四川省事业单位公共基础知识
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二是制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，三要为
妥善安置未聘人员创造条件。 建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度： 一
是加强对于事业单位人事工作的监督，二是建立健全事业单位人事工作的宏
观管理制度，三是做好事业单位人事争议的处理工作，四是健全的完善事业单
位人事管理的政策法规体系。 岗位类别
分为管理岗位 、专业技术岗位、工勤技能岗位三类。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工 作岗位。 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。 管理岗位等级分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副 职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次对应一到十级职员岗位。 专业技术岗位分为13个等级，包括高级、中级、初级岗位。 高级分一至七个级，其中高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高 级的岗位包括五、六、七级。 中级分三个等级，即八、九、十级。
初级分三个等级，即十一、十二、十三级。 工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工分为一至五这5个等级。普通工不分 等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对就一至五级工勤技能岗位。 事业单位人员考核原则 客观公正、民主公开、注重实绩；考核内容包括：德、能、勤、 绩四个方面。考核的等次有分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 考核的方法是实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法。 第二章 人事争议仲裁 人事争议概念 事业单位人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和 履行人事义务而发生的纠纷。它有三个基本特征：一是人事争议主体必须是已经建立人事关系的双方，即一方是事业单位，另一方是该事业单位 的职工;二是人事争议的客体必须是一方当事人对另一方当事人的行为是否符合国家规定或聘用合同约定提出的异议；三是人事争议的内容必须是人事关系双方 由于实现劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。 争议分类 按人事争议涉及的人数分个人和集体争议；按性质分为权利和利益争议；按争 议内容分为职工流动产生的争议，因履行聘用合同产生的争议，以及事业单位人事管理中发生的其他争议
。 人事争议的处理依据包括实体性依据和程序性依据。处理的工作渠道主要包括：一是人事 争议协商，二是人事争议调解，三是人事争议仲裁，四是人事争议诉讼。 人事争议处理工作的特点：一是与人事工作密切相关；二是处理争议及时快捷；三是把调 解工作放在首位。
处理的原则：一是合法原则；二是公正原则；三是及时原则。 人事争议处理与劳动争议处理的关系：在处理性质上是相同的，但两者有又不同：一是工 作对象不同；二是适用的实体法规不同；三是处理机构不同，
处理劳动争议的是劳动争议委员会，处理人事争议的是人事争议委员会。 人事争议与公务员申诉控告的关系：主要区别在于，一是性质不同；二是的诉求主体不同， 公务员申诉控告只能是公务员个人，而人事争议处理的申请人可以是个人，也可以是单位；三是适用原则不同，公务员申诉控告不适用调解原则；四是受理机构不同。
人事争议协商、调解、仲裁、诉讼： 协商的原则是：双方自愿、平等互信、合法。
调解的原则包括以事实为依据，以法律为准绳，着重调解、及时处理，此外特胡 的原则是自愿、合法、合性、合理、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。
仲裁的特点：单方申请、双方地位平等；机构独立，一级仲裁；先行调解，及时 裁决；性质特殊。原则：一是仲裁机构独立办案的原则；二是合议原则；三是回避原则。 诉讼特点：一是人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序；二是人事争议诉讼的 当事人是国有单位和职工；三是人事争议诉讼的标的主要是人事权益。 人事争议仲裁机构 是依法设立的处理人事争议具有仲裁职能 的专门机构，既不同于民间 组织，司法机关，也有别于国家行政管理机关。它有三个特等：一是具有独立的法律地位；二是以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一方；三是在仲裁过程中拥有指挥和裁决权。人事争议仲裁受案范围范围包括对象和案件两方面：从对象范围看，人事争议仲裁主要适用于事业单位与职工、国家机关与聘任制公务员、军队聘用单位与文职人员之间发生的争议。从案件范围看，主要是指事业单位与职工之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议，这主要包括：辞职争议、辞退争议、履行聘用合同的争议。 人事争议仲裁的申请条件与时效 ，申请应符合三个条件： 一 是仲裁申请人应当是与本 案有直接利害关系的当事人；二是有明确的被申请人、具体的仲裁请求和事实依据；三是属于该路霸委员会管辖。仲裁时效规定为60天，超过时效，人事争议
仲裁委员会就不再受理。