人力资源年度计划如何制定
要把人才吸纳和配置与战略目标和经营计划结合起来，比如明年有一个市场上大的调整，海外市场将成为主战场，那人力资源部门首先要考虑，人才储备够不够，人力资源管理跟不跟得上，熟悉跨国经营实务的人才哪里去找?如何去构建支撑这些战略目标实现的海外团队等等。要回答诸如此类的问题，人力资源管理部门在确定明年计划的时候必须考虑以下三个问题：一是整个社会经济形势走向、产业政策调整和行业竞争态势的变化等等，企业的机会在哪里，企业人力资源要做哪些准备才能抓住这些机会;二是应该考虑到企业明年的规划，企业的资源条件如何，经过危机的磨练和洗礼，能不能往上冲一冲，通过内部强化管理已经得到休整和优化的人力资源能力能不能支持企业有一个突破性、暴发式增长;其三就是经营目标的分解，能不能把企业战略和决策层的经营目标一项项细分并落到人力资源建设和各项职能?只有考虑了这些问题并做足了准备，人力资源管理者才能真正参与到经营目标的实现中去，让绩效管理成为各层级业务管理者和具体任务的承担者完成绩效目标的有力工具。
HRM：年度计划怎么制定才能具有超越性，更大程度的发挥团队的力量?
雷春昭：与传统重视财务指标忽略管理指标的考核系统相比，要在关注财务指标的同时，也要关注管理绩效的提升，在经济危机时优化的管理系统也是一个检验和修正，否则一段时间以来花了大量时间和精力梳理和完善的管理系统不一定能在新的业务增长中发挥应有作用，一定要通过业务的恢复增长好好检验并修正完善管理系统，使得危机中的这一成果真正发挥作用。
另外，对于一个稳健成长的企业，应该在财务、客户、运营和员工学习成长等方面全面提升，而不是片面追求财务指标。通过这次危机检验，许多之前高速成长的企业在本次危机面前一撅不振，已经很说明问题，过分追求财务指标，追求短期快速成长而不夯实管理基础，不可能取得持续增长。面对拼比内力的才能生存下来的危机面前，一些企业倒下了，管理基础薄弱是最重要原因之一。
HRM：制定年度计划时应该注意哪些事项?能不能结合您研究的领域给实战的HR们一些指导。
雷春昭：大势虽明，但外部环境具体怎么演变，还不能有一个准确判断，企业能明确做的就是做各方面的准备，而这一准备需要具有相当的灵活性，快速恢复的行业，要准备足够的枪支弹药，立足于打一个翻身仗。缓慢复苏甚至还未见署光的行业，可能还要增添加厚棉衣，如何捱到冰雪消融的那天。
面对阴晴未定的外部形势，人力资源一定要做多手准备，以应对企业经济策略的重大调整。比如说今年，解决冗员可能是一些企业在年初考虑的问题，要重点关注人均产出，主要的人力资源管理工作可能是精减人员，提升人均产出。现在经济又企稳回升了，一些行为或地区经济的快速恢复，用工在某些区域又成为一个突出问题(一些地区已经出现明显的用工荒)，企业如何吸引人才，留住人才将是这些企业关注的一个重要问题，人员流失一直是人力资源隐性成本中最突出的一块。在明年的指标中，队伍的稳定应该成为许多高速成长的劳动密集型企业的重要人力资源管理指标。