关于"双倍工资"适用的思考
摘 要：《劳动合同法》第八十二条2对双倍工资的的适用进行了规定，但是实践中关于本条规定的适用问题，各地适用标准不同，引起了许多的争议和困惑。适用标准的不同，一定程度上影响了法律的严肃性，也影响了对劳动者和用人单位权益的保护。本文针对实践中出现的问题，提出几点建议仅供参详。
关键词：双倍工资；劳动合同;劳动法
一、双倍工资适用中的难题 1、时效问题
法条的规定比较原则化，适用性不强。当劳动者工作两年之后，即1年的仲裁时效已过之后劳动者向用人单位索要双倍工资以及无固定期限的劳动合同是否还能够得到法律的保护呢？ 实践中有三种做法：
第一，不考虑用人单位不签订书面劳动合同时间的长短，只要用人单位存在不签订劳动合同的违法事实存在，就支持劳动者关于双倍工资的请求。例如，如果用人单位自2008年1月1日起，至今没有与劳动者签订过书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付11个月的双倍工资，有的仲裁机构或法院均支持劳动者的这一请求。这一做法在理论乏目前缺乏有说服力的解释，这种请求权究竟是否应受到一年时效的限制？如果适用，时效该如何计算？对于这两个问题，目前缺乏有权解释。
第二，有部分劳动仲裁机构或人民法院认为，劳动者主张双倍工资的权利，其时效应从劳动者在用人单位工作满12月起计算。例如上海市高级人民法院，因为从第12个月期限届满起，劳动者共计11个月的双倍工资请求权，作为一项整体的权利已经届满，这时应该计算时效。按照这种算法，劳动者在用人单位工作满24月后，其关于双倍工资的请求将不再得到支持。持此说的学者认为这时劳动者已经享有无固定期限合同的保护，因此，不再需要双倍工资的保护。
第三，有些仲裁机构和法院对于仲裁时效采取分段计算的方式，对于双倍工资的请求，采取部分的做法。即不把11个月的双倍工资视为一个整体权利，而是按月分别计算仲裁时效。例如，劳动者在建立劳动关系后的第13个月提出仲裁请求，则可以获得11个月的双倍工资，在第14个月提起劳动争议仲裁，则只能要求10个月的双倍工资，这样依次按月减少。这种方式的最大特点是：按月计算权利，分月进行保护。
2、“无合同、有保险”的情形
用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但是一直为劳动者购买社会保险。在这种情况下，对于劳动者提出的索要双倍工资的请求是否应当得到支持呢？
3、“有一个合同、无保险”的情形 这种情形在实践中普遍存在，即用人单位与劳动者在劳动关系建立之初订立了一份劳动合同，而后在劳动合同到期时未与劳动者续签劳动合同。但事实上劳动关系一直存在，其间用人单位一直都未给劳动者购买社会保险，在这种情况下，劳动者是否应当获得双倍工资？
（三）工资的构成 要解决双倍工资的适用难题，首先要明确工资的定义和范围。《工资支付暂行规定》和我们可以从以下几个方面来理解此条款： 1、工资从本质上分析，是劳动报酬，是劳动者提供劳动的对价。但我国是人情社会，关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见均对“工资”进行了规定。3 如劳动者在婚丧嫁娶时用人单位的礼金，这是用人单位支出的但不是以劳动者提供的劳动作为衡量标准的部分，通常称为福利或慰问费，这部分是否作为“双倍工资”中的工资部分呢？
2、工资的发放依据是劳动合同的规定。同时，在法律规定中，与劳动者个人工资标准挂钩的待遇还有：社会保险的标准、工伤补偿标准、经济补偿金。在实践中，很多用人单位为了规避这些法律，节省企业成本，从而在书面劳动合同中以最低工资为劳动者的标准工资，
工资以外的奖金、提成、佣金等却很高，那在计算双倍工资时，是应该以劳动合同中规定的工资为基数呢，还是包括这些奖金、提成、佣金呢？
3、工资是以货币形式发放的。国家立法之所以这么规定是因为工资作为劳动关系的核心和焦点，国家希望通过限制工资的发放方式来保障劳动者的权益，平衡劳动者和用人单位的地位。但若严格按照此条的规定，工资是以货币形式发放的，那就是说不以货币形式发放就不是工资，但实践中有这种情形，例如：在某公司工作的张某每月所得：货币工资2千，超市购物卡2千，报销汽油费1千。那张某的工资到底是多少呢？计算双倍工资时又是否要把这些计算进去呢？
4、法律规定中只列举了6种工资形式，而这种列举不可能涵盖所有的工资形式，那不包括在这六种形式之内的是否应该算是“双倍工资”中的工资呢？
二、对“双倍工资”适用的思考 （二）解决办法 1、时效应当自劳动者与用人单位解除劳动关系时起算 劳动者请求用人单位支付“双倍工资”的时效不能够从劳动者工作满一年的次日起算。因为如若以此起算的话，在劳动者工作满两年的时候，时效已经届满，用人单位就可以拒绝支付双倍工资。而《劳动合同法》中规定“双倍工资”的