愈烈

趋势, 目前我国对其的认识也已突破/是道德问题还是法律问题0的争论趋向于采用法律手段对它进行规范, 并且已经出现受害者胜诉的案例。

[关键词]工作场所; 性骚扰; 单独立法; 法律

[中图分类号]D924. 34 [文献标识码]A [文章编号]1672-0598(2005) 01-0117-04

一、工作场所性骚扰的现状

随着经济的发展, 社会生活逐渐的多元化和复杂化, 性骚扰现象不断显现出来。工作场所性骚扰(sexua l harass m ent i n the w orkplace) 问题从九十年代开始受到各国政府的关注。根据国际劳工组织在一九九二年对二十三个国家所做的相关调查显示, 此类事件不论在公、私部门, 都是一个普遍严重的问题。

事实上, 根据我国近期所公布的几项相关研究显示, 这类问题在我国的严重情形已有直追国外的趋势。目前约有15%至36%的受访者表示曾亲身经历、目睹或耳闻此类事件发生, 其中尤以女性服务员及女性护士的受害比例最高, 各超过八成及五成以上, 值得有关单位正视。近年来, 许多媒体相继曝光了多起性骚扰案件, 如/某校女教师被上司性骚扰0、/西安性骚扰第一案因证据不足而败诉0, , 这些事件的发生引起了多方面对性骚扰问题的关注。可以说在我国性骚扰已成为一个较为突出的社会问题。1993年, 中国社会科学院社会学所研究人员唐灿用随机抽样的办法, 在北京和上海对她所接触到的169名女性进行调查, 发现有54%的人表示曾经在工作场所遭受过不同形式的性骚扰, 其中56人(占调查人数的33%) 遭受过两

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次以上的性骚扰, 有119人(占调查人数的70%) 表示她们知道周围其他女性也受过性骚扰。

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因此, 实事求是地说, 广泛存在的工作场所性骚扰问题已经成为一个影响女性生活、工作、身心健康及家庭稳定、社会安定的社会问题。其发生率之高, 危害性之严重远远超过了人们的想像, 因此必须尽快解决这一问题。目前已经有一些人对这一问题给予了关注。1999年3月, 全国人大常委会陈葵尊委员在九届人大二次会议上, 提交了由32名全国人大代表附议, 建议制定5中华人民共和国反性骚扰法6的提案。这一提案顺应了民意, 因此得到了许多人的支持和欢迎。

二、/工作场所性骚扰0的概念和类型

(一) 概念

所谓/性骚扰0(sexual harass m ent), 国际间的定义专指为/工作场所或相识者间的性骚扰0, 和一般人心目中所认为的陌生人在公共场所时心理异常的暴露狂、偷窥狂, 或在公共场合、或公共交通工具上, 受到无聊人士的恶意碰撞、触摸等猥亵行为被视为的性骚扰, 是不相同的, 必须加以澄清与区别。

[收稿日期]2004-04-23

[作者简介]曾 琳(1979-), 女, 四川绵阳人, 民商法硕士、欧盟商法硕士(法国), 重庆工商大学法学院, 教师。

根据台湾性骚扰法律制度研究专家焦兴铠的理论, 工作场所性骚扰是指/一切不受劳动者或求职者欢迎的, 违反其意愿要求性方面的好处, 或其他与性有关的言语、肢体或视觉的明示或暗示行为, 或被用以作为劳动合同成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁或奖惩的交换条件, 或对被害人造成胁迫性、敌意性或冒犯性的工作环境; 或侵犯或干扰被害人的人格尊严或人身自由, 或影

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响被害人正常工作表现等行为0。

(二) 类型

京市方正奥德商业影像事业部雷小姐诉其部门经理侵犯其名誉权, /性骚扰0一词在我国社会中流传多时后首次进入了法律视野。

/性骚扰0在中国目前还不是一个法律概念。关于性骚扰问题, 尽管我国到目前为止还没有专门立法, 也没有明确地出现/性骚扰0字样的法律规范, 但在5宪法6、5民法通则6、5刑法6、5妇女权益保障法6及5治安管理处罚条例6中, 可以找到与/性骚扰0有关的一些规定。5宪法6第38条规定:/中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁

美国的Co llege and Un i v ersity PersonnelA ssoc-i 止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷ation 将工作场所存在的性骚扰分为四种情况:害。0这一规定可以视为对性骚扰问题的原则性规

1、威胁性交换之性骚扰(qu i d pro quo harass -定。在5刑法6的236条中规定了强奸罪, 第237m ent):系指上级以开除、降级等不利威胁、要求下条规定了强制猥亵、侮辱妇女、儿童罪。5治安管属, 满足其性要求的骚扰;

理处罚条例6第19条规定:/侮辱妇女或进行其他

2、制造令人感到受威胁、有敌意、或被侵犯的活动的, 尚不够刑事处罚时, 处15日以下拘留, 200工作之性骚扰(creates an i n ti m i d ating , hostile , or 元以下罚款或警告, 更轻的则由组织或单位给予处offensi v e wo r k i n g envir onm ent ):此种性骚扰意谓上分。05妇女权益保障法6的1、2、6条作了保护妇女司或同事所蓄意营造不利的一个工作环境, 而此环境令当事人觉得有敌意、备受威胁和侵犯的骚扰;

3、提供特殊待遇给提供性服务特定雇员之间接性骚扰(spec ial treat m ent g i v en to certain e m ploy -ees for sexua l favors):系指上司以特殊待遇, 如升迁、调整较佳工作职务或其他礼遇, 给予对其提供性服务的下属或当事人, 而影响到其他员工应得之权益;

4、外来者之性骚扰(harass m ent by outsiders):即为工作环境外之成员所造成的性骚扰。

以上对工作场所性骚扰的分类基本涵盖了实践中的性骚扰的类型, 应当说是非常全面和值得借鉴的, 对我国确立法律调整的工作场所性骚扰类型具有指导意义。

权益的原则性规定。第39条规定:/妇女的名誉权和人格尊严受法律保护。禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。0

上述立法规定虽然对于比较严重的性骚扰行为作了禁止性规定, 但是还有很多漏洞和不足。如果根据现有的性骚扰诉讼的法律依据必须建立在人格权、名誉权这样的法律概念上, 原告就必须证明被告已经侵犯了他或她的人格权或名誉权, 而这两个法律概念的界定是非常含糊而宽泛的。因此, 许多受害者都选择保持沉默, 担心这样的诉讼会使他们的名誉进一步受到损害。再如, 对不构成犯罪又不够行政处罚的性骚扰行为没有规定救济方式, 对男性受到性骚扰如何处理也没有法律依据。因此我们必须完善立法, 从不同层次对性骚扰行为加以调整。可见, 缺乏明确、适当的法律保护给受害于性骚扰的争论中, 很多人认为最好就此进行新的立法。

三、我国目前对工作场所性骚扰问题的

者采取法律行动造成了负面影响。因而在最近关

法律归置及不足

2001年7月, 西安市一位30岁的国有企业女职员童女士向西安市莲湖区法院提出起诉, 指控她的上司对她进行了性骚扰。这桩备受关注的全国首例性骚扰案于2002年10月26日在西安市莲湖区法院进行了不公开审理。在经过近两个月的审理后, 法院认为, 此案由于控方没有出示足够的证据证明性骚扰事实存在, 因而对原告的起诉予以驳回。紧接着, 武汉市某商业学校女老师诉其教研室副主任利用工作交往之便, 对原告进行性诱惑; 北四、对工作场所性骚扰法律调整的构想

(一) 工作场所性骚扰的单独立法

1999年3月, 全国人大常委会陈葵尊委员在九届人大二次会议上, 提交了由32名全国人大代表附议, 建议制定5中华人民共和国反性骚扰法6的提案。这一提案正式掀起了对我国性骚扰立法讨论的序幕。此后, 又有多位法律界人士呼吁对性

骚扰进行单独立法, 并将工作场所的性骚扰作为主要规范对象。

主张将工作场所性骚扰包含在一部反性骚扰的单行法中, 可以免于所制定的法令过于庞杂或过于落伍。否则将工作场所性骚扰条文规定于某一现有法规中, 嗣后再将教育或训练场所、专业或社会服务场所发生的性骚扰, 各自规定于教育、社会福利或妇女权益相关法规中, 不仅杂乱无章, 而且将难以达到整体防治的目的。因此, 赞成单独立法者认为将性骚扰订立独立之防治法规不仅可以顺应性骚扰之立法潮流, 而且可以对于各种场所发生之性骚扰因时因地制定妥适防治法规, 以收整体防治的效果。反对者认为我国目前从立法意义和立法技术来看, 都还不具备对性骚扰单独立法的条件, 对当前的性骚扰问题, 更多考虑的应该是对性骚扰问题的法律归置, 在现有法律框架体系内找到更好解决性骚扰问题的法律依据。

(二) 修改已有法律, 增加规范工作场所性骚扰的内容

1、在民法中充实人格尊严权的内容, 工作场所性骚扰行为是以侵犯他人人格尊严权为特点的民事侵权行为。

按照我国权利分类, 公民依法享有人身权和财产权, 人身权包括人格权和身份权, 性骚扰应该是侵犯了公民的人格权。但它侵犯的是人格权中的什么权项? 人格权是公民依法享有的固有的权利, 我国人格权一般分为生命权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、隐私权, 仔细分析一下, 用现有人格权内容中的哪一项来解释性骚扰行为的本质都不合适。要想明确性骚扰到底侵犯了公民人格权中的什么权利, 必须明确规定公民依法享有人格尊严权。当前学术界并没有把人格尊严权作为人格权一个单独的权项。是不是没有单独把它作为一个权项就不存在人格尊严权, 不是。自从启蒙主义者提出/天赋人权0以来, 人格权不但在法律上平等, 而且内容也在不断丰富和发展之中。隐私权过去也不是人格权一个单独的权项, 随着社会的发展进步, 公民依法享有隐私权如今已为理论界和法律所认同。人格尊严权是公民依法享有的作为做人尊严的一项最基本的权利, 我国是社会主义民主法制国家, 5宪法6明确规定公民的人格尊严不受侵犯, 承认人格尊严权并不困难, 只是理论上如何去研究和认识人格尊严权, 并为立法和司法实践所采纳。我国法学理论上有一般人格权概念, 人格尊

严权并不为理论界所接受, 最高人民法院关于精神损害赔偿若干问题的解释中首次提出了人格尊严权这个概念。

[3]

2、5妇女权益保障法6中增设禁止性骚扰的条款, 专门保护性骚扰主要受害者) ) ) 女性的权利

女性是工作场所性骚扰的主要受害者, 对于性骚扰问题, 作为保障妇女权益的法律理应有所规定。因此很多学者谈到如何把性骚扰整合到中国现有的哪些法律里时, 讨论最多的办法是在修改5妇女权益保障法6的时候增加相关条款。全国妇联已经就这个问题向全国人大常务委员会提交了正式提案。北京市人大常委会法制建设顾问、中国社科院法学研究所所长王家福也建议, 应当在5北京市实施3中华人民共和国妇女权益保障法4办法6立法规划项目草案中增加修订/妇女权益保障法实施办法0一项, 并在实施办法中列入有关反/性骚扰0的规定。值得讨论的是, 把性骚扰写入5妇女权益保障法6是否合适? 严格意义上说, 性骚扰的受害者并不仅限于女性, 尽管女性受害者占了绝大多数, 但男性也有可能受到性骚扰的侵害, 为什么男性在受到性骚扰侵害时不能像女性一样得到保护? 考虑到公平性, 法律规定仅限于保护女性是不够的。职场性骚扰是强调公平的法律结构的一个自然组成部分, 受害者的性别并非影响判决案件的因素。随着现代意义上的两性平等运动的不断发展, 我们应当以更加开放的观点来探讨性骚扰问题。减少性骚扰案件的发生需要强化女性的权利和为女性创造一个/现实中平等的社会0, 这意味着, 个人所获得的尊重以及相应的对待不应当受性别因素的影响。

3、在5刑法6中增加工作场所性骚扰制裁条款我国法律并未将性骚扰规定为独立之犯罪类型, 刑法虽有强奸罪(第二百三十六条) 、强制猥亵、侮辱妇女、儿童罪(第二百三十七条) 、伤害罪(第二百三十四条) 等处罚条文, 但并无法涵盖所有的职场性骚扰行为, 因为有些工作场所性骚扰行为并未构成利用权势或以强暴胁迫等方式致使不能抗拒奸淫或猥亵行为, 亦未伤害人的身体、或健康, 且非以加害生命身体、自由、名誉、财产之事恐吓他人, 加害人并未妨害被害人之自由, 亦未获取财产上的利益, 因此无法依现行刑事法规加以处罚, 但这些性骚扰行为却影响被骚扰者对工作的进行, 或使其无法取得专业服务, 有以刑事法规加以处罚的必要。因此, 很多法律人士建议应针对交换

利益的性骚扰制定独立的刑事处罚条文, 明定工作场所性骚扰罪。

4、将工作场所性骚扰纳入劳动法的范畴有关调查显示, 相对封闭的工作场所高居性骚扰的十大危险场合之首。工作中受到性骚扰的实例相当多(如全国首例性骚扰案中的童女士就是

与欧美立法例和司法例相比, 我国台湾也在各自的劳动法领域对工作场所性骚扰问题进行了规范, 先后提出多项5两性工作平等法草案6或5工作平等法草案6, 均对工作场所性骚扰问题做了相当程度的规范。台北市政府又进一步在台北市议会的督促下, 订定5台北市促进两性工作平权自治条

在工作场所受到领导的骚扰), 而且危害相当大。例草案6, 特别责成雇主应建立员工性骚扰申诉制各个国家对工作中的性骚扰都相当重视, 很多国家度, 妥善处理相关申诉案件, 并确实维护双方当事都在劳动法中明确禁止工作场所性骚扰, 把性骚扰立法作为劳动法的一部分。1976年美国首次对性骚扰作了司法规定。美国最高法院在一个判决中承认性骚扰就是对联邦反歧视法的违反, 并且认为雇主不制止其监管人员对其他雇员的性骚扰行为, 在法律上也应受到处罚。到了八十年代, 美国用立法的形式对性骚扰的概念加以确定, 美国平等就业机会委员会在反歧视法案中把性骚扰作为一种性别歧视, 明令禁止。欧洲各国在工作场所性骚扰的

人的隐私权, 必要时得成立申诉处理委员会处理。

与其他国家相比, 我国的劳动法中没有关于性骚扰的禁止性规定不能不说是一大缺憾。为了加强人权保护、顺应国际潮流, 我国的劳动法应尽快修改, 使工作场所性骚扰包含在一个涉及性别平等的法律中, 并使其成为劳动法的一部分, 把保障劳动者免受性骚扰规定为企业的一项基本义务, 并规定一定的赔偿方法, 从制度上更好地保障劳动者的劳动权及人格权, 改变工作场所是性骚扰的重灾区

防范上也多与劳动法相联系。比如5瑞典平等法6的现状。中除了在薪水和招聘员工方面有男女平等对待的总之, 工作场所性骚扰需要借助民法、刑法、劳条款, 还对性骚扰问题作了许多规定。这种性骚扰立法模式的特点是增加了雇主的责任。实践证明, 瑞典使雇主在性骚扰中负起责任的做法是很有效的, 它使得性骚扰案件庭外解决更加容易, 这也符合中国传统法律文化的特点。

又比如欧盟2002年4月17日通过一项针对发生在工作场所的性骚扰的新法律, 对/性骚扰0给出了具体定义和惩罚方法, 并规定雇主有责任对公司内受到性骚扰的雇员进行经济赔偿。这是欧盟首次将公司内发生的性骚扰在法律上认定为违法。新法律要求公司老板采取所有可能的措施防止性骚扰的发生, 并时常向全体员工通报相关情况。这项新法律将于2005年付诸实施。另外, 许多跨国性的大公司, 在公司的管理守则中, 几乎全部都有关于禁止性骚扰的规定, 而且非常详细。

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动法手段, 依据5宪法6、5刑法6、5妇女权益保障法6及5治安管理处罚条例6来全面保护性骚扰受害者的合法权益。更重要的是, 全面有效规制性骚扰行为要靠符合时代气息的性文化的生发及社会大环境的支持。

[参考文献]

[1]周 毅. 现代职业女性的压力与应对[J].妇女研究论丛, 1997, (3).

[2]焦兴铠. 工作场所性骚扰被害人在美国寻求救济途径的研究[J].欧美研究. 1999, (3).

[3]张绍明. 反击性骚扰[M], 中国检察出版社出版, 2001. [4]李宝珍. 我国性骚扰问题的现状及其法律思考[J].中央政法管理干部学院学报, 2000, (6).

(责任编校:朱德东, 徐新华)

L egal research i nto sexual harass m ent i n w orki ng site

ZENG L in

(La w Colle g e , C hongqi ng Technol ogy and B usi n ess Un i v e rsit y, Ch ong qing 400067, Ch i na )

Abstract :Sexual harass m ent in w or k i n g site has bad effect on workers and enterprises and is regarded as la w

-breaki n g because the recogn ition o f sexual harass m ent is broken through fro m dispu te of mo ral or la w ful is -sue . Presently , victi m s o f sexual harass m entw on the court cases .

K ey words :w orking site ; sexual harass m en; t independent leg islation ; la w