离职后竞业限制条款研究

　　【摘要】本文通过对竞业限制保护标的即合法利益的认定、竞业限制承担义务主体即对象的限定、竞业限制范围包括地域、期限的限定以及竞业限制补偿金的效力及标准四个方面具体阐述我国现有竞业限制制度，并结合台湾、德国立法进一步研究。 　　【关键词】竞业限制 合法利益 范围 限定 　　 　　 　　竞业限制制度通过限制掌握商业秘密劳动者自由择业权从而限制任意跳槽可能带来的不正当竞争、平衡经营者间的利益冲突。它可以遏制无序竞争，保护用人单位的商业秘密，但是也限制了劳动者的自由择业权，甚至影响其生存权。对于竞业限制制度本身又需要进行一定的限制，以平衡两方利益。我国对于竞业限制在《劳动合同法》中仅有原则性的规定，缺少操作性，在实务中引起很多争议。 　　一、竞业限制保护标的―合法利益 　　竞业限制在保全用人单位合法利益与劳动者择业自由上有权能冲突，用人单位有正当经济利益是判断竞业限制条款合理性的重要标准之一。必须有确需保护的合法的、重要的经济利益，并足以允许其限制劳动者的择业自由，才可以与员工订立竞业限制条款。只有企业投入一定资源开发形成的商业秘密且能为其带来经济利益具有经济性才可以成为用人单位可以保护的利益范围。在利益上对用人单位进行限定才能防止用人单位没有明确目标的而与员工签订竞业禁止条款限制员工择业自由。 　　《劳动合同法》第23条规定中将需保护的合法利益表述为“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”并不足以覆盖用人单位可能涉及的范围。实践中曾有法官使用“可保护的商业秘密等合法利益”。 　　在台湾实务上，多采用台北地方法院八十五年度劳诉字第七八号判决中确定的五标准说，其中对于合法利益的合理审查标准是“企业或雇主须有竞业禁止特约保护之利益存在，亦即雇主的固有知识和营业秘密有保护之必要”。实务上认为雇主值得保护之利益，一般系以营业秘密为主，而其他如防止恶性竞争、客户关系、员工训练等，亦有可能成为雇主值得保护之利益。 　　对于用人单位的合法利益应不只包括商业秘密和与知识产权相关的保密事项。其他如信任关系，如果离职员工与顾客间之信任关系，系基于其职务所建立，则亦可能成为雇主值得受保护之利益；离职员工利用其受雇于前雇主期间经训练所得之知识、技能或经验，与原雇主为竞业时，有可能成为雇主值得受保护之利益。 　　二、竞业限制的对象 　　我国《劳动合同法》第24条第一款将竞业限制的对象范围限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员、和其他负有保密义务的人员”,但对于“其他负有保密义务的人员”的含义并未做出任何解释。 　　台湾五标准说中对竞业限制对象的审查标准为“劳工或员工在原雇主或公司之职务及地位。关于没有特别技能、技术且职位较低，并非公司主要营业干部，处于弱势之劳工，纵使离职后再至相同或类似业务之公司任职，亦无妨害原雇主营业之可能，此时之竞业禁止约定应认定拘束劳工转业自由，乃违反公序良俗而无效”。实务上多以劳工之工资、离职前之职位以及其所从事业务之实质内容，来判断限制其竞业是否合理。 　　根据对用人单位合法利益的保护范围，竞业禁止的限制对象，以其职务可获悉用人单位营业秘密为限，对于其他负有保密义务的人员可能会有：一般技术人员和关键岗位的技术工人、市场计划和销售人员、财会人员、文秘人员。这类人员因工作需要往往可能接触商业秘密，所以对于这部分人是可以签订竞业禁止协议的。但不能与普通劳动者约定竞业限制协议。 　　三、竞业限制的范围 　　《劳动合同法》24条规定竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有关竞争关系的其他用人单位、或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 　　对于竞业范围的限制不宜过大，不应超过用人单位经营范围。用人单位可保护的经济利益应仅限于劳动者可触及的专业和岗位，对其他业务几乎无接触。台湾五标准说中对竞业范围的审查标准为“限制劳工就业之对象、期间、区域、职业活动之范围，需不超逾合理之范围”。离职后禁止从业的合理范围应限定在雇员在雇佣期间能够接触或可能接触到的商业秘密范围。 　　对于竞业限制的地域，由用人单位与劳动者自由约定，但如果将限制区域扩大到企业将来可能展开经营业务的地域则显然不合理。台湾五标准说中对地域的合理范围限定在公司之营业区域范围或员工执行业务之范围。地域限制应限定于劳动者离开时的营业范围之内。 　　对于竞业限制期间笔者认为在法律中对二年总的控制期间还是较为合理的，可以在相关解释中具体化或形成行业规范，针对不同行业设置不同竞业限制期。 　　四、竞业限制补偿金 　　《劳动合同法》第23条明确经济补偿是竞业限制协议的必备内容，结合第26条，应解释其为竞业限制协议有效要件之一。 　　但是对于补偿标准，并没有统一规定，各地立法标准不一。 　　《德国商法典》第七十四条之八规定的补偿标准为雇员最后年报酬的一半以上。英国则有所谓的“花园休假”，即在该竞业禁止期间，原雇主给付薪资报酬给劳动者，该劳动者则无需从事工作。 　　参考他国及地方竞业限制条款，将经济补偿定为劳动者年工资收入的二分之一应是较为合理的。 　　 　　参考文献 　　[1]蒋月.劳动法：案例评析与问题研究[M].中国法制出版社，2009，P267～P278. 　　[2]刘盈宏.论劳工离职后竞业禁止―兼论美国法制[B].台湾国立东华大学，2006. 　　[3]朱军.德国的离职竞业禁止制度[J].国际劳动，2011,(2). 　　 　　作者简介：梁文�（1988-），女，山西文水人，南京航空航天大学，研究方向：竞争法；胡超（1988-），男，浙江庆元人，南京航空航天大学，研究方向：公共部门人力资源管理。