如何提升员工的敬业度

如何提升员工的敬业度

［摘要］ 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了员工敬业度的内涵界定，然后分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。

［关键词］ 员工敬业度； 影响因素； 提升措施 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，是敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。敬业员工的行为分三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;

无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

员工敬业度的影响因素

员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。

１． 个体特征方面

由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 ２． 工作特征方面

依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合

过程中的心理状态。在工作中，员工首先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等因素进行感知，然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感，进而调整自身的敬业程度。所以工作本身能够满足员工内心需要的程度是影响其敬业度的一个重要因素。工作特征由工作内容的丰富性、工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工作的反馈性5个核心方面构成。工作特征通过影响员工对工作以及工作场所的认知，来影响员工的心理感受。当员工认为其工作既很重要又很有挑战性的时候，就会认同这份工作，从而对工作投入更多的情感和精力，并能在工作的时候体会到幸福感，在完成任务以后体会到成就感。

３． 组织环境方面

根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。

员工敬业度提升措施

１． 从员工招聘入手提升员工敬业度

员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。企业在选拔人才的时候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的的员工。可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。员工的个体特征要与工作要求要相一致。一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员工的心理需求得不到满足，例如招聘大学、本科生来从事一般体力劳动岗位，或专业不对口的岗位；这样会降低员工敬业度。

２． 从员工培训入手提升员工敬业度

研究发现，那些在培训方面投入较多的企业，其员工敬业度也高。在招聘环节企业可以选择有敬业潜力的员工，而培训可以直接改善员工对组织和工作认知和感情，从而提升员工敬业度。培训的内容总体上可以分为3类：一是知识、技能培训；二是工作态度培训；三是企业文化培训。知识技能的培训可以提升员工的胜任力，从而增加员工的工作资源，进而提升工作敬业度。工作态度培训能够改善员工的工作动机，增加员工的工作工作热情，培养员工对工作的意义感和满足感。企业文化培训可以使员工更加了解企业、了解工作的环境；促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，这样员工才能从根本上喜欢上这个企业，喜欢上这份工作，才愿意为工作付出额外的精力和情感。在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养，充分调动员工的工作积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。 ３． 从工作设计入手提升员工敬业度

员工有各种各样的需要，先天心理需求理论认为员工希望从组织和工作中得到归属感、成就感以及自主决策权力。企业可以从以下几个方面入手： ① 工作对企业或者对社会具有一定的意义，这样员工在从事这样工作时才会感到自己的重要性； ② 工作要具有一定的挑战性，这样完成工作才会有一种满足感； ③ 工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更

多的知识和技能；④ 提高员工工作的自主性，并让员工参与决策过程从满足员工对自主和权力的需要；⑤ 工作过程要提供准确及时的反馈信息，就是上级对员工的工作要及时作出评价。只有按照这5个方面的要求来设计工作，员工内心的需要才会得到满足。 ４． 做好员工职业生涯规划

职业生涯规划是企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入企业开始，企业就应该为每一个员工规划职业生涯，为员工提供一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间。通过职业培训来提高员工的职业安全感和工作能力。制订员工职业规划时要给予员工一定的参与权和自主权，按照员工的兴趣爱好，来实现他们的职业理想。企业要帮助员工认识自己的优势和劣势，帮助员工了解自我，信任自我，发展自我。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动其工作积极性，是提升员工敬业度的有效途径。

５． 树立良好的企业文化

良好的企业文化是培养员工敬业度的温床。员工在企业中工作，希望能够得到来自组织的、上级的、同事的认可和支持，这不但有助于员工顺利地完成工作，更能促进员工认同这个企业和工作，使员工有一种归属感。企业在构建企业文化时要从人本理念出发，提倡积极向上的工作态度，营造团结互助工作氛围，构建完善的、多向的沟通渠道，确立为员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价值观念和行为准则。在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，提升员工的敬业度。