试论中小企业如何吸引人才

试论中小企业如何吸引人才

摘要：全球化时代，人才资源才是知识经济的核心资源，人才战略依依旧是整个企业发展战略的核心。中小企照面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在予充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求得生存、谋得发展。同时，由于社会和自身的诸多原因，人才在一些中小企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得中小企业人才流失相当严重。如何才能吸引优秀人才，构筑中小企业人才发展的高地，已经成为目前中小企业发展亟待解决的棘手问题。本文分析了中小企业目前难以吸引人才的原因, 论述了中小企业吸引人才、留住人才的解决办法。

关键词：中小企业 吸引人才 机制

一、 中小企业与人才有关问题概述

1、中小企业的概念

根据《中小企业促进法的规定》的有关规定，中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有者和各种形式的企业。

2、吸引人才与中小企业发展的关系

（1）吸引人才有利于培养一支优秀的经营管理者队伍。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。一个高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进企业人力资源的开发，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，只有营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，才能培养出越来越多的优秀中小企业经营管理者，为中小企业的发展壮大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才。人才是科技进步和经济社会发展最重的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。中小企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为中小企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。 11张圣平，魏学坤. 《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社

（3）吸引人才有利于提高职工队伍的整体素质。通过吸引优秀人才，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等中小企业发展的有用之才，使企业的整体员工素质保持在一个高水平上，职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，中小企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。

（4）吸引人才有利于增强企业的凝聚力和吸引力。中小企业通过加强和改进人才吸引工作，既可以企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。

（5）吸引人才有利于增强中小企业的竞争力。中小企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力吸引优秀人才，充分发掘企业人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。

二、中小企业吸引人才方面存在的和问题

1、缺乏人力资源战略规划

中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，没有在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上制定具体的人员补充计划，人员使用计划、人员接替与晋升计划等，没有制定相关“选、育、用、留”的政策来满足企业对人才的需要。因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才引不进来、留不住等现象， 限制了企业的发展速度，使企业丧失了很多发展机会。特别是近年来中小企业的快速发展使得人才资源供不应求，中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得中小企业发展的后劲不足。

2、人才管理理念存在认识偏差

当前多数中小企业主依然没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在企业人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距，一方面视人才资源为人力成本，当企业高速发展时，对人才需求较强，视人才为可以获取利润的工具，当企业遇到困难，人力就成为负债。另一方面认为人是雇来赚232陈雅，谢健. 温州中小民营企业员工流失的原因分析．经济管理，2004，（4）

3欧阳辉. 《寻找与留住秀人才》. 北京:中国人民大学出版社

钱的，通过支付工资形式就可以给与他们应得的报酬，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值。同时，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，总是要求“立竿见影”，这种短视做法既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。在这些中小企业中，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并会带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”的错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其实还是中小企业自身的长远发展。

3、在寻求和培养人才过程中存在多种误区

（1）对人才不切实际的期望。认为只要拥有高学历，如博士、MBA(工商管理硕士) 等文凭的人就一定是合格的创新型人才，于是中小企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费。

（2）对人才马仔似的管理。把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。

（3）轻视人才的价值。把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最少为主要目标，而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成长没有文化环境支撑。人才的成长需要良好的氛围，和谐宽松的环境。中小企业对员工的“文化素质教育”意识淡漠，企数文化建设意识较差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。

4、过于看重企业主的能力

我国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些中小企业主往往个性膨胀。认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中容易独断专行，不尊重员工。同时，相当一部分中小企业主疑心较重，尤其是对于家族成员以外的员工。企业里只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的，不重视的就不做，造成处理问题上的时候总是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主见，希望企业能够进行规范化管理的优秀人才往往吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，反倒在企业里深受器重，老板与员工存在严重的信任危机，无奈之下，许多高级人才只能选择离开。

5、企业文化氛围不浓厚

我国中小企业中劳资关系的不平等、不公正、不和谐现象是很普遍的，劳资关系不规范使得员

工合法利益得不到有关法律的保护。比如，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作、住宿环境恶劣，企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员工缺乏必要的劳动保障等等。同时，工作环境不好，缺乏良好的企业文化。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。大多数中小企业不注重自身企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三、中小企业吸引人才的策略建议

1、建立现代企业制度

为了减少家族式管理模式的影响，建立现代企业管理模式，中小企业主应淡化自己的角色，对企业的高层进行民主决策，对企业的法人治理结构作出制度性安排，培养一支职业管理者队伍并进而建立良好的运行于监督机制，形成科学合理的企业领导体制和组织制度，完善中小企业吸引优秀人才的制度基础。

2、改善中小企业现有管理体制

（1）制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并吸引更多的人才。采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，实现人才的优化组合和科学配置。

（2）建立激励约束机制和合理的薪酬管理制度。中小企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。

3、全面提高中小企业家整体素质

我国的一些中小企业主在创业成功后大权独揽， 企业家个人素质和能力的局限性对企业的进一步发展行成了制约。中小企业家自身修养的提高，对于企业吸引人才具有极大影响，广大中小企业主必须端正自己的作风，提高自身的内涵和个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。各级政府也应把加强中小企业家队伍建设摆上重要议事日程，建立健全能全提高中小企业家索质的各种制44唐东方. 摆脱小企业的意识局限．企业管理，2004（4）

度，加强对企业家的教育培训，引导企业家素质的提高。

4、创造中小企业吸引人才的条件

中小企业应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理。对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励； 对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场、创造潜在消费市场、推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

5、积极关心员工生活和工作环境

中小企业中农村务工人员和初入职场的新人多，离家较远、知识水平相对较低。社会经验缺乏、稳定性差是存在的主要问题。在工作之余对家的想念会使农村务工人员在工作一定时间后对工作产生厌倦。而中小企业的精力都放在企业经营上，企业无暇顾及他们的心理需求，一些经营者和管理人员对他们呼来喝去，管理方法简单甚至粗暴，而本身这各群体自感身在异地，寄人篱下以及对法律法规的不了解使得他们小心翼翼，对管理人员唯唯诺诺，即使心有极大不满甚至愤恨也不敢表现，唯恐惹上什么麻烦。当工作中发生一些不太合乎心意的事情时他们往往感到委屈、孤立无助，有些自持力较差的人员还会做出违法违纪的行。因此，员工需要企业的关心，需要企业负责人与他们的交流沟通，使其感受企业的关心、帮助和重视。

6、加强企业文化培育

一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且更是吸引和留住人才的一个有效手段。

综上所述，随着改革开放的不断深入，我国中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被中小企业界广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动．还需要一定的过程和时间，而且这一过程是比较艰难的。在这个过程中．有效的方法是根据企业内外环境．因地制宜地制定相应的吸引人才的策略和方法，并在实际中不断改进、完善，才能使企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。 55张圣平，魏学坤. 《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社

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