地方教师培训管理有效性的探究

2007年12月　

第26卷　第12期绵阳师范学院学报

Journal of M ianyang Nor mal University Dec . , 2007

　

Vol . 26　No . 12

地方教师培训管理有效性的探究

罗小华

(射洪县教师进修学校, 四川射洪　629209)

　　摘　要:、、总结, 达到

预期目标或结果的满意度。本文通过对S , , 有针对性地提出了解决地方教师培训管理有效性差的对策:; , 改革教师培训运行机制, 建立教师职业培训技能体系(课程体系(, 再次制定教师培训管理有效性制度体系(评价制度) ; , , 建立高等学校、教师进修学校、, , 从而初步构建出适合地方教育发展规律的关键词:; ; 管理; 有效性中图分类号:G45112　　文献标识码:A 　　文章编号:1672-612x (2007) 12-0140-06

要获得策划的结果。因此, 衡量有效性应当着重在评价体系和其过程运行的结果, 即体系和过程输出的结果。因此对教师培训管理的有效性的衡量也必须关注其结果。因此, 教师培训管理有效性的衡量总体上说通常包含以下四个方面:

(一) 教师满意度的衡量标准1、培训教师满意度的衡量标准

一、问题的提出

地方教师培训管理在整个教师教育体系中占有十分重要的地位。随着中小学教师继续教育工作的全面深入开展, 教师培训的管理工作也变得越来越复杂和繁重, 因此就需要建构科学有效的教师培训管理模式来承担这一重要的历史任务。长期以来, 我国的教师培训是在各级教育行政部门统一计划、统一部署、统一组织下进行的, 各类教师进修学校、教师任职学校以及参加继续教育的教师本人对于教师培训的内容、方式等的选择空间极为狭窄。这种以政府命令为本位的管理模式可以称作“政本”的管理模式, 政府对教育的管理是通过行政命令加以直接控制来实现的。

这种管理模式虽然在计划经济时代的背景下对促进我国教育事业发展发挥了重大作用。但随着我国经济、教育水平的不断发展, 它的弊端也逐渐显露出来, 表现出与时代发展的不同步性, 因此探讨教师培训管理的有效性是非常有必要和非常迫切的。

以此为背景, 我们尝试以S 县教师培训管理为例, 对地方教师教育的现状进行分析, 对其对策进行探讨, 并梳理其理论逻辑, 力求从另一个角度去理解教师培训管理工作的有效性, 进而理解我国教育改革的实质。

培训教师满意度的衡量主要包括:培训教师的讲课方法、培训与现实工作的结合程度、时间安排等。我们认为, 对培训教师的考核主要从学历水平、科研成果以及实际教学能力三方面来考察, 从整体上考核培训师资的质量。考核的方式包括:硬件(学历、科研成果) 、继续教育办学机构对于教师的综合测评、培训学员对于教师的综合测评, 根据综合成绩评定教师。在附录二的表一中, 我们就培训教师教学质量的衡量标准作了一个描述, 我们认为在“教育内容针对性强, 适应新的教学改革, 符合学员的特点”方面得10-8分为高效,

8-6分为有效, 6-5分为一般有效, 5分以下为无效; 其它在

“教学中能理论联系实际, 传授新的教育理念及新课程改革的相关知识”、“能反映所教学科领域的新知识, 新成果及课程改革的新动态”、“讲课娴熟, 逻辑严密”、“讲课思路清晰, 语言生动”、“能积极改进教学方法, 采用现代化的教育手段”等方面都一一作出了满意度的量化衡量。

2、受训教师满意度的衡量标准

二、地方教师培训管理有效性的衡量标准

有效性衡量标准由是否“完成策划的活动”和是否“达到策划结果”两部分组成, 而这两部分之间显然存在着因果关系。对活动进行策划并按策划予以实施, 其目的就是为了

受训教师满意度的衡量主要包括:对教师培训的课程设置、对教师培训的学分管理、对教师培训和教师本职工作之间的冲突、对培训师资以及对教师培训管理的有效性等, 这也是教师培训管理有效性的一个重要体现。在附录二的表

收稿日期:2007210218

(作者简介:罗小华1976～　) , 女, 四川射洪县教师进修校教师。研究方向:教育理论。

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格二中, 我们就受训教师对教师培训管理有效性的满意度做出了衡量标准的描述, 我们认为在“教育内容针对性强, 适应新的教学改革, 符合学员的特点”方面得10-8分为高效, 8

-6分为有效, 6-5分为一般有效, 5分以下为无效; 其它在

节方面“能积极改进教学方法, 采用现代化的教育手段”等均作出了满意度的量化衡量。

(四) 教师培训管理有效性衡量标准的制度性保证

为了保证教师培训管理有效性标准衡量的客观性、可行性和贯彻的绩效性, 必须进行一系列的制度安排, 它包括:培训标准的制定、执行、检查以及标准职能发挥程度的总结等四个方面。如果这四个方面的情况都很好, 都满意, 就说明这一制度安排是合理的, 培训管理标准是有效的; 否则就视为无效或者至少有效性差。

在附录二的表二中, 我们就“教师培训管理方向以及指导思想”、“教师培训管理制度和规范化”、“教师培训的投入和培训条件培训效果”, 我们认为:“教师”方面, 得4分的为一般有, 量表有对“新课程改革内容是否”、“参培教师的数量与质量及授课教师的培训”、“培训率、结业率”、“学员对教师培训的评价”和“图书期刊资料能否适应培训需要”等方面一一作出了量化衡量。我们知道教师培训管理有效性的评价标准吸收并借鉴了目标管理理论的思想, 其评价标准好比风向标, 不仅是考评教师的依据, 而且是教师的工作目标和努力方向。通常是由组织教师培训的管理者与全体教师在充分沟通的基础上共同指定, 在双方认可的前提下最终形成文本的。

“培训内容能反映所教学科领域的新知识, 新成果及课程改革的新动态”、“培训适应学员特点, 能因材施教”、“培训有效果, 能提高学员的教学水平和适应新课程改革的能力”等方面都一一作出了满意度的量化衡量。

(二) 送培学校满意度的衡量标准

送培学校满意度的衡量主要包括对整个教师培训管理过程的有序和有效性的满意度、对受训教师通过培训后在教学工作中取得进步的满意度、对通过教师培训管理给学校教学工作带来的质量提升的满意度以及通过教师培训管理受训教师整体水平的提高的满意度等方面中, 各项制度健全规范”, 6, 4效, 32向及指导思想”方面”方面和“培训效果”方面也一一作出了满意度的量化衡量。

(三) 教育主管部门满意度的衡量标准

教育主管部门满意度是教师培训管理有效性的参考标准, 关于这一标准, 我们从以下几个方面考虑:教师培训管理在学校工作中的地位及对教师培训的认识; 新课程改革内容是否占一定的比例; 培训内容针对中小学改革和新课程实施的实际程度; 培训管理各项制度是否健全; 是否规范按培训计划和完成培训任务; 培训质量检查和培训评估工作的开展情况; 参培教师的学籍管理; 培训经费是否有保障; 培训率、结业率以及教师培训工作是否有效促进本地区教育教学的发展等。详细情况参见附录二中表二的评价量表, 我们认为, 在培训水平方面“适应学员特点, 能因材施教”得8-6分为高效, 6-5分为有效, 5-4分为一般有效, 4分以下为无效; 其它在培训效果方面“能提高学员的科研能力”和培训环

三、地方教师培训管理有效性现状调查报告

(一) 受训教师对教师培训管理满意度现状

首先, 笔者对教师培训的模式和培训方法作了抽样调查。在抽查的300位受训教师中, 对培训模式和培训使用的

方法满意情况表现为:(见图一)

教师中对培训方式的满意情况(图一

)

　　从直方图中可以看出, 受训教师对参观考察、案例教学这两种培训模式最为满意。对讲授式培训模式很不满意, 却在实际的培训中这种模式应用最多。教学中通常是沿用学历教育“一言堂”、“满堂灌”的方式, 部分地区由于培训师资和培训经费等因素的限制, 甚至采取“会议式”的培训形式,

学员的自主参与、平等交流、小组讨论、现场观摩等有针对性的培训形式无从谈起。培训模式和培训手段不能满足参培教师的需求。所以参培教师对培训方式的满意度较低。

(二) 受训教师对培训与现实工作的结合程度的满意度

我们就参培教师对培训与现实工作的结合程度的满意

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度作了调查, 情况如图二

:

　　由图二我们不难发现参加培训的教师认为培训与实际工作的结合程度不够, 所学的不能很好的运用, 这除了教师本身的素质因素外主要还是教师培训管理工作与当前教师的需求结合得不够好, 因此参加培训的教师对培训与现实工作的结合程度不太满意。

(三) 受训教师对培训内容、时间、培训教师讲课水平及

培训组织管理的满意度

对S 县参加培训的教师的调查表明, 教师缺乏参加教师培训的兴趣和动力, 满意度较低, 据调查, 大约有41%的教师对教师培训管理不满意。(如图三

)

　　(四) 培训教师对教师培训管理的不满意度

首先, 对培训时间的安排不满意。接受访问调查的20位培训教师就“培训时间的安排是否合理”的问题, 9位认为不太合理, 其主要理由是培训时间大多安排在每学期的开头, 这正是包括培训教师工作较繁忙的时候, 要忙手里的工作又忙培训的准备工作, 降低了培训的质量, 也让培训教师疲惫不堪。6位培训教师认为培训时间的安排不太合理; 5位培训教师认为培训时间的安排合理。

其次, 对培训设施、培训人数等不满意。笔者对培训教师的调查发现58%的培训教师对培训设施、培训形式和培训人数不满意, 其主要原因有:培训任务艰巨、紧迫, 但培训资源相对不足, 培训基地缺乏应有的硬件设施。

(五) 送培学校对教师培训管理不满意度

首先, 送培学校关于受训教师对培训内容的了解及吸收程度不满意。其中特别是对骨干教师培训, 他们在接受培训后是否在教育教学专题研究中对自己的教学经验和实践基础进行“反思性实践”和“反思性教学”的问题, 笔者访谈了5位校长, 其中有38. 5%的校长认为大部分能; 43. 9%的校长认为一部分能; 12. 2%的校长认为较少能够。由此可见送培学校对接受培训教师关于培训内容的吸收理解程度不满意。

其次, 送培学校对接受培训后教学质量提升的程度不满意。关于接受培训后教学质量是否有较明显提高的问题, 笔者访谈了五所中小学校, 了解了各学校教师接受培训后教学

班级教学质量变化情况(如图四)

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　　由此可见, B , (六) 教育主管部门对教师培训管理的满意度

笔者在对S 县教育局的相关领导的访谈中发现, 教育主管部门对教师培训管理不满意, 主要表现在三个方面:首先是对教师培训管理的目标不满意, 对于每年都在进行的教师培训, 其培训目标没有一个较为科学的连贯性, 随意性很大; 其次是对教师培训工作的组织管理不满意, 由于用于教师培训的硬件设施不齐备, 给组织教师培训的管理工作带来了一些麻烦, 再加上“工学矛盾”的影响, 接受培训教师的出勤率达不到要求; 最后是对培训师资不满意, 教师对优秀培训师资的需求与日俱增, 但是由于一般优秀教师都有自己的教学工作, 再加上培训经费的紧缺也不允许外聘专家和教授, 所以良好培训师资的来源却得不到保障, 导致教育主管部门对教师培训管理也不满意。

五、提高地方教师培训管理有效性的初步思考

(一) 转变教师培训管理的观念

首先, 学校领导需要转变教师培训管理的观念。学校领导要从学校自身发展的实际需要出发, 根据政府和社会对学校的期望和每一位教师的专业发展的需求来制定学校教师发展规划和培养计划, 以学校这个教师工作和成长的基地来整合与挖掘各种资源, 组织培训活动。

另一方面, 中小学教师自身也需要转变教师培训管理的观念, 要清晰地认识到, 只有主动寻求专业发展, 才能够实现自身的专业成熟, 要树立终身学习的理念, 有意识地主动参与一些教育教学研究活动。我们认为教师的主动学习是搞好教师培训管理工作的最根本的途径。

教师培训的组织管理应该从规划、组织网络构建和管理技术做起。培训的组织网络是一个系统工程, 一个前后连接、上下贯通的整体, 在这个工程中, 各方需要紧密联系, 实现优势互补。在这个体系中, 应该有大学、专门的教师培训机构和中小学校的共同参与:

其一, 为大学与中小学合作。大学与中小学合作有很多便利条件:中小学和大学教师可以共同开展工作; 大学学科与中小学课程相关; 大学里的专业知识可以对中小学教学发挥作用; 大学可以通过研究、教学、创造性建议和知识的传播来改变自己和影响中小学教师素质与发展等等, 大学与中小学合作培训教师能够提高教师培训管理的有效性。

其二, 教师进修学校与中小学合作。教师进修学校是地区性教师培养和培训的“工作母机”, 教师进修学校与中小学校合作能够比较及时地解决教师教学实践中遇到的实际问题; 教师进修学校的教师因经常下基层, 他们可以及时了解教师的实际需要, 并开展一些实证性的研究; 教师进修学校和中小学校可以进行互动式的理论与实践的交流等等。

(二) 改革教师培训管理运行机制

教师培训管理运行机制是确保教师培训各项方针政策得以有效实施的关键环节, 只有将教师培训的各项计划付诸实践, 并加以组织、指挥、协调和控制, 才能真正起到提高广大中小学教师素质的作用。我们可以将之理解为行政运行机制和

四、地方教师培训管理满意度差导致有效性差的原因分析

教师培训管理是一项复杂的系统工作, 基础教育部门、师资工作部门、人事部门、教研室、师范院校及教师培训机构各个方面要密切配合, 相互支持, 才能形成促进基础教育课程改革的合力, 推动新课程实验工作顺利展开。然而, 不少地方并没有建立起这种明确、严格的师资培训体制和机制, 教师培训管理有效性的满意度差。由于培训管理体制不顺, 导致培训秩序混乱, 出现政出多门、盲目培训、重复培训的现象, 严重影响了教师师资培训的质量, 加重了教师的经济、课业负担。这些已成为制约有效开展教师培训有效性和教师教育质量提高的“瓶颈”。

我国现阶段涉及到教师培训法律主要有《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教育法》、《义务教育法》等法律, 这些法律对教师培训作出了规定, 初步改变了教师培训无法可依的状况, 但对教师培训经费来源、培训机构设立、考核办法、培训证认定、不同的教师在什么情况下接受什么样的培训等方面并无明确规定, 这是导致地方教师培训管理有效性是否令人满意的一个重要原因。

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业务运行机制两部分。

1、行政运行机制的构建

教师培训的决策机构在制定培训目标与计划之前, 管理人员要深入了解本地区中小学教育发展情况和一线教师的实际情况, 结合本地经济的发展状况做出整体计划, 对一定时期内的教师培训工作做出统一部署, 制定出相应的培训目标、计划, 和与之相适应的制度如教师培训工作报告制度, 教师培训质量评估制度, 教师培训程序制度等, 同时在教师培训计划的实施过程中, 要切实开展检查、指导和监督的工作。

2、业务运行机制的建立

所谓教师培训业务运行机制, 它的管理主体是教师培训管理机构, 其主要任务是对参加教师培训的人员进行日常管理和组织教学活动, 把教师培训管理决策机构制定的培训计划付诸于实践。

(1) 教师培训的日常管理

一奖励处分、结业毕业等; 另一方面, 由于管理对象在学习方式和学习时间安排上具有很大的灵活性, 教师培训日常管理既要遵循一般的教育规律与原则, 又要有适合自身发展需要的管理机制。因此在教师培训日常管理上, 要刚柔相济, 即既有刚性的管理, 又有人文关怀, 为教师积极参加教师培训服好务。

(2) 教师培训中的教学管理

第一, 教师培训的师资管理。一方面, 要严格教师培训师资资格认证制度, 对教师培训师资的学历水平、教学实践能力以及资格证书的有效性做出明确的规定。另一方面, 教师培训师资队伍的选拔应遵循“择优录用”的原则。各地应建立教师培训师资人才库, 对优秀教师颁发聘书, 并将其师资档案录入计算机, 形成网上资源, 向本地区所有教师培训机构开放。

第二, 教师培训的教学场地、设施管理。教师培训的教学场地、设施的管理要遵循“物尽其用”的原则, 为教师参加培训提供场地和设施齐全的教育条件, 加强教师培训网络的建设, 通过网络、电视教学、远程教学向教师宣传先进的教育理念, 建立教师交流平台, 使得各地教师能够通过网络和其它地区的教师交流经验, 从而促进其教学能力的提高。

第三, 教师培训教材内容管理。既要加强我国的中小学教师培训教材内容的编写工作, 同时, 引进国外的优秀教材, 加强教材的翻译和编写工作; 又要立足于我国的地区差异, 通过差异培训内容培训才能逐步达到统一培训内容的目的。

第四, 教师培训课程设置管理。在课程的设置上, 既要有统一规定的必须完成的课程, 又要有教师根据个人兴趣、工作需要自选的课程, 课程时间的安排上, 要体现人性化的管理, 充分考虑教师的工作特点, 采取灵活多样的时间安排。

第五, 教师培训方式的选择与管理。教师培训方式应结合本地区实际情况制定不同的培训方式。在教师培训实施中, 可以采用观摩、学术交流会、座谈会等形式来提高教师的素质; 而对于边远农村教师来说, 可以采用电视教学、远程教育或“送教到乡(村) ”等形式, 使教师系统地接受培训。

此外, 也可采取到高校攻读研究生课程, 组织教师承担科研课题, 开展岗位自培, 以老带新, 这也是多年来行之有效的办法。

第六, 教师培训教学效果的评价。评价考核方式是对接受培训的中小学教师的一种评价体制, 也是对整个教师培训管理成效的评价。过去的考试方式让教师培训只是起到了“应考”作用, 而它促进教师专业发展的作用并没有很好地体现出来。

(三) 建立教师职业培训技能体系(课程体系) 和职业道德体系(职业修养体系)

对教师培训的内容主要应分为四大板块:一是现代教育思想和现代教育理念的培训; 二是学科专业知识技能以及学科前沿理论的培训; 三是现代教学手段的应用培训; 四是教学实践和教育科研的培训。, , 以适应不同区域, 它是在教育职业活动的范围内调节教师与社会集体相互关系的行为准则, 是一般社会道德在教师职业中的特殊体现。因此, 在教师培训管理中, 要注意培养教师的职业道德教育, 加大教师职业道德规范的宣传力度, 营造教书育人光荣、师德高尚光荣的良好氛围; 其次将师德教育与培养教师的全面素质相结合; 最后要坚持道德实践和教育教学实践, 要在教育教学实践中, 发现敬业乐业、无私奉献的教师道德楷模。

(四) 建立健全教师培训管理有效性的制度体系要建立健全教师培训管理有效性的制度体系:1、制定合理的评估制度

教师培训评估的目的是为了保证教师培训的教学质量和教学效果, 更好地使教师培训为提高广大教师的素质服务, 教师培训的评估范围有:教师教学评估、学员学业评估和教学管理评估。通过培训的评估, 使接受评估者比较客观地认识成绩和差距, 进而不断改进, 最终达到教师培训所预期的目标。因此, 构建教师培训评价体系必须具有指导性、科学性和可操作性。评估的各项指标应反映最新教育理念, 特别是新课程改革的内容, 把握教育发展规律。评估的各项指标要有利于客观、全面地反映受评估对象的水平和能力。

2、制定合理的教师培训管理责任制度

美国管理学家彼得. 德鲁克(Peter D rucker ) 创立的目标管理理论, 它要求管理者通过目标对下属员工进行管理, 使每个员工的工作直接或间接地同企业总体目标联结起来, 从而使员工认清个人工作目标与企业总体目标的关系, 了解自己的工作价值, 激发起员工关心企业总体目标的热情。这样, 就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来, 提高企业工作成效。

为了提高中小学教师培训管理的有效性, 我们在对教师培训工作的绩效考评中, 通过制定评价目标, 把教师培训工作的总目标分解为教师个人的工作目标, 再将每一位教师的工作目标与我们培训工作的总目标联系在一起, 通过层层实现目标, 确保教师培训工作的目标最终实现; 另一方面我们又通过分析考评结果, 发现和纠正教师培训管理工作中还存在的问题, 进一步来提高教师培训管理的有效性。

3、制定合理的教师激励制度

按照弗鲁母的期望理论, 人们受到激励的程度受两个因素的影响。一是效价, 即激励因素的价值, 或者说是个人主观

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上对实现目标后获得奖励的价值大小的评价; 二是期望值, 即人们主观上认为实现既定目标的可能性。所以, 我们制定合理的教师激励制度可从三个方面来考虑:

首先, 关心教师成长, 发展教师能力。根据教师的不同情况, 给每一个教师设置合理的职业目标, 为教师的成长提供机会, 可在一定程度上增加教师对培训工作的满意度。

其次, 完善绩效考核制度, 提高教师对培训工作的满意度。绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感, 满足教师自我实现的需要, 在设计绩效考核体系时, 要注意培训学校的发展目标与教师绩效的符合度, 教师的绩效与努力程度的符合度, 教师的绩效与所得报酬的符合度。

最后, 制定科学合理的薪酬制度, 激发教师参加培训的积极性。保持绩效与薪酬的正相关性。教师的劳动付出和通过参加培训对学校贡献的大小, , , 师就会感到不公平, 情况。

教师培训, 然而最重要的还是内部动力, 即让教师主观认识到社会发展对自己的要求, 出于对学生和社会的责任感, 参加教师培训是不断自我发展和自我提高的需要。

(五) 营造教师培训管理的氛围文化

在培训管理工作中, 应当特别重视研究人作为个体和群体的心理与行为, 充分调动起他们在管理中的双重作用, 营造教师培训管理的氛围文化。

1、营造教师培训管理氛围文化可提高教师培训管理的有效性

教师培训管理的氛围文化, 是人们有效利用良好人文条件和客观物质条件建立起来的, 其特点是, 个体与环境互融、互动, 可形成一种无法抗拒的力量, 影响人们心理和行为, 教师培训氛围应将人与物、物与人有机地统一到氛围文化中去, 让培训管理融入氛围文化。氛围文化通过学习主体以自觉的具有持久性的亢奋状态表现出来, 这种表现实际上是学习主体在心理驱使下自觉进入学习研究的临界状态。氛围文化为求知冲刺缩短了时间, 为智慧发展提供了空间。

2、教师培训管理氛围文化的营造与运用

教师通过培训不仅可以提升自身的专业与文化素养, 也可加深自己对有关问题的思考, 构成新的知识框架。而氛围文化的营造常常激活培训教师群体的学习热情, 能帮助学习主体自觉克服以任务为目标的被动学习方式, 以健康、向上的积极态度投入培训学习。教师培训管理氛围文化使教师个人在培训教育过程中得到发展。因此, 利用氛围文化加强管理, , 实现角色的完善, (教师进修学校和基层学校教师培训共同体, 形成一个完整的教师培训管理体系, 建立有效的培训网络。对教师进行职前和职后的教育培训。

培训网络包括“上、中、下”三个层面:“上”就是与上级培训机构的联系。通过上级培训机构及时了解我国最新培训动态和培训要求; 派出培训师资参加培训者的培训; 接受上级培训机构对培训工作的指导; 根据培训需要选送部分培训对象直接参加上一级培训机构的培训; “中”就是与兄弟县的培训机构的协作, 实现资源共享, 减少重复培训、多头培训; “下”是与教师任职学校的合作。如在下级培训基地或有条件的中小学设立培训点, 送教上门; 或者与下级培训基地合作实施培训。有些培训的课程还可以在培训基地的统一指导下, 由教师的任职学校直接开展培训或者采取远程网络培训。健全培训网络, 还需要建立培训基地与教育主管部门、县(市) 教师进修学校、教师的任职学校之间的联系, 经常性地及时沟通和反馈有关教师培训信息, 保证教师培训管理工作的有效进行。

参考文献:

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Research over the M anage m en t Eff i c i ency of Teachers ’Further Educa ti ona l Tra i n i n g a t the Coun ty L evel

LUO Xiao 2hua

(Shehong School of Teachers’Further Educati on, Shehong, Sichuan 　629209)

Abstract:The manage ment efficiency of teachers’furthereducati onal training at the county level refers t o the extent t o which the training goals have been realized after the training p lan has been carried, checked and su mma 2rized . Based on a survey, this article has first analyzed the current situati on of the manage ment efficiency of teach 2ers’further educati on training in a s o called S county and then the author has put f or ward ways f or i m p r ove ment .

Key words:educati onal research; teachers’training; manage ment; efficiency

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