浅谈弗洛姆期望理论在高职高专教学中的应用
浅谈弗洛姆期望理论在高职高专教学中的应用
作者：喻玉峰
来源：《职业·中旬》2012年第10期
摘 要：同样的教学方法，在企业培训中应用与在高职高专教学中应用的效果截然不同。经过分析和探索，笔者发现了弗洛姆期望理论在这个过程中所起的作用。
关键词：高职高专教学 弗洛姆期望理论 效价 绩效 激励
企业员工培训和高职高专教育的教学中使用的方法大体上相同，主要包括：讲授法、研讨法、案例分析法、专题讲座法、头脑风暴法、自学法等。
为启发学员思考，促进探索，笔者曾多次使用讲授法结合案例分析法和自学法进行企业员工培训。即，提前将含有新的学习内容的资料发给学员，要求学员自学；同时将学员分成不同的组别，每组的任务各不相同。学员们可以独立学习，也可以小组方式共同学习。不管用哪种学习方法，都要求小组成员最后共同完成小组任务，并将所完成的任务内容用PowerPoint形式制作成幻灯片，在下次培训时向全体学员进行讲解、介绍，最终使所有的学员都了解和掌握培训内容，达成最初制定的培训目的。
高职高专的教学，相对于企业员工培训，对理论更为重视，更加强调理论结合实践，理论指导实践。譬如：如果进行案例分析，那么就要求引用相关的理论知识进行分析；如果强调学生对理论的理解，那么也要求通过实例来说明理论在其中如何应用；如果设计方案，则要求说明方案的出发点和方案的理论基础。小组经过前期准备，要求学生们将案例分析的结果和心得体会、理论的了解及掌握、设计出来的方案在第二次上课时和其他组的同学们分享。
同样的教学方法，在企业培训中应用与在高职高专教学中应用的效果截然不同。笔者经过分析和探索，发现了弗洛姆期望理论在这个过程中所起的作用。
一、问题与背景
上述讲授法结合案例分析法和自学法在企业的培训中应用得较为成功，然而在高职高专的教学中却遇到了障碍。
在企业培训中，第二次上培训课时所有组的学员都能在自学和前期准备的基础上，上台当着全体学员的面完成自己组的任务。在别的组当众演示演讲时也能积极配合并参与，遇到不清楚的地方能主动提问，提出自己的意见和建议，有时还能做出适当的评价。笔者在过去多次的实践中发现，各个不同批次的学员在这方面的表现具有较高的一致性。
在高职高专院校的教学中，笔者曾对四个不同的年级、不同的专业和不同的班级进行了试验。试验发现：班级里每个组的学生只关心自己组的任务，对其他组的任务漠不关心。尽管每个组在任务准备和完成过程中的表现有所区别，但是，在对待非本组的任务时均具有较大的共性。有些组拿到了自己组的任务后，能在课后积极组织学习、讨论和准备，并在组员之间进行合理的分工，共同完成自己组的作业；另一些组则只有部分的组员参与这个过程。还有一种情况：组员们一盘散沙，只有一位学生独自准备，草草完成任务后将所有组员的名字署在任务报告书上，让其他学员“搭顺风车”。在试验中常常可以观察到，某一个组在讲台上分享他们的任务内容和结果、心得时，其他尚未上台演讲的组别则仍在讨论和修改自己组的任务报告，对台上的演讲视若无睹。可见，在高职高专教学过程中这种教学方式的效果很不理想，课堂教学成果转换低下。试验结束后，由第三方主持召开了学生教学工作交流会，参与这个试验的学生们认为这种教学方式“效果不好，收获不多，浪费时间”。对此，任课教师和学生看法一致。
二、理论分析
研究发现，弗洛姆的期望理论能较好地解释这样现象。弗洛姆期望理论（Vroom
Expectancy Theory），又称作“效价—手段—期望理论”，它是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗洛姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。该理论认为：某一活动对于调动人的积极性，激发出人的内部潜力的激励M（motivation）的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小“效价V（value）”与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率“期望值E（expectancy）”，即：
M=V×E
怎样使激发力量达到最好值，弗洛姆提出了人的期望模式：
个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系，也即调动人们工作积极性的三个条件。
1.努力与绩效的关系
人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情。但如果他认为再怎么努力都不可能达到目标，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。
2.绩效与奖励的关系
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与