论现代人力资源的开发与发展趋势

论现代人力资源的开发与发展趋势

一、现代人力资源开发的概述

（一）人力资源的含义

人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。宏观上的人力资源开发是指提高人口质量，国民教育投入，促进充分就业，强化社会保障制度，建设企业培训制度等活动。微观上的人力资源开发指改进劳动条件和工作程序，推进“工作生活质量运动”，员工参与管理，员工持股等活动。

（二）现代企业人力资源开发的基本内容

1、企业不同时期范畴的人力部署

关于企业人才的确定、遴选可以从： 确定关键岗位中关键人才； 信息强度选定法。从企业信息中选定足以反映企业真实情况的测试点(人)测试其所接受信息的强度、信息量和信息的重要程度。并测定信息的来源依据，对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才； 以信息流通节点流出量的强度、通路权重来确定人才等几个角度考虑。

企业长期发展所需人才从总体需求预测，虽易于从大范围的总体上把握人才状况。但难以分清主次无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才。人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才或者经过一定时间的培训也很难获得替代。而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展，甚至造成企业无法正常运行。当然，关键人才并非一成不变。随企业技术水平生产发展的阶段而呈现动态变化的特点。

2、制定充分调动员工积极因素的动力机制及用人政策

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此

新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

（三）现代人力资源开发在企业管理中的意义

资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

人，已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本---人力资本。

人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能

人经济”。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

二、现代人力资源开发的发展趋势

随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：

（一）人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强 人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。

（二）终身学习和培训的确立

在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。我敢说，哪怕是一个知识水平再高的人，他也不敢说今后自己不必再学习了。

（三）学习性组织的建立

传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织的美国《财富杂志》认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司。

（四）培训形式与方式的多样化

在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向。

（五）培训的信息化与手段的现代化

随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差不多所有的国家，计

算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。

（六）培训教育的国际化

从本世纪60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的一体化不断发展，科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短。人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策。不断增强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性，在此背景下，国际培训日益发展。

三、现代人力资源开发面临的机遇和挑战

(一)现代人力资源开发面临的机遇

数量庞大的劳动力资源并非一定成为就业包袱。开发和利用好这些劳动力资源，将其转化为经济优势，就可以继续保持我国经济快速健康稳定地增长，实现就业和增长双赢的局面。在未来20年里，我国人力资源开发面临着以下机遇。

1、我国教育发展步入黄金时期

近年来，城乡居民用于教育消费支出呈较快增长趋势，为大力发展教育事业提供了需求动力。2001年用于娱乐文化教育的支出在城镇居民总消费支出中居第二位，在农村居民的总消费支出中居第三位。增加城乡居民收入和推进教育体制改革的政策，将有效地刺激城乡居民的教育需求。加快城镇化发展和实施西部大开发战略，也为发展农村地区和中西部贫困地区教育、医疗卫生等事业带来了契机。

2、劳动力市场发展将创造更多的就业机会

劳动力市场发育和完善将对我国经济发展和社会转型产生积极的影响。例如，通过劳动力流动提高我国人力资源的配置效率，保持和发挥我国低廉劳动成本的国际竞争优势，延缓城市老龄化进程，加快城市建设和发展等等。这些效应叠加在一起，将起到促进经济增长、创造就业的巨大作用。

3、经济结构调整将创造巨大的就业空间

从就业弹性来看，我国第一产业的平均就业弹性非常低，对就业的拉动作用潜力有限；第二产业增长拉动就业作用高于第一产业，存在一定空间；第三产业增长拉动就业作用最大，存在着巨大潜力。假定第三产业的就业弹性保持不变，仅仅由于加入WTO，就会拉动第三产业增长3个百分点，从而每年新创造约200多万个就业机会。它们主要分布在零售批发和餐饮业、金融保险业及其他社会服务业等。新兴产业和行业不断涌现以及产业结构调整，必然会创造出大量新的职业岗位。

(二)现代人力资源开发的挑战

随着改革开放不断向纵深发展，我国人力资源开发取得了很大成绩。但由于我国人口现状、经济发展水平等方面的制约，人力资源开发中尚存在一些问题，需要加以注意和及时解决。在今后20年左右的时间内，我国人力资源开发面临的挑战主要来自以下四个方面。

1、劳动力供给高峰到来加剧了劳动力供求总量矛盾

未来20年是我国人口数量增长和劳动力供给的高峰时期，劳动年龄人口将由2000年的8、6亿上升到2020年的10亿，平均每年新增劳动力715万人。随着人口向老龄化方向不断发展，我国人口结构将由目前橄榄型转变为柱型，到2050年转变成倒金字塔型，成为典型的老龄化社会。因此，必须解决好新增人口就业问题和下岗职工再就业问题，降低养老问题对我国经济长期增长和社会发展产生的不利影响。

2、国有企业改革的深化加大了城市就业压力

中国经济正处于战略性结构调整阶段。由于历史原因和劳动力市场体系发育滞后，大量城市职工的就业匹配和职业转换存在困难，出现了较严重的失业下岗问题。在下岗职工中，40～50岁年龄组所占比例最大，由于受“文化大革命” 影响，这些职工人力资本较低，再就业比较困难。据估计，国有企业和机关事业单位进一步推进改革大约要向社会释放1/3以上的冗员，城市就业压力较大。

3、推进城镇化需要为农村转移劳动力创造大量非农就业岗位 按照党的十六大提出的发展目标，2020年中国人均GDP将达到3000美元左右，按常态经济发展计算的城市化水平大致接近60%。这样，城市人口将从目前的4、6亿上升到8、3亿，增加3、7亿。随着城市化发展，大量农村人口和劳动力不断向城市聚集，农村劳动力的就业地点和职业角色随之发生变换。为了避免发达国家城市化过程出现的“贫民窟”等现代城市病，需要在城镇创造大量的就业机会和就业岗位，满足农村转移劳动力非农就业需要。

4、大量低素质的劳动力难以满足激烈国际竞争的需要

第五次人口普查资料显示，2000年我国25～64岁劳动力的平均受教育年限为7、6年，明显低于发达国家，如1998年美国为12、7年、日本为12、3年、英国为11、9年、德国为13、5年。我国职业、技能培训等方面发展比较落后，特别是针对农村劳动力的职业和技能培训严重不足，造成了劳动力市场上的需求结构与供给结构矛盾比较突出。

四、现代人力资源开发顺应发展趋势的措施

当前，中国最大问题是管理问题，企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管

理意识，在国内企业中依然很普遍。因此，国内企业在人力资源管理理念和操作方式上，还处于比较初级的层次，对目前大多的国内企业而言，更重要的是要进行规范化的人力资源管理体系建设。鉴于我国特殊的国情，为解决我国国企人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作

（一）深化经济体制改革

尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理，如劳动力市场的不健全以及集中式的行政管理模式和不正当竞争制约了人力资源的市场化配置，不利于人才合理流动。因此，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，提高国家和企业对人才的利用效率，为企业的发展创造一个良好的外部环境，是国有企业进行有效人力资源管理的首要前提。

第一，政府及有关部门对人力资源开发的积极作用，对于扩大就业，政府可以发挥两个方面重要作用：一是制定积极的人力资源开发战略，加大人力资源开发力度；二是实施扩大就业的政策，创造更多的就业岗位，充分开发利用我国丰富的劳动力资源。具体而言，应从以下四个方面着手。第一，要树立发展新理念，抓紧制定人力资源开发战略。制定人力资源开发战略要充分考虑到中国国情和发展阶段，将人力资源开发利用与产业结构调整、城市化、西部大开发等紧密结合，促进中国经济持续、均衡地发展。在制定和实施人力资源素质，应开发战略中，要注意加强培养人的创新能力。

第二，要深化教育体制改革，创建学习型社会。为尽快提高我国人力资源素质，应加快城乡教育体制改革，加快社会化终身教育体系建设，利用现代网络技术，建立广覆盖、多层次的教育培训网络。同时，加强农村基础教育，建立健全多元化的基础教育办学模式，多渠道筹集教育基金，不断改善基础教育的办学条件和提高农村教师待遇。另外，应大力发展非义务教育，加强在职培训和再就业培训。

第三，要加快经济结构调整步伐，大力发展劳动力密集型产业和就业容量大、社会需求迫切的以教育培训、社区服务、旅游业等为重点的第三产业。大力发展非国有企业和中小企业，使之真正成为吸纳劳动力就业的主要载体。加快城镇化发展，促进农村劳动力转移。加快农业和农村经济结构战略性调整，增加农业内部和农村地区就业。

第四，要加强人才和劳动力市场体系建设，完善政府服务。应进一步深化人事劳动制度改革，消除体制因素对人才的制约。加快发展人才和劳动力市场体系，健全劳动与职业指导服务机构，规范人才竞争与流动秩序，促进人力资源的合理流动。加强和完善劳动力市场信息体系建设和职业指导体系建设，提高政府

服务水平，促进下岗失业人员再就业和农村劳动力在城镇就业。

（二）各级管理者的共同参与

企业的人力资源管理工作需要企业各级管理者的共同参与。从整体上来说，中国的企业管理人员从基层到中层到高层，都缺乏基本的理念和基本的技能。企业的高层领导人必须充分认识到人力资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的重大作用，他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人力资源管理的重视，更需要以行动表明，自己就是企业第一人力资源管理者、实践者。只有这样，才能带动整个公司的各级管理人员认识到自己所需要承担的人力资源管理责任。管理者尤其是企业的人力资源管理人员，必须系统地学习人力资源管理的基本原理和整体框架，并协调好人力资源管理和其他职能之间的相互关系以及人力资源管理内部各职能部门之间的关系，从而在坚实的理论基础上全面、系统地认识人力资源管理。总之，企业的人力资源管理，需要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用，企业的人力资源管理水平才可能得到全面的提升。

（三）做好企业人力资源规划

人力资源规划是一个涉及多因素，平衡和协调企业内外部劳动关系的过程，也是人力资本经营中的一项最为重要的工作内容，是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面，一是按照企业的发展的需要，保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员；二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应措施，保持企业人才供求的平衡。在我国目前人才市场化初期条件下，市场上人才不多，因此企业更多地要靠自己的培养和储备人才，所以企业在制定人力资源规划进程中需要过渡性的目标和规划，循序渐进地培训人才。特别是那些不热门的行业和企业，在人才的储备上更要因地制宜，不求最好，但求合适。

（四）优化企业人力资源配置

所谓优化配置，简单地说是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置，能有效的挖掘潜力，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则，做到用当其长，发挥最佳才能；用当其位，放在最佳位置；用当其时，珍惜最佳时期。即一方面根据岗位的要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效的完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之，人力资源配置力图同时使工作的效率、人

力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

（五）建立有效的激励机制

美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究，其结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20－30％；如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80－90％。由此可见，如果激励得当，“一个人可以顶四个同样的人使用”，在知识经济时代，员工的素质更高，需要和追求是多方面、多层次的，除物质需求外，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，要结合知识员工的心理特点和行为动力体系的特点，建立报酬激励、福利激励、机会激励三位一体的激励机制。报酬激励，员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成，基本工资起到基本保障的作用而绩效工资与工作业绩紧密相关，激励作用较强，企业可以采用低基本工资加高绩效工资，根据员工贡献大小，拉开收入档次；福利激励，良好的福利保障是留住人才的基本措施，企业可制定一揽子福利方案，如带薪假期、住房补助、培训资助、出国考察、商业保险等，在费用封顶的限制下让符合资格的管理人员选择所需要的福利项目，以最大限度地保证福利项目的激励效果，为了使这些福利真正起到稳定人才的作用，企业可对于提供的福利给予一定服务年限和达到一定的考核标准的要求；机会激励，使员工能得到个人成长与发展的机会，对于事业心强，有成就欲望的员工来说激励作用很大。机会激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会，通过这一过程使员工能力得到了提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。通过这种激励机制，员工会把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。

（六）注重“人才拿来”策略，建立企业留才机制

二战后，美国实施“五湖四海 ”人才政策，吸收大批国外专业人员为美国企业效劳。据调查表明，近几十年来，美国通过各种方式和手段，获得了来自数十几个国家的数以万计的专门人才，为此美国仅节省下的教育投资达3000亿美元。由此可见，吸引、引进人才是企业崛起的一个良策。我国企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想，完善政策，注重“人才拿来”策略。人才“拿来”后还需建立留才机制，才能保持企业可持续发展。我们要用制度留人、事业留人、感情留人，还要用待遇留人。用制度留人，对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人；用事业留人，按照企业的发展和员工的自身进步的规律，对员工的工作进行调整和再设计，给人才施展抱负的空间，把个人职业

生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，体现员工的个人价值和自我的发展；用感情留人，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人。用待遇留人，按职位的要求和职责给予职员相应的待遇，提供医疗、住房、进修培训等待遇，并给关键职位的职员以特殊照顾。创造“从16个人到16个亿”神话的福建实达集团，具有很好的留才机制，通过让员工持股等方式，从本质上承认了劳动力、智力也是资本，避免了人才的流失，凝聚了人心。总之，企业要确定企业发展的战略目标，树立良好的企业形象，采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，同时要处理好内部挖潜和外部引进的关系，放手使用知识人才，防止和避免人才的缺位和人才的浪费，使企业的知识资本不断壮大，技术发展充满生机和活力。

（七）加大人才培训等人力资本投资力度

在知识经济环境下，人力资源是一个重要的经济要素，人力资源投资将是知识经济时代投资的重要形式。人们通过人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。西方经济学家舒尔茨说过“劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因”,知识经济社会，人及其知识和创造能力将支配整个社会。企业要适应知识经济的发展潮流，这就必须高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中，中专以下学历的比重占一半以上，企业管理队伍中本科以上学历占不到五分之一。而在西方发达国家，其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业，其中相当一部分是工商企业管理硕士，也就是MBA。德国西门子公司的人力资源观念以培训为基本，每年仅用于培训员工的专门投资就超过4亿美元。公司每年要在世界各地的培训中心举行两万多次的各类培训活动，培训给西门子公司的管理人员、技术人员、生产工人的工作质量都带来了开拓性的进展。可见西方国家对人力资本的投入是多么重视。并且舒尔茨根据经验统计资料作了计算，结论是：同样的投资，用在教育上要比用在其他方面的作用更大。所以企业在进行人力资源管理时，要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训，使企业的人力资源得到保值或增值。具体来说，可从两个方面来加强人才培训开发的力度：一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关的业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和工商管理的在职培训。通过加大人力资本的投资，将会获得比投资物质资本更大的收益。

（八）加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，它是由精神文化、行为文化、制度文化、物质文化构成的统一体。一个企业若想具有持久的生命力，必须全方位创立具有本企业特色的优秀企业文化。中国的企业需要自己的具有个性的文化，没有文化的企业是走不远的，大规模的企业、现代化的企业更需要完整的文化建设。企业文化要有自己企业的特色和个性，要让自己的员工认同、发自内心的共鸣。它也是一种理念，又是一些具体的行为规范。

企业文化建设的基础是建立“以人为本”的尊重体系――尊重人、尊重人的贡献、尊重人的自尊、尊重人的正常的活跃的需求、尊重人的发展的向往、尊重各种不同层次的人的努力。所以我国企业文化要围绕企业中最具活跃的因素――人，建立一整套价值体系，这个价值体系的核心就是让每一个员工清楚地知道“以人为本”的尊重体系。企业文化建设的核心是培养企业精神。“以人为本”重在提高人的素质。人的素质最主要的是政治思想和道德观念。因此，我国企业要十分注重培养企业理念，树立爱国主义精神，并把“振兴民族工业”作为企业人的共同理想和信念，促进企业内部形成爱国主义思想和集体价值观。企业文化建设要与人力资源管理紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用。

总之，在知识经济条件下，挑战与机遇并存，国内企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法、技术，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，普及人力资源管理理念，建设一支有国际视野和水准的专业化的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台，实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化。而且要清醒地认识摆在面前的困难，不断创新企业人力资源管理，并结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距，使企业在市场竞争中立于不败之地，进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境，实现企业和社会经济共同发展。