高管团队特征对企业绩效的影响

　　摘 要：高管团队作为推动企业发展的主要动力，人力资本的高级形式，其特征被国内外诸多学者进行研究。本文主要从高层梯队理论出发，对高管团队特征对企业绩效的影响机理、存在的问题及其原因进行理论分析，进而得出了相应的结论并提出相关政策建议。希望能够借此为下一步的实证研究奠定一定的理论基础。

　　关键词：高管团队特征；企业绩效；高层梯队理论

　　一、引言

　　人力资源是发展企业核心竞争力，优质的高管团队更是保证企业正确决策的关键。高管团队作为企业发展的领头羊，其质量对企业绩效的提高起到了至关重要的作用。从管理学意义的角度来说，他不仅需要基本的技术技能和人际技能，更需要较为雄厚的概念技能。对高管团队特征对企业绩效的影响这一方面的研究起步比较晚，早期主要代表有Hambrick和Manson（1984）的高层梯队理论和Wiersema、Bird（1993）的跨文化情景模型。其他代表性研究有Smith（2006）和李卫民（2014）均从高管的性别差异进行研究认为女性高管拥有优于男性高管的特性，在企业治理方面显示出较强的决策和创新能力。王雪莉等（2013）在社会类化理论和信息决策理论的基础上对2004年-2010年间的信息技术行业公司研究发现职能背景的异质性降低了企业绩效。面对日趋激烈的竞争环境，高管团队特征对企业绩效产生哪些影响，如何利用高管团队的特征发展企业是值得深思。

　　二、高管团队特征对企业绩效的影响机理

　　根据Hambrick、Mason（1984）年提出的高层梯队理论开始了解高管特征对企业绩效的影响，核心的人力资本有助于建立企业的核心竞争力和改善企业治理绩效，提高企业资源利用率。本文主要从高管团队性别、年龄、教育水平、任期四个方面进行分析。

　　1.高管团队性别对企业绩效的影响

　　首先，性别差异导致女性比男性具有更缜密的心思和思维能力，且心智更加成熟和沉稳，使得女性在作出重大决策时的准确性和现实性优于男性并能沉着的提出更多的合理方案，增加企业的创造力。性别差异的存在难免导致团队意见不同和决策冲突导致企业的低效率，但是这种冲突更多的表现为“建设性冲突”，为企业的正确决策提供了依据。因此，总体来说女性高管在高管团队和改善企业绩效中起到了中流砥柱的作用。

　　2.高管团队年龄对企业绩效的影响

　　无论是在生活阅历方面，还是人际关系方面，年轻高管所拥有的都远不及年长之人。但年轻高管有着其自身独有的优势，其不闪安于现状，乐于接受新鲜事物、迎接挑战，且储备了相当的概念技能并拥有较强的学习能力，这就使得年轻高管能够以应变的思维和创新的理念面对变革，为企业不断注入新鲜血液。所以，年轻高管的加入不仅使企业员工年轻化，更使得企业文化和理念年轻化。

　　3.高管团队教育水平对企业绩效的影响

　　受教育水平的高低是反映一个人认知能力的基本标志，我们认为，教育能够改变一个人的认知、应变和决策能力。接受过高等教育的高管，在处理信息和面对突发状况时更能理性分析事件原因，采取及时有效的应急措施，利于企业的创新发展。因此，高管团队人员的受教育水平与其决策能力和公司治理绩效呈正相关关系。

　　4.高管团队任期对企业绩效的影响

　　高管人员的任期时间越长越能适应企业文化，经验性越强，对企业的现状和发展能力越了解，且其组织权威性和领导力越强，配合的默契程度越高，进行决策时较易达成一致，有利于企业稳定发展。相较于任期短的员工思想更成熟，企业责任心更强，更愿意勤勤恳恳的为提高企业绩效服务。这也是为什么企业在进行高管人员的招聘时大多愿意采取内部提升的形式而非外部招聘，无论是企业对员工的了解和员工对企业的熟悉，都要优于外部招聘人员，利于工作的开展。

　　三、高管团队存在的问题及原因分析

　　1.女性高管比例过低

　　固有的男强女弱思想认为，女性过于保守和优柔寡断，不利于企业的变革和创新发展，虽然提倡男女平等和并规定禁止性别歧视，但是在一些比较重要的岗位，我们仍然可以看到不平等的影子，这就使得企业高管团队的性别比例严重失衡，过多的男性高管和过少的女性高管会使得企业进行决策时不能全面考虑问题的本质，影响企业绩效。

　　2.高管团队整体年龄水平偏高

　　一般地，认为年长的管理者拥有沉稳的气质，丰富的经验和德高望重的品质。因此，往往在选聘高管时倾向于聘用经验丰富的老员工。但是这也容易导致企业过于保守，思想陈旧，畏于创新，此外，一旦出现问题，在进行人员撤换时极易造成“牵一发而动全身”的效果，极不利于企业的稳定发展。

　　3.高管人员任期较短

　　数据显示高管变更频率较高，主要是高管团队激励不足和监督约束力不够导致的。国内高管持股比例较国外明显偏低以致无法有效激励管理者，一些高管因不满于现状而另谋高就。内部人控制的现象造成了“裙带关系”和“近亲繁殖”，使高管团队背后形成了代表各方利益的非正式组织，影响企业绩效的最大化。虽然已然建立了独立董事制度，但这种内部牵制的关系仍使得部分高管人员在其职无法谋其政，这是导致其离职的又一诱因。

　　四、结论及政策建议

　　综合上述分析发现：第一，女性高管在高管团队中占一定比例是有必要的，它可以平衡团队团结性和准确性，有利于改善企业绩效，因此企业应摒弃性别歧视，合理引入优质女高管。第二，重用年长的高管固然重要，但仍应考虑年轻高管的录用，保证及时为企业注入新鲜的血液，保证企业拥有持续不断的活力。第三，保证高管人员整体受教育水平，研究发现整体受教育水平和企业的整体素质成正比，有利于企业正确决策和绩效提升。第四，建立健全有效股权激励，如建立透明的薪酬体系制度，健全绩效考核制度，强调对高管长期股权激励的重视等。此外，完善高管团队的相互监督和约束机制，尤其是独立董事的选聘，防止内部人任意操纵的现象发生，有效发挥独立董事的监管作用，有效改善高管团队和企业绩效。 　　参考文献：

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　　作者简介：李亚娟，女，汉，河南省新乡市，河南大学商学院，管理科学与工程专业