科研工作中的激励机制
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价值工程
科研工作中的激励机制探讨
Study of Incentive Mechanism in Scientific Research
李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ；
杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang
（①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ）
摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。
但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问
题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。
Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities. Various kinds of incentive measures have developed, which come into being the modern human resource management mode. Because of the particularity of the university personnel management, however, there exist some shortcomings of incentive mechanism. This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly. And, it proposes measures and suggestions secondly, which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities.
关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03
0引言
激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1当前高校科研激励机制中存在的问题
1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，
学术地位等许多切身利益都同时，高校教师的工资待遇、
与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师———————————————————————
基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号：
12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究
“十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。
作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师，
硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。
当这些教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。
达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了
该激励方式是无效的。激励作用。在这种情况下，
1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学
激励理论角度出发，多数激励机制的出发点的需要理论、
是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在
学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的年龄、差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的
实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与差距等。
普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激
反而会挫伤科研人员的工励的实效。过分强调物质激励，
作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。
1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行