关于企业工资保密与否的几篇文章

目录

话说企业工资保密的原因 ................................................................................................................ 1

公司薪酬制度到底该不该保密？...................................................................................................... 2

浅谈保密工资制度的利弊 ................................................................................................................ 3

薪酬保密制只是个传说？ ................................................................................................................ 5

您的公司薪资保密吗？.................................................................................................................... 7

员工薪酬保密的利与弊.................................................................................................................... 9

论企业工资保密制..........................................................................................................................12

话说企业工资保密的原因

2008-6-19 14:55:31

不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“工资保密”呢？

一、员工对工资有攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变（或跳槽、或争取加薪）的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的－－多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。

对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。

对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系

同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿－－“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

公司薪酬制度到底该不该保密？

没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？

保密说：

1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）

2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。

3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？

4、避免税务机关的监管麻烦。

公开说：

1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。

2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？

3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？

4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况(*^__^*) 嘻嘻„„）？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？

浅谈保密工资制度的利弊

来源：中国薪酬调查网 发布时间：2009-05-15 浏览次数：527 「发表评论(0)」

目前，国内有很多企业所实行的工资制度是“保密工资制”。关于这种工资制度，许多专家、学者都有过详细的论述，大家从不同角度分析了“保密工资制”的利与弊，但最终都没有一个统一的意见。我服务过的一家企业就是实行保密工资制的，在此我谈谈个人对这一问题的看法。

保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。也就是说，保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。

我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的，最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况，调节企业人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果：

1、职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。

2、当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。

3、企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬，改变员工工资能升不能降的弊端。

4、员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。

5、以企业与员工谈判的形式确定员工工资，增大员工对自己工资额的满意度，以提高员工的工作积极性。［谈判V公平］

基于上述原因及出发点，企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额，同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，特意将工资保密。

可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：

1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。

2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而，保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。

3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。

4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算？

5、在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。

6、实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水平高的职工时，愿意为其支付较多报酬；当企业对其依赖性减弱时，便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中，这种“卸磨杀驴”的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果，而且还大大降低了员工对企业的信任程度。

7、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。

以上是我自己对保密工资制的一些粗浅看法。在我看来，保密工资制度是与我国经济发展水平及管理要求相违背的一种薪酬制度，也是不符合中国传统观念与文化基础的，是一种不可取的薪酬制度。

薪酬保密制只是个传说？

www.sino-manager.com 来源：人力资源管理 2010-6-12

密薪往往只是一个传说，员工工资的多少，想知道的话，也只是时间上的早晚问题。不过对于密薪制的讨论，一直没有停止过。薪酬保密，从某种程度上来说，已经成为了很多企业恪守的法则，虽然没有实际的用处，但依旧摆在那里，其意义也仅仅是避免公司内部员工之间的对比或者短期内的人才流动。那么对于公司来说，密薪制是否能起到应有的作用？对于员工来说，密薪是否能为他们的工作增加一点动力？这些答案都是鲜见的。本期案例，我们关注到在公司内部发生的薪酬泄密事件，由此也引发了广泛的争议。

案例回放：

小王在很多人眼里还算幸运的，工作一直都非常顺利。07年，小王凭借自身的能力顺利的进入了一家小有名气的外企，虽然公司不大，可是小王却非常珍惜这次机会，经常加班加点，有时还把工作带回家中，赢得了公司上下的一致好评。小王心里也很舒坦，虽然工资不算太多，但也不算太少。底薪3000元，再加上一些奖金，足够小王过上一个相对舒坦的日子了；而且同事之间也是其乐融融、气氛融洽，即使偶尔加班，也加的心甘情愿。

可是同一年进入公司的小李却整天唉声叹气，原来他今年的工作业绩不是很好，而业绩又直接关系到奖金的发放。有一次两人吃饭时聊了起来，小李愁眉苦脸的说：

众说纷纭话密薪：

其实对于薪酬保密，最有话要说的，就是每一个职场中人，他们是怎样评价密薪？密薪是否在某种程度上起到了激励的效果？不同的企业选择怎样的薪酬制度，是否保密？我们一起来听一听他们的想法。

郭小姐：既然公司有保密的规定，员工就应该遵守。小李这样说显然已经违反了公司规定，这是其一；其二，谁知道小李说的那3900是不是真的，或许他是在扰乱军心呢？每个员工进公司时，都会学习公司的相关制度，那么薪酬保密制度当然也会有相关规定，如果员工违反规定，应该按规定处理。其实如果公司的薪酬制度很合理，那么，即使不保密也会让人感到满意。但是现在企业中，合理的薪酬制度比较少，像我们公司一个职位要有几个职级，工资必定也是各不相同。在这种情况下，可能我们员工会把自己的位置摆正，也就是保持一种平和的心态去接受，这样就不会感觉不公平了。其实吧，我认为薪酬制度中最重要的，还是要结合多方价值对员工进行考量，最终来确定其工资，而且工资也应该随着情况进行相应的变动。至于是否密薪，其实我倒不是特别在意，按公司规定来就是了。

陈先生：其实保密制度有好的一面；也有不好的一面，我就是一个深有体会的人；保密是让我自己有一种蒙蔽感，当我知道我的工资与比我低一些职位的人少了1000元以后，我的心的态很不平衡，造成我对的老板的工作就是工作。有时候并不是说心态摆正了就好，我们只是一个打工者。如果薪酬公开的话，可能员工之间会竞争，但如果薪酬制度够公平的话，我认为反而更好。不管从哪种角度去说，一个职位就应该有一个职位的工资，如果一个职位有10种薪资结构，必然引起民愤。所以我的建议是：首先要确定合理的工资结构，其次公开比保密更好！

王小姐：保密？你能做到真正保密嘛？越保密越神秘！越神秘越有人好奇！其实如果适度公开的话，反而能让员工对自己有一个更加明晰的认识，从而了解努力方向。也许员工薪酬公开所造成员工之间的横向比较对某些企业来说是一件好事情。像在我们公司，工资虽然保密，可是当你知道岗级后就能很容易算出别人的工资。所有的员工心里都有数，岗位标准不一样，工资也不同。大部分是按照岗位来算的。企业中薪酬等级是按照员工能力、业绩综合评估的结果来定的，而现在这些评估都挺假的。我感觉将薪酬等级的薪酬区间可以公开，也就是说岗位工资区间能公开，但是每个人的薪酬到底是多少，这是可以保密的，不然引起无谓的竞争也不好。在我们公司，工资都是发给部门，而一些额外的奖金则是悄悄进行。 邵先生：其实，我觉得有一个问题，大家的都忽视了。企业为什么要让薪酬保密？这里关系到市场竞争力的问题，我们公司还曾经有猎头公司派人卧底，探听薪酬水平，其实对企业留人可能还真的有一些影响。如果薪酬不保密，公司就很容易被了解，在市场上很被动的，了解薪酬就能更加容易挖人了。而且，保密也是为了保证企业内部的稳定，避免形成对比。平时在公司，如果员工之间不比的话可能感觉还不错，但是一比很可能就要出大乱子了。像小李这种情况，我们公司就出现过，有时候真的会有不公平不服气的感觉。所以在我看来，保密还是比不保密要稍微好一点。其实大部分企业的薪酬制度都是保密的，而所谓的能够公开的都是一些

专家支招：

北大纵横管理咨询集团执行董事 张峰

原本保密的薪酬无意中泄露，让一直对工作很满意的小王失去公平感，这是一起因薪酬保密未果引发的薪酬内部不公平的问题。薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。

员工对薪酬是否公平的感受来自几个方面：一是外部公平，如与竞争对手相比；二是内部公平，与内部员工相比，而内部公平往往比外部公平更容易导致员工的不满意。小王想不通正是来源于对薪酬的内部不公平。

员工对薪酬的内部公平，是指对自身工作在企业内部获得的相对价值认可。通常，员工将自己的付出-收入比与企业内其他员工的付出-收入比进行比较，进而判断自己是否获得公平待遇，当员工发现自己的

您的公司薪资保密吗？

发布: 2009-6-03 16:18 作者: webmaster 来源: 《管理@人》 查看: 7364次

隔岸观火发问：很多公司对工资施行保密措施，主要目的是为了防止同岗不同酬而导致员工心理不平衡，进而影响工作绩效，但要真正要做到工资保密却不是一件容易的事，想问大家：

1、您的公司采取了什么样的工资保密措施？

2、对于工资泄密的员工，在处罚制度上是如何规定的？

3、有没有处理过工资泄密的个案？

gufeng_1028：

我们施行工资保密，但操作上很难落实，除了HR部门，其他部门薪资保密能做到中层就不错了。薪资保密政策的落实需要老板以身作则、率先垂范，才能层层执行。至于薪资保密是否要长期执行要具体问题具体分析。

Luckey：个人比较倾向于薪资公开，避免员工私下讨论、胡乱猜测。但前提是公司一定要有科学的薪酬机制，设置工资级别要根据员工的能力、学历、成绩、态度等量化考核员工，确定级别，激发员工积极性。

雨天好读书：我们也施行工资保密，理论上，除了财务经理外谁都不清楚，但是没有不透风的墙。不过，施行工资保密制度，显得有点遮遮掩掩，好像见不得人似的，并不利企业健康发展。薪资保密措施也某种程度上反应了公司绩效薪酬体系的不完善。

其实，关键是要看能否建立有效的绩效考核体系，有水平、有能力那就该拿高工资，这样做也可以避免引起员工不满。

Zzdlhr：公司的性质对于工资保密制度的实施也有很大影响，我们公司是由国企改制过来的，几十年的企业，关系十分复杂，而且都是一二十年、甚至三十来年的同事了，彼此知根知底，保密根本落实不了。

琅 妮：我所在的公司工资是保密的，但各部门经理都知道下属的工资，而部门与部门间、同事之间都是背靠背。薪资保密很有必要，可以免去很多麻烦，比如员工因攀比而影响工作情绪、人资部因员工的调薪要求而困扰等。但尽管实行薪资保密，也难免会有员工在私下议论，公司目前还没有对这样的情况采取处罚，但正在考虑对这样的人员采取降薪，不知是否可行。

当然，在员工整体素质较高且工作极易量化的企业，实现薪资透明是件好事，容易激励员工的工作士气。

Scalefish：我们公司招的都是有两三年工作经验的人，大家好像早已习惯工资保密制度，都不会主动去讨论薪资。公司每月都有绩效考核，针对每个人的工作情况会有一定的浮动工资，浮动范围是公开的，但具体哪个人拿了多少只有自己知道。

我赞成薪资保密的，毕竟真要知道同岗不同酬且自己拿得少，搁谁身上都不会是件很舒服的事。 Skyeqiu：

我们公司实行工资保密制度，只有财务及负责薪酬的HR知道。高层员工的工资有专职人员操作，HR总监都不能知道其他高管的工资。但普通级别的员工，真正保密很难做到，大家私底下都会有所交流，也难免会有员工闹情绪。除了负责薪资的同事坚守职业道德外，其他员工并不认同工资保密的重要性。

至于惩罚，公司虽有规定不得在私下谈论，但实际上对谈论者并未真正做处罚。

橘色雨伞：

我们公司也实行工资保密，但严格意义上并没有完全实施。

一线生产工人，不管保密还是不保密都会私下讨论工资，实行保密反而显得遮遮掩掩，达不到公平公正考核的目的。所以针对一线生产工人，我们实行基本工资保密，绩效工资公开的制度，让员工自己就能找出绩效差距，从而提高水平。

针对职能部门人员，我们严格实行薪酬保密，原因是职能部门有太多难以量化的考核因素，难免有在考核上做得不周全从而影响公平的时候。

工资保密应根据工资的组成部分区别对待，如基本工资、岗位工资等可以公开，而奖金等绩效工资可以保密，以点对点的形式操作。而且，薪酬是否保密以及保密的程度需要根据岗位来定，不能一概而论，且前提是企业需要具有完善的绩效管理体系。

员工薪酬保密的利与弊

内容摘要:薪酬是保密还是透明,众说纷纭。本文通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。

关键词 薪酬,保密,透明

一、中小企业薪酬制度保密的原因分析

薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。

（一）薪酬公开的优点

从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:

第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。

第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。

第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。

第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。

其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。

第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。

第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。

当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想为例来分析问题的另一方面。

二、三资及民营企业薪酬保密原因分析

（一）联想案例

联想实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”

确保公平的三件利器

人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

有了三件利器护卫,联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。

（二）案例分析

通过这个案例,我们了解到联想的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。

在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。

如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。

三、总结

薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。

主要参考文献

1.刘昕著.薪酬管理.北京:中国人民大学出版社,2002

2.林玳玳,叶龙.人力资源管理.北京:中国铁道出版社,2002

3.斯蒂芬·P·罗宾斯著,孙建敏,李原等译.组织行为学.北京:中国人民大学出版社,1999

4.袁伦渠著.劳动经济学.大连:东北财经大学出版社,2002

论企业工资保密制

2011-11-22

现代企业竞争激烈已是不争的事实，商战如军战，在市场化为竞争搭建好的擂台上，各路企业犹如比武者一般在擂台上进行着你死我活无休无止的争斗，直至成为垄断行业的企业霸主。有实力者甚至会在多行业发展直至成为可以影响世人的企业帝国。

在企业外部如火如荼的竞争之外，其内部的竞争也一直没有停息过，比如说企业给员工的工资，企业和员工之间就存在薪酬的竞争，如果外部竞争主要表现在同行企业产品价格的话，内部的竞争就表现在老板和员工两者对劳动力的价格上。老板显然想付更少的钱给员工，却希望员工尽量多地为企业创造价值；相反，工人是希望拿更多的钱干更轻松的事。这个企业内部的竞争现在同样处于白热化状态，只是内部的竞争被专业术语——企业管理来涵盖了。用最少的薪金使员工发挥出最大的能量为企业做出做大的贡献便是管理的宗旨和最高境界。

在知识普及和劳动力市场化的今天，已经没有单纯傻乎乎的员工温顺地让老板管理了，打亲情牌也不管用。传统的管理手段已经不能应付越来越精明的员工了。于是，为老板们量身定做的MBA，现代企业管理制度等人为创新出来的“精神财富”管理知识如雨后春笋般地冒出。笔者认为，多数企业实行的工资保密制度就是其中的一部分。

相对于其他简单的管理手段而言，这条工资保密制度可谓颇具迷惑性。这也是笔者单独讨论这条的原因，从表面上看，工资保密是老板为员工着想，表示老板认同你的工作，看你工作表现的好会额外奖励你。加上有的上司单独对你攻心一番交谈，保密制度更像是老板对你特有的照顾，工资似乎也比其他干跟你一样活的员工要高，老板只是怕引起其他员工的不满才让你保密住自己的工资。如果听到这样的言语，估计多数员工会感谢老板的特殊恩惠，主动地加班加点努力工作，并遵循保密制度。所以，保密制度更像是双赢的结果，员工努力为企业工作，老板尊重你并“额外”给你加保密工资。假如按照这样的理念，老板叫你工资保密是对你工作的肯定和鼓励的话，那么公开每个人的收入，叫其他人透明地比较自己的工作和收入，评比出一个高收入者做榜样，告诉其他人要想拿这么多的钱就必须要干这么难或者多的工作，应该也

能达到激励员工努力工作的目的，就像高考的分数是公开的一样，那些录取名校的人自然会成为别人的榜样。但大多企业都都选择保密制度而不采用公布优秀员工收入使其成为榜样的做法，应该是另隐情。

现在社会上有一种声音就是，政府的账目收支明细要公开化，接受民众阳光下的监督，以此办法来遏制严重的腐败现象。但现实的情况是，民众在和政府博弈中处于劣势，利益的本性驱使着政府仍然在暗箱里运作黑金。虽然企业和政府有许多方面的不同，但从中我们不免可以发现一些端倪，即政府和企业的管理者都喜欢暗箱操作，尽量垄断信息资源，言外之意就是让下层人知道的事越少越好。只有他们知道的越少，才越容易管理他们。在这一方面，这两个管理者都是同性一体的。于此我们来推断企业推行员工工资保密的制度并不是表面上的双赢结果。而是彻底的一种愚弄员工的手段，是一种分而治之，瓦解员工统一战线的利器。由于工资被保密，员工相互之间就会变的猜忌，当最为关键的加强员工感情联络的信任被老板人为端掉后，员工再想建立起一个可以同老板抗衡的工人阶级联盟便已经决然不能。确实如此，你连工资都对我保密，我怎么会信任你呢，怎么把你当兄弟呢？于是，本来可以团结一起的员工被工资保密制度瓦解的如一盘散沙，毫无反抗之力。单个工人始终是势单力薄的，绝非老板的对手，老板便可以任意炒人鱿鱼。这样一来，本可以靠团结一起的工人阶级便失去了对抗资本家的固有资本，成为任人宰割的羔羊，哪怕企业建立了制度非常完善的工会组织也枉然。所以，所谓的工资保密制度实实在在是一种离间计，离间掉了所有员工的宝贵情谊。它把原本双方处于势均力敌的均衡状态变成只有资本家完全占优势的力量对比。加上前面说的表面上的迷惑性，员工会更卖力地为老板工作，所以资本家的这一招甚为高明，可谓一举两得。

当然，对于单个员工来说，工资保密制度无碍大事，自己感觉收入不好可以跳槽。这种小农思想对工人阶级地位的提高是很有害的。其实，资本家的联合比普通工人建立起一个统一联合战线要容易百倍，当天下全是联合起来的资本家的时候，工人拿什么去和他们抗衡，而资本家的目的就是要把所有的员工变成现代奴隶，可以说所有企业的一切管理手段都是围绕这个核心的宗旨来进行的。如若如此，当员工也倾向于工资保密制度的时候，无意于主动地缴械投降。当员工连相互工资都变成未知数的时候，团结罢工的权利相当于自动放弃了，唯一能够抗衡资本家的利器被工人阶级主动地扔进了太平洋，乖乖地缴械投降，而资本家却不费吹灰之力得到了完胜。这便是这工资保密制度的本质。

工人要想提高自己的地位，瓦解掉这个制度也是必须的。见招拆招，把资本家的招数解剖分析后，找到应对之策就是很容易的一件事。（按着一物降一物原理，老板的其他管理手段也都有相应的招数来应对瓦解）老板要求员工相互保密工资，员工完全可以私下里交流自己的收入所得，做到知己知彼百战不殆，这样不光粉碎了老板的计谋，也加强了员工之间的情谊和团结。这样老板要求的工资保密制度也就无形之中被员工所化解，双方又回到了平等的地位上，增加了员工的战斗力和话语权，这对我们来说是很有利的。

还有一种情况是，老板真的给了你比其他人较多的收入，这时候要求你工资保密，那就另当别论了。这时候老板已经是把你看成了企业的管理者或骨干，你的地位和立场已经改变，你得到了相应的权利，就

有义务遵守人家的保密原则。但不可否认的是，这样的员工必定是极少数，并不影响总体原则。对于极少数企业用严格的考核制度来规定工资保密的，我们大可以把它看成是变态的鸟公司，拒绝求职于此公司，因为这已经影响到法律赋予我们的自由权利了。