危机中和危机后的领导力-麦肯锡研究

重要的能力（选择二者的受访者分别占到了42％和39％）。尽管只有1/3的受访者将创新列为应对并渡过当前危机的最重要的能力，但却有46％的人认为，该能力对于危机后的发展最为重要。这种将创新视为在危机后提升企业业绩的重要因素的观点，与麦肯锡的其他调查的结果相吻合2。

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注释：

2参见“麦肯锡全球经济状况调查（2009年9月）：危机爆发一年后”，《麦肯锡季刊》中文网，2009年9月。

现在和未来的领导行为

高管们指出，对于渡过当前危机最为重要的两种领导行为包括展示鼓舞人心的远景，以及制定明确的目标和奖励达标，选择前者的比例达到48％，选择后者的比例略少于前者，为47％（图表2）。有更多的高管表示，在经济危机中，他们增加了3种领导行为的使用，上述两种位列其中。高管们最为经常采用的第3种行为是，监测个人业绩并采取相应的纠正措施，尽管这种行为被认为与应对当前的危机和危机后的发展相关性最小。

展望危机后的未来，当我们询问高管领导者采取哪类行为对于管理危机后的企业最为重要时，受访者选择的答案与对于现在最为重要的行为相同：展示鼓舞人心的远景，以及制定明确的目标并奖励达标。此外，这些结果也与人们对

2008

年7月全球经济危机爆发前的调查中类似问题的回答非常相近：排名前4位的答案是相同的，只是顺序有所不同（图表3）。

对于未来非常重要的另一种领导行为——挑战各种假设并鼓励冒险和创新——如今却不是十分流行了。但是，其他的研究显示，此种领导行为有助于加强创新，而创新恰恰被认为是对危机后的企业最为重要的组织能力3。

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注释：

3参见Georges Desvaux、Sandrine Devillard-Hoellinger和 Pascal Baumgarten合著的文章《女性至关重要：性别多样化——提高企业绩效的驱动因素》（Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver）

，

mckinsey.com.

女性至关重要

鼓动和制定明确目标并奖励达标被高管们认为是对危机中和危机后提高业绩最有帮助的行为。以前的一次麦肯锡研究显示，这两种行为更多被女性领导者采用。我们自己进行的和其他机构的研究显示，制定明确的期望目标并给予奖励的女性领导者要比男性多得多，而在鼓动和激励斗志方面，女性也略胜一筹4。

领导力和方向感被认为是帮助企业渡过危机最为重要的能力，也被认为是对长期发展最为重要的前3项能力中的两项。与此类似，我们的其他调查显示，如果企业董事会中拥有3名或3名以上的女性成员，她们会在这两个方面发挥积极的影响5。

培养女性领导者

然而，调查结果却显示，在支持和提高性别多样性方面，许多企业并没有制定强有力的计划。事实的确如此，只有28％的受访者表示，在过去5年中，性别多样性能纳入公司１０大优先任务之列，有40％的受访者则表示，性别多样性根本就没有纳入其公司的议事日程。好在绝大多数企业，包括那些将性别多样性列入优先议程的企业，并没有由于危机而将性别多样性排除在优先议程之外。此外，有2/3的受访者表示，危机并未改变其企业已有的招募、留住、提拔和培养女性员工的计划。而只有37％的受访者表示，他们为留住、提拔和培养所有员工也制定了同样的计划。

在企业为支持性别多样性所采取的行动中，选择提供灵活的工作条件的人最多。尽管如此，只有30％的受访者称，其企业拥有这样的计划项目（图表4）。将性别多样性列入最优先任务的企业，有可能在这方面采取更多的措施。但是，即使在性别多样性被列入前3位最优先议程的企业中，只有1/3的受访者称，他们制定了有性别针对性的雇用目标和计划。只有1/4的受访者表示，其企业拥有不受生育假或灵活工作安排影响的业绩评估系统。

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最后，在所有的受访者中，有超过60％的人认为，拥有包括重要女性成员在内的多样性领导团队的企业，会产生更高的财务回报，即对利润产生影响。这符合麦肯锡以前的以及其他机构的研究调查结果6。尽管如此，依然有40％的高管不相信性别多样性会提高财务回报，虽然他们中的大多数人表示，他们只是不知道而不是不相信能够产生这样的影响。与作为一个整体的高管人群相比，对此持

怀

疑态度的首席级高管并不比前者多，有41％的人不知道或不相信领导性别多样化与更高的回报之间有关联。然而，男性受访者更加难以接受这一点，只有半数的人认为，性别多样化与利润之间存在着关联。

展望未来

l企业应该能够受益于鼓励更多的高管采用上述领导行为，即那些被高管们

认为对于提高危机中和危机后的企业业绩非常重要的领导行为。

展望危机之后的未来，企业还应该培养能够支持创新并的领导行为，比如，挑战假设鼓励冒险和创新等。

鉴于包括女性在内的多样化领导团队与更好的业绩之间的相关性，以及相对而言，大多数企业对性别多样性的不够重视，有许多企业有机会通过更加关注这一问题来提高其业绩。因为对于那些所有高管都认为对企业的长期繁荣最为重要的领导行为和组织能力，女性采用的可能性更高且对其产生的影响更多，因此，在性别多样化方面的努力极有可能会提高企业业绩。 ll

作者简介：

对于本调查的开发和分析做出贡献的人士包括：麦肯锡巴黎分公司资深董事 Georges Desvaux、该分公司董事Sandrine Devillard和Sandra Sancier-Sultan。

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注释：

4参见Georges Desvaux和Sandrine Devillard合著文章《女性至关重要2：女性领导力——未来的竞争优势》（Women matter 2: Female leadership, a competitive edge for the future），mckinsey.com.

5参见Georges Desvaux、Sandrine Devillard-Hoellinger和Pascal Baumgarten合著文章《女性至关重要：性别多样化——提高企业绩效的驱动因素》（Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver），mckinsey.com.

6参见Georges Desvaux、Sandrine Devillard-Hoellinger和Pascal Baumgarten合著文章《女性至关重要：性别多样化——提高企业绩效的驱动因素》（Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver），mckinsey.com.

本文译自： “Leadership through the crisis and after: McKinsey Global Survey results ”

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