论公务员绩效考核中_德_的考核

2007年第6期 辽宁行政学院学报

JournalofLiaoningAdministrationCollege

No.6,2007(Vol.9.No.6)

(第9卷第6期)

公务员制度

论公务员绩效考核中/德0的考核

刘子文

(西安交通大学,陕西西安710049)

[摘 要] 公务员绩效考核历来都是大家关注的问题,笔者查阅了期刊网上近百篇关于公务员绩效考核的文章,大部分都是在实绩考核方面做研究,而忽视了/德0的考核,因此,笔者将对/德0考核加以研究,突出/德0考核的重要。[关键词] 公务员;绩效考核;/德0;对策

[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1008)4053(2007)06)0094)02 一、目前加强公务员绩效考核中/德0考核的意义

公务员承担着依法履行公职、服务公众的职责,其对于整个国家社会的正常运转、社会良好秩序的维持、公民权益的维护都具有十分重要的作用。鉴于公务员的重要作用,加强国家公务员的绩效考核十分必要,其中/德0的考核尤其不可忽视。

尤其是在新形势下,胡锦涛同志在今年全国/两会0其间提出了/八荣八耻0的主张,明确提出要把社会主义荣辱观教育作为领导干部教育培训和领导班子思想政治建设的重要内容,把践行/八荣八耻0情况作为评价和使用干部的重要依据之一。在这种形势下,加强公务员绩效考核中/德0的考核尤为重要。

二、公务员绩效考核中/德0考核存在的问题及原因

2006年1月1日开始执行的5公务员法6与以前的5公务员法6相比有很大的改进,但是,在/德0的考核方面仍然存在着一些不足。

首先,/德0的考核没有落到实处。

5公务员法6第三十三条 对公务员的考核,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。但是,实际考评公务员时强调实绩考核,而忽视/德0的考核。

其次,在/德0的考核上,定性有余,定量不足。

5公务员法6第三十五条 对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

对领导成员的定期考核,由主管机关按照有关规定办理。那么很容易得出这样的结论:对非领导成员的考核必然是考核上的定性有余,定量不足,/德0本来就是难以量化的东西,年度考核必将有很大的模糊性,没有平时的记录,年度考核也很难有说服力。

第三,考核者自身的水平,影响考核的结果,使结果不客观。

考核者专业化程度不高,造成考核标准客观,而考核结果主观,考核者自身感情因素在其中起到很大的作用,很明显的表现就是考核者受晕轮效应和瞬间错误的影响,晕轮效应即:指过于夸大或缩小别人的优点或缺点,如被考核人在某一方面很突出,即使其他方面很差,也会被认为有特色而列入/优秀0,如被考核人在某方面表现不好或有过失误,或在某件事上发生过一般性的错误,即使其他方面表现不错,也会认为是差的;而瞬间错误通常是第一印象的影响,我们都知道第一印象特别重要,不管做什么事,都力争把第一次

[收稿日期]2007-01-09

做好,而在公务员绩效考核中考核者如果受第一印象的影响而对被考核者做出评价结果是很不客观的,尤其是对/德0的考核,因为/德0是个难以量化的东西,而定性则相对容易。

第四,考核缺少反馈环节,不利于考核者做客观的考核结果,同时被考核者也不能很好的了解自身,从而改进自身的工作。

5公务员法6第三十六条 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。这样在考核的反馈上,就没有建立完善的反馈体系,考核者在做结论时就很难换位思考,从被考核者的角度来考虑问题,做出客观的考核结果,而考核者与被考核者就缺少一个互相交流的环节,被考核者不能清楚认识自己存在的问题和不足,以及自己在以后的工作中应该在哪些方面做出改进,从而提高整个公务员队伍的素质,进而提高公务员的行政效率,更好地为社会主义建设服务

第五,考核结果等次少,不利于调动公务员的积极性。5公务员法6第三十六条 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。第三十七条 定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。这样分出的层次比较少,并且在每个层次的升迁和

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待遇上没有多大的差别,也不利于调动公务员的积极性。

公务员绩效考核中/德0考核存在诸多问题,其原因也是多方面的。

首先,转型期社会注定了经济建设是我们的工作中心,表现在公务员考核上,就是注重实绩,而忽视/德0的考核。

在社会主义市场经济条件下,以经济建设为中心,要求我们的一切都必须为经济建设服务,表现在公务员绩效考核中就是注重实绩,而忽视/德0的考核;并且工作实绩是很显性的东西,即使不是立杆见影,也可以在相对较短的时间内,取得较为客观的结果,而/德0如果想突出表现出来,则相对需要一段较长的时间,有如/十年寒窗无人问,一举成名天下知0,很多在/德0方面优秀的公务员真的是鞠躬尽瘁,死而后已,这些公务员在奉献了自己后,才广为人民群众所知,如孔繁森、焦裕录等。

其次,政治文化环境的影响。

每一个政治体系的运行,都要受其政治文化环境的影响。我国上下五千年的封建传统政治文化对公务员绩效考核的影响不同于西方的法治社会,市民社会,民主社会,我国传统的专制思想、集权思想、人治思想以一种超历史性的惯性影响到社会生活的各个方面,涉及到公务员绩效考核主要

[作者简介]刘子文(1981-),女,西安交通大学人文学院2005级硕士研究生。

2007年6月第9卷第6期

刘子文:论公务员绩效考核中/德0的考核

Jun.2007Vol.9.No.6

就是官本位比较严重,很难对公务员做出一个公正客观的评价。当然在/德0的方面也是如此,更是难以做到客观公正,定量与定性的结合。

第三,考核者的专业化水平低。

考核者专业化水平低,根据5公务员法6笼统的评价标准,制定一个适合自己部门单位的具体细化的考核标准,对考核者也是一个很大的挑战,在考核过程中,往往又受主观因素的影响,难以做出客观公正的评价。

第四,/德0的考核难以量化。

在公务员绩效考核中,/德0的考核操作起来比较困难,难以量化,这也是/德0的考核长期以来被忽视的原因之一。/德0不是一个具体的东西,容易对其做一个客观的评价,/德0的考核必须与公务员平时在关键事件中的表现结合起来,权衡关键事件的分值,这需要做配套的评价标准。

三、公务员绩效考核中解决/德0考核存在问题的对策首先,制定考核标准时应把/德0,放到应有的位置。因为/德0关系到一个人的政治素质。邓小平曾说过:/选拔人,第一个是政治条件,考核人也不例外,为人民造福,为发展生产力,为社会主义事业做出积极贡献,这就是主要的政治标准。0[2]这就是说必须先有正确的政治方向,方向对了才有可能有正确的努力结果。因此,在公务员绩效考核时要把/德0放在重要的位置,而相应的就是政治标准放在首要位置。因为一个人只有先成为人,明确了自己前进的方向,才可以谈到其才,如果都不成其为人,那么他的本领越大,对社会的危害越大,高尚的品德在一定条件下可以弥补才能的不足,而天大的才能也弥补不了品德的缺陷。

其次,还要把/德0标准中/德0的定性与定量结合起来。为了把/德0标准做到量化,应在/德0标准一级指标的基础上,对/德0标准进行二级指标的划分,确定各个指标的权重,若不划分则/德0标准的可测信号不足,所以应对/德0标准采用层层分级或局部分解的技术,通过分解因素的测量与整

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合,获取/德0的整体表征,测量的分辨率与分解度成正比。对/德0标准进行这样的二级指标的划分:首先,应是政治标准,即政治立场与大局观念,如果把/德0标准看成是一个整体100分,则政治立场与大局观念应占到30分,因为方向明确才有可能达到目的,否则,将是南辕北辙;方向明确了,还要有事业心与责任感,这是实现目的最主要动力,事业心与责任感的重要性可以与政治立场与大局观念相提并论,即也能占到30分;现代的社会是一个讲究合作的时代,所以还要有合作精神和团队意识,合作意识与团队精神应该占到20分;遵守职业道德和组织纪律是基本的条件,应该占到10分;奉献精神与服务意识也应该占到10分。

当然在具体的操作过程中,这些标准要与公务员处理的关键事件以及公务员平时的表现结合起来,做到有根有据,(上接第93页)公务员尽快提高绩效,促进组织目标的实现。

第七,美国公务员的奖励注重采取物质激励和精神激励相结合的手段。物质激励有奖金,即个人奖金额在一万美元以下的由各部门自行决定,奖金额在一万到二点五万美元的,由联邦人事总署批准,奖金额在二点五万美元以上的为总统奖,由总统批准。精神奖励有荣誉奖励和表彰奖励两种,既可用于个人也可用于集体,奖励的办法由各部门制订,奖项的设立五花八门,可以人名,事件,河流等命名。假期奖励只用于个人,获假期奖励者,可提前享受下一年度可享有的假期长度。

第八,美国公务员绩效考评后的处罚程序严格。美国公务员绩效考评的主要目的是改进管理,充分调动公务员的工作积极性,十分避免将考评用于惩罚目的。美国公务员入门条件高,招聘严格,处罚事件很少发生,但无论何种处罚在实施时都必须经过通知期,听取被处罚者申诉期,以及行政、人

还要对事件进行分值的评估,即这些事件在/德0的各个标准

中到底占有多大的比重,也就是把定量考核落到实处,跟定性考核真正结合起来,使考核具有可操作性、准确性、从而具有科学性。

再次,建立公务员道德评价档案,这项任务是一项比较复杂的工作,在具体操作中,既要发挥组织的作用,又要鼓励公务员提供个人品德优秀方面的资料,经组织人事部门认定后,随时进行统计,同时,要有针对性地对公务员道/德0情况跟踪调查,并以统计为依据,给组织人事部门任用干部当好参谋,提供可靠的依据。

第四,各国都十分重视公务员绩效考核,只是由于社会性质、价值观念、文化背景的不同,不同国家的公务员的考核内容又各有其不同的侧重。国外公务员考核一般分为五个等次,如英国、日本、法国、加拿大等大多数国家公务员的考核等级分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次,德国公务员绩效考核分为特优、优、良、一般、及格、不及

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格和差七个等次。增加公务员考核等次,赋予不同等次公务员不同奖惩措施,形成有效的竞争和激励机制,促使优秀人才脱颖而出。

第五,我们要加强考核者的培训工作,提高考核者的专业化水平,使考核结果客观化,做到使考核者和被考核者对考核结果都满意,至少明白考核结果是怎么得来的。

第六,鼓励公民积极参与公务员/德0的考核,来弥补监督的不力,因为我们平常所说的绩效考核,都是对上负责,而鼓励公民参与公务员/德0的考核,能促使公务员对下负责,这样对公务员的考核起到全面的作用,对上负责对下负责的结合能加强考核结果的公正性,也能更好地调动公务员为群众做好事,做实事的热情,从而实现公务员的根本任务。

基于目前胡锦涛总书记提出的/八荣八耻0的新形势,以及公务员绩效考核中/德0考核的重要,所以应对/德0的考核予以重视,从而使之有利于提高公务员整体队伍的素质,进而提高公务员行政效率。r注释

[1]中华人民共和国公务员法[M].北京:中国劳动出版社,2005

[2]5邓小平文选6第二卷.人民出版社,1994年10月第二版,第441页,222页

[3]梁星华.试论公务员考核量化指标体系的构建[J].南京社会科学,2006(7)

[4]吴卫,张徽燕.我国公务员绩效考核中的问题和对策分析[J].云南行政学院学报,2006(2)

[责任编辑:李丹]

事、雇员关系、劳资关系、维权关系、退休等部门或委员会汇审,上级管理机构批准等程序才能生效。

美国公务员的绩效管理制度走过了成长期,发展期,现在已达到了成熟期。它的很多做法值得我国当代一些政府部门在考评公务员时借鉴,我们要本着/拿来主义0的精神,汲取其精华,对比自身,发现适合我们的关键做法,从而推动我国的公务员绩效管理制度更加完善,更加具体。r主要参考书目

1 方振邦.5绩效管理6.中国人民大学出版社,2003,第一版

2 王怀民.5绩效管理6.山东人民出版社,2004,第一版3 www.opm.gov

4 www.sc.state.ny.gov

[责任编辑:李丹]