完善我国企业高管人员薪酬激励制度的方法
完善我国企业高管人员薪酬激励制度的方法
[摘要] 随着我国企业的不断发展，高管薪酬激励制度也不断完善，企业应根据自身的发展状况选取适合自己的高管薪酬激励制度。综而观之，完善年薪制度、完善福利计划激励机制、实行股票期权制度等已成为许多企业完善高管人员薪酬激励制度的选择。
［关键词］ 中国企业； 高管人员； 薪酬激励； 制度方法
1 高管薪酬激励制度的提出
现代企业所有权与经营权的分离， 使得古典意义的企业家职能发生了分解， 产生了职业化的管理人员。而高管人员与企业所有者的目标和利益并不完全一致， 导致了委托代理问题和高管人员激励约束问题的产生。
委托代理理论认为， 由于“代理人”与“委托人”之间存在信息不对称， 会计信息的提供者（一般为代理人， 即企业经营者） 通常比会计信息使用者（委托人或利益相关者） 了解更多的企业内部信息， 因而必然导致“沟通摩擦”， 逆向选择（Aｄｖｅｒｓｅ Sｅｌｅｃｔｉｏｎ） 和道德风险（Mｏｒａｌ Hａｚａｒｄ） 随之而来， 代理人会在自身利益的驱动下， 在确认计量、记录过程中做出对自己最有利的盈余管理行为。在所有者与经营者之间的博弈中， 由于信息不对称以及所有者的分离状态， 使得所有者处于局部劣势， 难以实施有效的约束。在约束边界的状态下， 所有者欲在委托代理关系中获得利益最大化， 只能设法将经营者吸引到合作关系之中。为此， 所有者必须设计一种激励机制， 使双方目标最大程度地趋于一致。目前我国正在进行经营者激励机制的改革，高管薪酬激励制度越开越受到知识界以及实务界的重视。委托代理理论、人力资本理论、激励兼容制度等也随之应运而生。
2 确立合理年薪制
2.１ 完善基础年薪
基础年薪是用来补偿高层管理者——保障他们的基本生活所需。基础年薪具体确定办法是：先由董事会确定高层管理者的基础年薪，然后据他们的个人能力及其岗位的特点，确定相应的基础薪酬系数，以此决定他的基础年薪。随着以后职业经理人市场的逐渐成熟，企业从吸纳人才的角度出发，也可以考虑实行协议年薪制来确定基础年薪。
2.２ 合理确定风险年薪
风险收入的确定属于短期激励，主要用于奖励那些为公司的长久发展和实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出重要贡献的高级管理人员或团队，这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。风险年薪的确定方法为：加大对高管的约