[劳动合同法]背景下调岗调薪有章法
《劳动合同法》，作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此，如何处理好这方面的工作，保持员工的积极性，值得研究探讨。在《劳动合同法》背景下，管理者对员工进行调岗调薪，可按下述十个步骤推进。
分析利弊现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调"人性化管理"。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估。一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，会为其带来什么促进和影响。以便兴利除弊。
慎重决断充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向公司领导层汇报，以确保调配决策的正确性。
换位思考调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，多为员工考虑一下。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，调动其积极性，以期员工的更大理解和支持。
充分准备在把调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理分析调整的理由、抉择的依据，拟订员工岗位调动协议书、调配通知单、以前的和调整后的工资等级，掌握员工以往的表现以及能够说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时使用。
亲切面谈调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持最重要。而获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时与员工面谈，进行有效的沟通。面谈时要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。
签订协议签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪。语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
岗前培训经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，经培训考核后正式上岗。
加强考核对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重岗位的适应性、岗位工作指标的完成情况等方面，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
依据充分对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
预防纠纷调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。