行为过程的一般规律

行为过程的一般规律.txt都是一个山的狐狸，你跟我讲什么聊斋，站在离你最近的地方，眺望你对别人的微笑，即使心是百般的疼痛 只为把你的一举一动尽收眼底．刺眼的白色，让我明白什么是纯粹的伤害。第一节 行为过程的一般规律

高校培养目标的实现和改革的成功，关键在于调动大学教师的积极性。

积极性是人对

活动任务产生的一种能动而自觉的心理活动状态。积极性的调动，尤其是对高校知识

分子的积极性的调动，靠行政命令和强制措施是难以奏效的。调动大学教师的积极

性必须建立在掌握大学教师的心理和行为规律的基础上，才能卓有成效。了解了行

为的心理规律，才会知道我们为什么要工作？我们有些什么需要？为什么同在一个环境里，

有些人工作得满意,有些人却十分沮丧，打不起精神。只有了解行为心理规律，才能

预测行为，控制行为，激励行为，发挥人的积极性。

恩格斯说：“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造自己的历史。

”（《马克思恩格斯选集》，人民出版社１９７２年版，第４卷，第２４３－２４

４页）人的行为积极状态是在需要、动机、目标的推动引导下引发的。行为由动机

支配，而动机则由需要引起，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标

的有目的活动。其过程的模式有如图９－１所示。

〓〓〖FK(〗需要〖FK)〗-引起 →〖FK(〗动机〖FK)〗-支配→〖FK(〗

行为〖FK)〗-指向→〖FK(〗目标〖FK)〗

〓〓〓图9-1 行为激发的心理过程的模式图

从这个模式看,人的行为的激励过程，实质上就是要控制对个体的刺激条件（即行为

的内外诱因），以引发个体的需要、动机，使其产生持续不断的兴奋，从而激发积

极的行为反应，努力去实现某一预定目标。因此，掌握了需要、动机、目标与行为

的内在联系，就能用以引导和控制人的行为，调动积极性。

〖HT5H〗一、行为积极性的心理源泉--需要

〖HT5SS〗人的活动的根本动力是需要。需要是人的积极性的内部心理源泉。需要这一概 念，

从心理学观点看，它是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态

。这种内心状态是有机体自身或外部生活条件的要求在脑中的反映。人是生物有机

体，又是社会的成员。人为了维持种族的延续和自身的存在，对食物、衣着、婚

配、生育等有所需求；为了维持社会的发展就对生产劳动、社会交际等有所需求。

这些客观的要求在人脑中就成为人的需要。需要对人类来说是普遍的绝对的，但对

不同的个体来说是有其特殊性和相对性的

。

一般来说，需要具有三个特点：①任何需要都具有自己的对象，如对食物、知识、

交往的需要；②需要具有周期性，如对饮食、睡眠等的需要；③需要随着历史发展

而发展，因对象范围和满足方式的改变而变化。人类的需要随生产力的发展而变得

越来越复杂，除物质需要不断增长外，还产生了多种多样的精神需要。

人类的多种多样的需要可按不同的方法进行分类。根据需要的起源，可把需要分为

自然性需要和社会性需要。自然性需要是指人为了延续与发展其生命所必需的客观条件的

需要，如对衣、食、住、行、性等的需要。这种需要也称生理需要。人的自然需要，

不仅受生理需求的制约，也受社会生活条件的制约。正如马克思所指出：“饥

饿总是饥饿,但是用刀叉吃熟肉来解除的饥饿不

同于用手指和牙齿啃生肉来解除的饥饿。”（《马克思恩格斯全集》第１２卷，第

７４２页）社会性需要是在人们后天的生活中逐渐形成的，如对劳动、交往、

知识、美等的需要。社会需要是人类所独有的社会生活的产物，不同历史时期，不

同社会制度与文化背景，不同民族与不同阶级的人们，其社会性需要有很大差别。

根据需要的对象，也可把需要分为物质的需要与精神的需要。物质的需要，如对食

品、衣服、家具等的需要。精神需要，如对知识、道德、美的需要等。

需要分类是相对的，各类之间是相互联系的。满足精神需要也往往要以一定的物质

条件为基础，如为了满足知识的需要，就得有书藉、纸张等。

外界环境、当时的生活条件与人的某些心理活动都能在一定条件下引起需要。如胃

肠的收缩和血糖的减少可引起饥饿需要；文明的社会风尚可使人产生道德的需要；

科技信息可引起求知的需要。

〖HT5H〗二、行为积极性的直接动力--动机

〖HT5SS〗第四章已阐明动机是推动人们行动的心理动因，是一个人发动和维持活动的心 理倾

向。

动机是人的主观状态，具有内隐性，在较复杂的活动中，人的动机往往是隐藏的，

但它伴随有心理紧张性，由这种紧张心理推动着人的行为。因此，动机无论隐藏多深，人们 总可以根据行为追溯到真正的动机。恩格斯说：“就个别人说，他的行为的一切动力，都 一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望的动机，才能使他行动起来。”（《马克思恩 格斯选集》，第四卷，第２７４页）可见，动机是直接推动人进行活动的内部动力。因此， 激励人的积极性，必需了解动机形成的规律，以形成人的正确有效的动机。正如第四章所 说，动机是在需要的基础上产生

的，但需要转化为动机还要有一定的外部条件，这就是所谓 诱因。现代心理学越来越重视诱因对个体动机和行为的影响。许多动物实验表明，需要所 产生的强大的推动力，往往并不能直接推动机体的动机行为，只是使机体处于更易反应、准 备反应的状态，而诱因才使机体真正产生动机、导致行为，在老鼠走迷宫的实验中，如果在 终端没有食物，饥饿的老鼠并不比饱的老鼠更积极，但若在终端放了食物，饥饿的老鼠就立 刻飞跑。并且，实验员把食物由大量换成小量，饥饿的老鼠也会相应放慢速度，而当食物增 多，饥饿的老鼠又开始快跑。这一实验突出反映诱因控制动机的重要性。事实上，在人类生 活实践中也有许多类似的情况。当一

个已经饱食了的人，看到异常美味的点心，仍会忍不住再品尝一下，这举动主要不

是出于需要的推动，而是诱因的刺激。

由于需要和诱因都是极其多样的，因此决定个体行为的动机也是十分复杂的。在现

实生活中，决定个体行为的往往不是单一的动机，而是一个动机系统。一个人的动

机系统内的各种动机又都处于相互作用中，由此便会产生动机的冲突。

动机冲突反映的是个体在实现目标中的内心矛盾。它主要由个体内部需要之间以及

需要与外界客观之间的矛盾所引起的。米勒（Ｎ·Ｅ·Ｍｉｌｌｅｒ）和霍夫兰特

（Ｃ·Ｌ·Ｈｏｖｌａｎｄ）把它归纳为四类冲突情境。

第一类称为双趋冲突。此时，个体具有分别追求两个目标的两个动机，但又只能选

择其一。如，“生我所欲也，义亦我所欲也。两者不可得兼，舍生而取义也。”

第二类称为双避冲突。此时，个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能

躲避其一。如有的教师既想躲避枯燥乏味的教学工作，又想躲避职务考核的不良评

价，这两者只能躲避其一。

第三类称为趋避冲突。此时，个体面对同一目标，同时产生接近和回避的两种动机

的冲突情境。例如，教师面对考试成绩不及格要求送分的学生的礼物，既想受礼送

分数让学生过关，又想避开教师人格尊严的丧失。

第四类称为多重趋避冲突。此时，个体面临两个或两个以上的趋避冲突情境。

动机冲突时，在作出决择时必有紧张的内心斗争。这种斗争和决择过程，反映着个体的需 要水平、认知能力和价值观念。

行为的动机形成后,决定其动力作用大小还取决于动机的强度、清晰度和力距等条

件。动机强度决定于需要的强度；动机的清晰度是指对目标的明确程度和实现目标

的精力集中程度；动机的力距是指动机与目标的距离。一般说，动机的需要强度强

，动机的清晰度高，目标距离近，动机的动力作用就大。

〖HT5H〗三、心理活动的外部显露--行为

〖HT5SS〗动机支配行为，而行为又可分为目标导向行为和目标行为两类。目标

导向行为指

的是为了达到目标所表现的行为，目标行为指的是直接满足需要的行为。例如人饿

了要吃饭，准备食物是目标导向行为，进食是目标行为。这两种行为在其过程中，

动机强度的变化情况是不同的。对目标导向行为来说，动机强度随着这种行为的进

行而增强，直至目标达成或遭挫折才停止。而目标行为则不一样，当目标行为开始

后，需要强度就有减低趋向。例如，一个饥饿的人，为了吃东西，便迫不及待地寻

找食物，而在进食过程中对食物的需求便逐渐降低，到了吃饱，进食动机便暂时消

失。这有如图９－２。

〓〖FK(〗目标导向行为〖FK)〗〓〓〓〓〖FK(〗〓目标行为〓〖FK)〗

〓〓〓〓动机强度〓〓〓〓〓〓动机强度

〓〓图9-2〓目标行为过程中动机强弱示意图

为要达到一个目标，必须有目标导向的行为过程,但是若停留在目标导向行为的

时间过长，就会产生可望不可及的消极情绪，影响人的积极性的维持。而如果目标

导向行为不具挑战性，不必努力即可“垂手可得”，人就会感到乏味，激励力量也

会减小。因此，有效的办法便是循环地运用目标导向行为和目标行为。如图９－３所

示。有时预定目标比较高，使人因目标遥远而缺乏积极性，采用目标导向理论，可

通过“大目标，小步子”的方法，把教师一步步引向更高的目标，从而不断地激发

其工作热情。

〓〓〓〓〓〓〖FK(〗目标导向行为〖FK)〗

〓〓〓〓〓〓〓〖FK(〗目标行为〖FK)〗

〓〓图9-3交替使用两种目标行为人的行为受多种因素影响。有学者建立了Ｂ＝ｆ（ Ｐ·Ｅ）的行为模式。Ｂ

表示行为，ｆ即函数，Ｐ表示人格，Ｅ表示环境。这公式表示，人的行为是随着个人人格与 所处环境的变化而变化。同一个人在不同的环境中有不同的行为，不同的人在相

同环境中亦可能有不同的行为。对影响行为的因素，各学派说法不一，但一般认为有四个主 要因素：①个人因素，包括家庭、教育、经历、身心特点等；②环境因素，包括自然环境与 社会环境；③文化因素；④情境因素，指他人制造一种情境

使人改变行为。如运用权威法，胁迫法，操纵法，协助法，都可使一个人改变行为。行为 在达到目标的过程中，若遇到阻力而无法克服，便产生行为挫折，由此产生的不愉快甚至痛 苦的心理感受称为挫折感。引起挫折的原因是复杂的。自然

环境的因素、社会因素和个人 主观因素都有可能成

为满足动机和实现目标的障碍，产生挫折。自然因素如夫妻长期分居两地造成家庭生活困难 ，严重的自然灾害给工作造成的破坏，人的生、老、病、死等等。社会因素如人际关系紧张 ，工作得不到领导支持，习惯势力的束缚等等。个人因素如个人经验、能力、学识的限制， 生理的缺陷等等。作为一个教师除了个人生活中的不幸外，主要挫

折来自教育教学工作的不顺利。挫折感与个人的价值观密切相联，当一人认为价值最大的目 标受挫时，会感到强烈的挫折。对于教师来说,他的自我价值体现在教育教学

工作的成败上，他的尊重、成就、实现理想的需求都要在教育教学的成功中得到满足。在教 学中不成功的教师往往压抑感强烈，精神痛苦，对前途没有信心。

人的行为经常受到挫折，所谓“百年人生，逆境十之八九”。“生于忧患，死于安乐”， 对挫折应予辩证地看待。挫折可使人吸取经验教训，锻炼分析问题与解决问

题的能力，磨练人的意志。但是挫折太大，可能造成人的心理创伤，情绪恶化，行为骤变引 起下列反应：①攻击，即对构成挫折的人或事加以攻击；②不安，即

情绪抑郁、焦虑；③冷淡，对一切事物都采取消极态度；④屈从，即听从他人摆布；⑤

发愤，面向挫折，不屈不挠。处理好挫折是激发积极性的重要方面。因此，学校领导对受 挫的教师要给予更多的关

心、理解和支持。而作为教师个人，要善于进行心理调节，控制与消除疑虑、紧张、

苦闷等消极情绪，努力搞好人际关系，要学会冷静地分析困难和挫折的原因，找到

解决问题的方法。如果挫折是自身存在的缺点造成的就应从中吸取教训，以努力自强来弥补

；若是知识能力的欠缺造成的工作失误，便努力学习知识、增长才干；若是责任心

不强而造成不良后果，则要进一步端正工作态度，做好工作，逐步改变被动局面，

胜任愉快地完成教学任务。

〖HT5H〗四、行为积极性的诱因--目标

〖HT5SS〗（一）目标的意义

目标是行为所要达到的预期结果，是满足人的需要的目的物和引发动机的外部条件

。它既可以是外在的实体对象，如工作量、质量标准，也可以是精神的对象，如学

术水平、思想境界等。

能自觉地确立目标，以目标来指引和调节自己的行为，是人类行为的特征。“人离

开动物愈远，他们对自然界的作用就愈带有经过思考的、有计划的、向着一定的和

事先知道的目标前进的特征。”（《马克思恩格斯选集》，人民出版社，１９７２

年版，第３卷第５１６页）因此，研究行为

的积极性，必须要研究行为的目标。

正如第四章所述，动机和目标之间虽然是因果关系，但人们在行为发动之前对目标

的意识也有行为动机（即原因）的作用，能极大地激发人的积极性。

人的一生都在追求各种各样的目标。人的复杂行为，可以说是由一系列的目标所构

成的。本章前述的几种动机冲突，实际上就是在目标选择时发生的心理冲突。为了

选择目标，人们必须考虑每个目标的意义和价值，考虑其必要性，并根据主观和客

观条件，考虑其实现的可能性。所以，目标决策是一种复杂的心理过程，其水平，

既反映着人的思想认识水平，也显示着一个人的意志水平。

（二）影响目标选择的心理因素

人们在选择目标时，要受各种心理因素的影响，其中主要的有兴趣爱好、价值观和

抱负水平几个因素。

兴趣爱好具有动机成分，人们选择的许多活动目标，都是由个人在生活过程中养成

的兴趣爱好所决定的。如休假活动项目、业余阅读和创造的内容、养心健身的方法

等。

价值观是一个人对周围事物的是非、善恶、重要性的评价。它由世界观决定的，与

生活目的相联系。它在人们追求什么、羡慕什么中反映出来。“砍头不要紧，只要主义真” 、“人生在世，吃穿二字”是两种相反的人生价值观。它是影响目标选择

的决定因素，人们常常是从自己的价值观出发去审度事物，选择追求目标的。

抱负水平是一种想要把自己的工作做到某种程度，达到某种质量标准的心理需求。兴趣和 价值观决定目标的指向，而抱负水平则决定目标的高低。有较高抱负的人，敢于给自己提出 较高的奋斗目标，并有战胜困难的气概。而抱负水平低的人，更多

看到的是眼前利益，常常不愿选择任务难度大，成功率低的目标。一个人抱负水平的高低会 受其成就需要、心理成熟度、成败经验、角色心理和人际环境等因素的影响。



第二节 激励的基本理论

〖HT〗〖HT5H〗一、需要层次理论〖HT5SS〗近代不少心理学家对人的需要进行了多 方面的研究，提出了各种需要理论。其中在

本世纪四十年代美国心理学家马斯洛（Ａ·Ｂ·Ｍａｓｌａｗ）提出的需要层次论

，受到人们广泛重视，对西方的管理有重大影响。（一）需要层次论的基本内容

马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为五大类，这五类需要有从低级到高级的层次

，如图９－４所示

〖BG(!〗〖BHDWG2,WK8,K6〗〖〗〖ZB(〗〖BHDG2,K6〗自我实现〖ZB)〗

〖BHDWG2,WK6,K8〗〖〗〖ZB(〗〖BHDG2,K8ZQ〗自尊〖ZB)〗

〖BHDWG2,WK4,K10〗〖〗〖ZB(〗〖BHDG2,K10ZQ〗社交〖ZB)〗

〖BHDWG2,WK2,K1

2〗〖〗〖ZB(〗〖BHDG2,K12ZQ〗安全〖ZB)〗

〖BHDG2,K14ZQ〗生理〖BG)〗

〖HT5K〗〓〓〓〓〓〓图9-4〓人类的基本需要

１.生理需要

〖HT〗这是人类最基本、最原始的需要，例如对食物、水等的需要，是人类生存必不可少

的，因而是最强烈、最迫切要求满足的需要。当一个人为生理需要支配时，其它需要都要退 到隐蔽的地位。马斯洛说，对于一个处于极端饥饿状态的人来说，除了食

物，没有别的兴趣。在这种极端状况下，写诗的愿望，获得一部汽车的愿望，对历

史的兴趣，对一双新鞋的需要，则统统被忘记或退到第二位……充饥成为独一无二的目标。

２.安全需要

生活需要获得适当的满足，就产生了第二层次的需要，即安全的需要。它包括保护身体免 受危害，摆脱失业威胁，要求福利措施和有秩序的环境等。这实质上是对生

理需求的社会保障。

３.社交需要社交需要又称为归属与相爱的需要。当生理与安全的需要获得适当满足之 后，社交

需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱（即社

交欲），渴望有所归属，成为群体的一员（即归属感）。４.尊重需要

上述三种需要获得适当满足，便产生尊重的需要。它包括自我尊重和受人尊重。自

我尊重指希望自己在各种不同环境中有实力、能胜任、充满信心、独立自主；受人

尊重指希望有地位、有威望、受到别人赞赏、信赖及高度评价。尊重需要的满足会

导致自我信任、价值、力量、能力、适合性等方面的感觉，而阻挠这些需要将

产生自

卑感、虚弱感和无能感。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但这种需要

一旦成为推动力，就将使人具有持久的积极性。

５.自我实现需要

这是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥

，成为所期望的人物。马斯洛说，音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须

写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色就应该干什么样的事。我

们把这种需要叫自我实现需要。

马斯洛规定了自我实现的１２点内容：

①对现实的客观知觉；

②能把自己、别人和世界看成应有的样子；

③非利已主义；

④能忍受孤独和需要独居；

⑤创造能力；

⑥行为自然，但不简单地破坏常规；

⑦对于有优良性格的人抱友爱态度；

⑧经常对少数人有深情的依恋，但不会经常无条件地敌视任何人；

⑨能清楚地辨别善恶；

１０相对地脱离物理和社会环境，具有独立性；

１１意识到目的和手段之间的区别；

１２

心理内容与活动有广阔的视野与远见，以广阔普遍的价值为指南。

马斯洛不认为自我实现化的人是尽善尽美的“完人”。这种人亦存在缺点，但

体现了人的本性的最高价值。

（二）需要各层次间的相互关系

１.马斯洛认为，人的需要总是由低级向高级发展的，高级需要的出现是以低级需

要为条件的。一个人只有当低层次需要获得满足后，高一层次的需要才会充分发挥。

但这种需要层次逐级上升，并不遵照“全”或“无”的规律，任何一种需要并不

因为下一个高层次的发展而告消灭，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，

只是对行为影响的比重减弱而已。

图９－５。表明了这种关系

〓〓〓〖SP(〗〓需要的相对强度〖SP)〗〓〓〓〖SP(〗〓〓〓生理〖SP)〗〓〖SP(〗

〓〓〓安全〖SP)〗〓〓〖SP(〗〓〓〓社交〖SP)〗〓〓〓〓〖SP(〗〓〓尊重〖SP)〗〓〓 〓〖SP(〗

自我实现〖SP)〗

〓〓〓〓〓〓〓〓〓心理的发展〓〓〓〓图9-5〓需要多层次间的相互关系

２.马斯洛认为，只有高级需要的满足才能产生令人满意的主观效果， 才能得到一种鼓舞力 量。也就是说，低级需要满足后，它

就不再具有激励作用。但是高级需要（如自我实现需要）越是得到满足，人们就越具有从事 这种工作的热情。因为高级需要永远不会感到完全的满足，所以具有久远的激励作用。低级 需要是缺失需要，高级需要是生长需要。

（三）需要层次论在管理中的应用

有些管理心理学家，把马斯洛的需要层次论与管理措施结合。有如表９－１所示。

〖HT5K〗〖JZ〗表９－１〓马斯洛的需要层次论与管理措施

〖HJ0〗〖HT6SS〗〖BG(!〗〖BHDG2,K6,K10,K15〗需要层次〖〗追求目标〖〗

管理措施〖BHDG4,K6ZQ2,K10ZQ2,K15ZQ2〗１.〖ZK(〗生理的需要〖ZK)〗

〖〗〓〓薪给，健康的工作环

境，各种福利。〖〗〓〓身体保健（医疗设备）， 工作时间（休息），

住宅设施，福利设备。〖BHDWG3〗２.〖ZK(〗安全的需要〖ZK)〗〖〗〓〓职业的保障，

意外的防止。〖〗〓〓职业保证，退休金制度， 健全保险制度，意外保险制度。

〖BHDWG4〗３.〖ZK(〗社交的需要〖ZK)〗〖〗〓〓友谊（良好的人群关系），团体的 接纳

与组织的一致。

〖〗〓〓协谈制度， 利润分配制度，团体活动制度，互助金制度，娱乐制度，教育训练制 度。

〖BHDG4〗４.〖ZK(〗尊重的需要〖ZK)〗〖〗〓〓地位，名分权力，责任，与他人薪给之 相对高低。

〖〗〓〓人事考核制度，

晋升制度，表彰制度，

奖金制度，选拔进修制度，委员会参与制度。

〖BHDG3〗

５.〖ZK(〗自我实现的需要〖ZK)〗〖〗〓〓能发展个人特长的组织环境，具 有挑战性的

工作。〖〗〓〓决策参与制

度，提案制度，研究发展计划，劳资会议。〖BG)〗

〖HJ〗〖HT5SS〗人的需要按不同情况而有所不同，因此要根据不同人的需要特点，有针 对性地采取不同措施才能取得良好效果。

马斯洛的需要层次论，有其科学性的一面，它在一定程度上反映了人类需要的共同

规律，并对管理工作有启发意义，促使管理者了解、关心并根据职工的不同需要采

取不同管理措施。

但是需要层次论的理论基础是人本主义心理学，它不能正确理解人的需要的社会实质，

它脱离社会历史条件高谈自我实现是行不通的。

马克思说：“我们的需要和享受是由社会产生的。因此，我们对于需要和享受是对

以社会的尺度，而不是以满足它们的物品去衡量。”（《马克思集》１卷Ｐ３６８

）。

马斯洛的理论只反映了个人对社会的要求，忽视了社会对个人的要求，忽视了思想

教育与世界观对个人需要的

制约作用。其理论本身也有机械反映论的痕迹，难以用实验测定。

〖HT5H〗二、双因素理论

〖HT5SS〗５０年代后期，美国赫茨伯格在匹兹堡地区的十一个工商业机构中，征询了２ ００

多个工程师、会计师的意见。他设计了许多问题。比如：“什么时候你对工作特别

满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等等，请受访者回答

。赫茨伯格将调查结果，按满意与不满意因素作了如图９－６的综合分析。

〖KH15〗〖JZ〗〖HT5K〗图9-6〓满意因素和不满意因素的比较

〖HT〗从以上调查获得的材料中，他把激发动机的因素分为两类：“保健因素”与“激励

因素”。依照他的说法，外部环境如公司的政策、管理与监督、人际关系、工作

水平、地位、安全等，这些因素处理好了，只能消除职工的不满，使其安于工作。而不能激 发其积极性，促进生产率增长。这正象讲卫生一样，只能防止疾病，不能医治疾病。故称这 类因素为“保健因素”。另如使工作富有成就感，工作成绩得到

认可，工作本身具有较大的挑战性，在职业上得到发展成长等。这些方面的改善，

能够激发职工的积极性，从而会经常提高生产率。他把这类因素称为“激励因素”。

赫茨伯格理论的积极意义在于，把保健因素与激励因素区别开来，而突出强调激励

因素，以期充分发挥激励因素的功能；最大限度地调动人的积极性。但是，赫茨伯格所作的 调查和研究，仅仅限于资本主义制度下的工程师、会计师，因而有其局限性，不完全适合

我 国的国情。

借鉴双因素理论，管理者首先要考虑员工保健因素的合理的满足。否则，人们就会产生不 满意，离心力会随之增加。但是这些需求的满足，也只能消除其不满，使其

安心工作，并不能从根本上解决调动积极性的问题。为此，管理者还应着眼于激励因素

的运用，才能使员工的积极性持久地高涨。不过，在现实生活中，保健因素与激励因素并没 有绝对的界限。有些看来是保健因素，运用得好，也可起一定的激励作用；反之，有些本来 属于激励因素的，运用不得法，也成了保健因素。譬如奖金，本属激励因素，有些单位搞平 均主义，按人头

分配，实际上是把奖金当作一种生活补贴，失去了奖金的本来意义，自然起不

到激励

作用。又如工资，是保健因素，还是激励因素呢？这也要具体分析。拿国家机关、事业单位 新近实行的结构工资制来说吧。工资结构分为四个组成部分：基本工资、职

务工资、工龄工资和奖励工资。基本工资不分工人和干部，根据生活水平统一

规定为每人４０元（指六类工资地区),职务工资则是按照职务等级有高低之区别，同一

职务，又分几个档次，每档相差几块钱。职务工资将要随职务的变化而变化。工龄工资

是根据实际工龄确定的。每年为1元。工人、干部都一样。 中小学教师另加教龄津贴，护士 另加护龄津贴。显然，基本工资是维持本人基本生活所必需的，属于

保健因素，不起激励作用。工龄工资则不同，既有保健因素，又有部分激励因素。尤其是教 龄津贴与护龄津贴，其激励作用明显。职务工资，是新的结构工资制的主要部分，纯属激励 因素，这就能激发人们追求职务上进，多负责任，多作贡献。还

有奖励工资，也是纯属激励因素，问题在于正确运用。

〖HT5H〗三、期望理论

〖HT5SS〗期望理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，它是由美国心理学家 弗鲁

姆（Ｖ·Ｈ·Ｖｒｏｎｍ）于60年代提出来的。其公式为：激发力量（Ｍ）＝目标效价（ Ｅ）×期望值（Ｖ）

这就是说，目标效价和期望值乘积越大，激发人们积极性的力量也就越大。如果目

标效价或期望值中一个是零，其乘积就等于零，就是不能调动积极性。

目标效价是指在人们的心目中，达到一个目标后满足需要的程度。调动人们的积极

性，需要提出一定的目标。没有目标，就不可能产生目标效价，从而也就不能有效地激发积 极性。决定目标效价的因素是多种多样的。人们的经历、价值观念、经济条

件等都会影响到目标效价。因此，同一目标在不同人的心目中效价是不同的，我们

必须具体

分析影响每个人目标效价的主要因素和次要因素，并根据这种分析，因人

、因时而异地采用不同的引导、教育与鼓励方式。不作具体分析，简单地采用一种

方式是不行的。期望实现目标的可能性，可以用数量表现出来，叫做“期望值”。期望值 越高，激

发积极性的作用越大。期望值的高低，与目标设置是否恰当有很大关系。目标太低

或太高都不利于激发人们的积极性。只有当目标使人感到通过一定努力可以达到时

，期望值才会高，从而才有可能激发人们较大的积极性。因此，目标的设置必须根据人

们的不同情况，提出不同的要求，还要在设置目标后，创造必要的客观条件，使人感到有希 望达到目标。

期望值和效价的不同结合，决定激发力量的大小：

１.期望值大×效价大＝激励力量大。

２.期望值中×效价中＝激励力量中。

３.期望值小×效价小＝激励力量小。４.期望值大×效价小＝激励力量小。

５.期望值小×效价大＝激励力量小。

人的期望心理活动同实际结果联系起来后，往往出现三种情况：一是当结果大于期

望值时，会产生喜出望外心理，并表现出较大积极性。二是当结果等于期望值时会

产生不出所料的心理，并可保持原有的积极性；三是当结果小于期望值时会产生令

人失望的心理，会影响积极性。因此在工作中，一定要注意及时调整人们的期

望值，避免产生脱离实际的期望，在达不到时积极性受到不必要的挫伤。另一

方面，还要

充分发挥结果给人喜出望外的作用，调动积极性。期望理论重视员工的心理特

殊性，反映了某些客观规律性因而受到重视，也可在我国高

校的管理中应用。

例如，在实施奖金制度时，先要调查这种奖金对教师的吸引力有多大，即教师对奖

金的“效价”如何。同时要了解教师通过努力得到奖金的概率大不大，即教师对奖

金的的期望值高不高。如果两者都高，这种奖金就会有很高的激励，应大胆予以实

施，若两者都低，就不要施行，如一高一低，就要研究寻求其它的教师认为效价高的奖励或 改善工作条件提高教师的期望值。在实际应用时，对某个具体项目对行为激励力量的分析和 估计是较复杂的。比如，一个大学教师要承担一项重大的科研项目，其激励力量的大小，除 分析总体上估计

成功的期望机率外，还要考虑项目完成后多种可能结果（对社会贡献、奖金、提高

工资、晋升职务、得到荣誉、对教学工作、同志关系、家庭等的影响）的期望机率

和效价（即他对某种结果的重视程度）。然后计算出各种激励力指数之和，以确定

这个项目对他的激励力

量。这种分析与计算有如图９－７。

〖HT6SS〗〖FK(6。2〗〖SP(〗激发力量〖SP)〗〖FK)〗

〖FY(〗07〖〗期望机率〖FY)〗

〖FK(6。2〗〖SP(〗重大科研项目〖SP)〗〖FK)〗-

〖JB(［〗〖ZZ(Z〗〓〓期望机率〓〓可能

结果〓〓重视程度〓〓激励力指数〖ZZ)〗

〖SX(〗0.9〖〗〓期望机率〓〖SX)〗〖FK(13／5。8〗对四化建设作用〖FK)〗-→〓0 8=0504

〖SX(〗0.9〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗奖〓〓〓〓金〖FK)〗-→〓05=0315

〖SX(〗0.3〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗〓提高工资〓〖FK)〗-→〓06=0125

〖SX(〗0.5〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗〓晋升职称〓〖FK)〗-→〓09=0315

〖SX(〗0.6〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗荣〓〓〓〓誉〖FK)〗-→〓08=0336

〖SX(〗0.5〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗影响教学〖FK)〗-→〓-08=-028

〖SX(〗0.5〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗同事间矛盾〖FK)〗-→〓-09=-0315

〖SX(〗0.6〖〗〓期望机率〓〖SX)〗

〖FK(２。8〗家庭矛盾〖FK)〗-→〓-08=0336

〓〓〓〓〓〓〓〓〖FK(〗以上相加，激励力=0.665〖FK)〗〖JB)〗

〖HT5K〗〖JZ〗图９－７激励力量的分析与计算

〖HT〗（原载《大学心理学》，张景莹主编清华大学１９８６年版）

〖HT5H〗四、公平理论

〖HT5SS〗公平理论是美国心理学家于60年代提出的。这个理论认为，员工的工作动机， 不

仅受他所得到的绝对报酬（即自己的实际收入）的影响，而且受相对报酬（自己的收入与他 人收入的比较）的影响。

公平理论认为，人需要保持一种分配上的公正感。人们确定分配的公平所依据的是下述等 式：〖SX(〗ＯＰ〖〗ＩＰ〖SX)〗＝〖SX(〗ＯＯ〖〗ＩＯ〖SX)〗

其中ＯＰ代表一个人对他自己所得报酬的感觉，ＩＰ代表这个人对他自己所作投入

的感觉，ＯＯ代表对某个作为比较对象的别人所获报酬的感觉，ＩＯ代表对那个作比较 的人所作投入的感觉。这个等式说明，当一个人感到他所　得的报酬与他投入的比值与作为 比较对象的别人的这项比值相等时，就感到公平。反之，就感到不公

平。人们也会把自己现在付出的劳动所获得的报酬与自己过去的劳动所获得的报酬

进行个人的历史比较，产生公平或不公平的感觉。当员工主观上感到公平时，会带来激励作 用。反之，当员工觉得受到不公平的待遇时，就会带来许多消极作用。人

们有了不公平感可能采取的态度有多种:自我安慰，自我解释；改变自己贡献与报酬的比值 ，消极怠工，减少投入；改变他人的比值，把人家的报

酬拉下；改变比较方式，如与受到更 大不公平对待的人比较，自感不幸中还有所幸之处；不正当的发

泄，如攻击他人，制造流言蜚语和紧张的人际关系。公平理论在国外很流行，资本家为了 笼络人心，也都打出公平的旗帜，有的老板还

采用秘密发奖方法，使员工之间相互不了解彼此的收支情况，减少人与人之间进行

比较的范围。

公平理论不仅在国外试验中得到了证明,在我国评定工资、晋升职务等实

践中也得到了证实。不过从我国的观点看，公平理论也有其局限性。这个理论是以个人的

利害得失为出发点的，而我们应有更高的精神境界，提倡人与人之间要比贡献大小，

而不应过

份计较个人报酬的多少。

当然作为领导管理部门，应公平对待所属员工。为了做到公平，必须克服产生不公

平的两个因素。其一是政策、标准缺乏可测量的客观尺度。如“思想觉悟高”、“劳动态 度好”，

“高”到什么程度，“好”到什么程度，没个定量分析，在条件大体相似的情况下

，就很难分个高低好歹，怎么会公平呢！

其二是受管理者主观情绪的干扰。麦克雷戈认为，一个人的“情绪面与理性面”是

非常复杂地相互交错的，人的行为，不管它在思想，在分析，在推理，还是在

与他人交往，总免不了要受到情绪因素的影响。管理者在对下属的评判时，就往往自觉

或不自觉地掺入了亲疏好恶的成分。加上第一条的原因，还能公平吗！

因此，为了做到公平，关键的问题是对成就能有一个客观的具体的衡量标准，能有较

准的可测性，每个学校都应制定这种量标。在给教师分配工作、布置任务时，也宜

有具体可测的指标要求，笼笼统统，无论对教师工作目标的形成，或是事后的检查

测定都不利。应该注意“公平”并非“平均”，这在工作分配上是如此，在报酬分配上更是 如此，必须使奖酬扣紧成就，论功行赏，如果不问功劳，只“苦劳”、“疲劳”，甚至连这 些都不问，就平均分授奖酬(精神的、物质的),就无公平可言。

同时,领导人一定要避免主观情绪的干扰，秉公执事，不能

徇私。这些都宜在奖惩制度上反映出来，以利教师在事前的目标形成中可以较好地确立公平 期望。

第三节 大学教师激励的基本原则和方法

　

一、激励的基本原则

〖HT5SS〗激励的实质就是调动积极性。大学教师积极性的调动是国家和教育行政部门的 各种政策、措施和学校及个人各种因素的综合效应。从管理心理学看，应贯彻三个基本

的激励原则。

（一）三种动力同时发挥作用

从前两节的理论分析中，我们可以概括出教

师积极性的激励有三大来源：内在动力、外界 压力和目标吸引力。其中，以内在动力最为重要，这是大学教师积极性的持

久而决定的因素。内在动力靠人的精神力量和工作的内在动机激励。精神力量来源于正确的 世界观、人生观、事业心和主人翁精神。工作的内在动机来自教育教学工

作本身，它有赖于教师对教育事业的意义的认识，本人的志趣和特长的发挥。有挑

战性的工作任务、独立自主的职责权利、各种形式的学术交流活动和工作的成就等

都是内在动机的激励因素。工作的内在而直接的动机得到激励，教师在教育工作的过

程中，便能获得成就感、贡献感、满足感，教育工作本身就能变成一种精神享受，成为奋力 拼搏的无穷的自我激励力量。

外界压力是指学校让教师挑担子和对批评、惩罚、竞赛等方法的运用，使教师产生一种

精神压力。目标吸引力是指学校目标的设置及对表彰、奖励和荣誉等方法的运用。这些外加 刺激对教师的积极性有正、负强化作用，有些是鼓励性激励，有些是强制

性激励，应巧妙地运用。

（二）精神激励与物质激励相结合

精神激励就是要讲觉悟、讲贡献、讲责任、讲风格，它靠科学的思想政治工作

。大学教师是有精神力量的，不会一切向钱看。精神因素既有教育作用，又能对物质

需要起调节作用，保证工作动力的持续增强。当然，精神激励若长期得不到物质激

励的支持和补充，其作用也会减弱。物质激励作用快，效应强，但片面强调它，也是有副作 用的。应与精神激励有机结合。

“各尽所能，按劳分配”是物质激励和精神激励相结合所依据的重要原则，离开这个原

则往往容易产生平均主义，或空谈精神鼓励或片面强调物质刺激。“人们首先必须

吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等。”（《马克思恩格斯选集》 第三卷第５７４页，人民出版社１９７２年版。）在我国，目前大学教师物质生活条件还较 差，关心他们的生活福利，逐步提高工资待遇，并对成绩优异者

给予必要的物质奖励，对调动积极性更有重要的作用。强调物质激励的作用和注重激励教师 的直接工作动机并不矛盾。只有认真解决教师的基本需要，以必要的物质激励为基础，精神 激励才会更为有效；只有物质激励与精神激励相结合，贯彻按劳分

配的原则，克服平均主义，才会真正有力地调动积极性。现在社会上确有某些人还

认为“思想决定一切”，因而片面强调精神激励的作用，从而无视按劳分配的

原则并否定需要的理论。而另一些人片面强调物质的激励作用，有的还不惜

滥

发奖金奖品以掩盖其继续沿用平均主义的作法，严重地挫伤了教师的积极性。因此，必须 贯彻“各尽所能，按劳分配”的原则，实行物质奖励与精神奖励相结合。不能因精神

鼓励而忽视物质奖励的意义，也不能因物质奖励而忽视精神激励的作用。不论物质

奖励或精神鼓励，都必须克服干多干少一个样、干好干坏一个样，干与不干一个样

的平均主义。在学校管理改革中，应建立健全的岗位责任制、工作量制度、考核与

奖励制度等。把贡献大小、成绩好坏与个人利益挂起钩来，克服过去那种工作效益

与个人利益相脱节的弊端。当前，在评定学衔、调整工资、发放奖金中反映出来的

讲学历、不讲能力；讲文凭，不讲水平；讲资格，不讲实际贡献,论资排辈、平均分配，不 准冒尖等倾向，也妨碍人才成长，影响积极性的发挥。只有在学术上鼓励

冒尖，在工资待遇上适当拉大距离，才能激发教师的积极性，推动高教事业的发展。

（三）与大学教师的需要特点相适应

需要是积极性的源泉，不同的人有不同的需要特点。调动大学教师的积极性应按照

大学教师的需要特点进行。这是现今改革开放时代须倡导的激励原则。大学教

师的需要

是大学生活、工作条件和社会对大学教师的期望和大学教师自身发展等客观要求的心理反映 。我国一般的大学教师都有如下几方面需要。

１.个人特长、才能得到发展与发挥的需要；

２.渴望知识更新，迫切要求业务进修和深造的需要；

３.要求提高大学教师社会政治地位的需要；

４.改善物质生活条件的需要；

５.丰富业余文化生活的需要。

大学教师的需要与一般人相比，其主要特点是：高层次需要多于低层次需要；精神需要多 于物质需要；长远需要多于眼前需要；社会性需要多于生理性需要。具

体表现在，大学教师的创造成就需要强烈，精神文化需要优先，尊重需要突出，生活条件和

工作条件改善的需要结合在一起。大学教师的需要还因年龄、性格、职务层次的不

同而有显著的个别差异。

适应大学教师需要特点激励其积极性，学校领导就应了解和预测教师的愿望和要求

，满足其正当需要，发展其高级需要，调整引导其与社会发展水平不相适应的需要

。当教师愿望不能实现而遭失败或受挫折时，应设法消除其挫折心理，以保护其积极性。 〖HT5H〗二、目标激励

〖HT5SS〗（一）目标的激励功能

因为目标对人的行为具有导向、激励的功能，所以管理上往往通过设置目标来激发

动机，指引行为。目标管理是管理的核心，目标管理作为激励员工的一种方法，就

是通

过上下级共同制定学校的奋斗目标，使教师从中受到激励，在执行过程中做到自我调控 ，独立自主地完成任务。

目标的激励功能表现在两个方面：

１.目标本身具有诱发、导向、激励行为的功能。教师有了目标，就会引发行动， 并按照 目标要求控制自己行为的方向，修正偏离目标的行动。同时，在行动遇到困难或阻碍时，目 标能给人以巨大的心理力量去克服困难。在目标管理中，由于组织

目标和个人目标相统一协调，就使目标具有更大的激励作用

２.追求目标过程中可获多种需要满足。教师参加学校目标的制定,可满足自尊需

要,增强责任感。目标的实现，需要发挥教师的创造性,可满足创造需要。

目标达到后，要进行成果评价，可满足成功感，提高自信心。学校是个团体，实现目标，需 要全

校教师的共同拼搏。要上下左右间沟通意见、团结合作，这能满足交往需要。

因此，目标管理是一种有效的激励方法，它能把权、责、利有机结合，极大地调动教师的 积极性，提高工作效率。

（二）影响目标激发力的三项期望因素

个体目标自身的完整结构，对个人行为的发生和努力有着直接的影响。一般说来，

人们努力工作，为的是取得优异的成绩，取得了工作成绩又是为要得到相应的报酬，

而对所得到的报酬希望能满足本人的需要。这表明，努力所要争取的目标，内含有

三项期望成分：成绩、报酬、满足需要。人们行为的努力程度就取决于与这三项期望相联

系的三环预估。这有如图９－８所示。

〖JZ(〗〖HT5”SS〗

〖FK(3。2〗努力〖FK)〗〖FY(〗期望得到〖〗可能性预估〖FY)〗

〖FK(3。2〗成就〖FK)〗〖FY(〗期望得到〖〗可信性预估〖FY)〗

〖FK(3。2〗报酬〖FK)〗〖FY(〗期望得到〖〗适宜性预估〖FY)〗

〖FK(3。3〗需要满足〖FK)〗〖JZ)〗

〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓目标吸引力

〖HT5K〗〖JZ〗图９－８个体目标心理结构中的三项期望模式图

〖HT〗１.对获得工作成就的可能性的估计

在个体目标中，成就的“可能性”是一种主观判断（亦称“主观概率”或径称“期

望”），可以有“毫无可能”、“绝对可能”和“成败各半”等等的不同。当

人判断为“毫无可能”时自然就不会有对成就的期望，也就不会有努力。当人判断为“绝对 可能”时会有期望，但如果认为“轻易可成”，则一般不会很努力；如果认为只要努力就有 绝对可能性时，则会全力以赴。而当判断为“成败各半”时。由于努

力则成，不努力则败，这时不仅会有期望，而且一般会作最大的努力。

人在作这种可能性判断时，一方面是根

据工作任务的难度、有关的信息资料（成败

两方面的），以及其它有关的条件等等客观方面的因素。据此，一方面学校领导在给

教师分配工作、布置任务、下达指标时，应以中等难度而略高，能使人判断为“成

败各半”时为好，这就是所谓“压担子”；如果太难太易，使人判断为“毫无可能

”或“绝对可能”,都不会有很积极的努力。同时要从成败两方面尽可能充分地提供有关工 作任务的信息资料，使人判断时能尽可能客观，全面。另一方面，要

不断创造条件提高教师的知识能力水平。

人在作上述可能性判断时，不会是绝对唯理智的，还往往会受一个人成就需要水平

的左右。与成就需要相联系的动机可以有两种：怕失败动机和求成功动机，这两者

是彼此独立的，在人的个性发展中，各有不同的途径和根源。一般说，成就需要水

平高的人，求成功动机要强于怕失败动机。这样，在成功可能性被判断得比较低的

时候，仍会比较努力。而成就需要水平较低的人，怕失败动机要强于求成功动机，因而当所 判断的成功可能性并不太低时，却仍较保守，进取心不足。不过，如果将

怕失败动机激到相当强度，唯恐失败，他也会努力从事。在这里，人对事业的关切

感，对怕失败动机强度的激励有重要意义。２.对取得成绩后获得报酬的可信度的估计

在管理的实施中，报酬必须和工作成就密切联系起来。如果报酬可以“不劳

而获”，人将毫无努力可言。在人的工作目标中，期望获得的对象，只有在人相信它与工作 成就有肯定联系时，人才会从追求报酬而过渡到追求工作成就，使工作成就也成

为目标期望的对象,从而才会有工作上的实际努力。管理上的重要任务，就是要使成就与报 酬

的联系具有“可信性”。

这种可信性（也称“媒具”、“工具性”），在个体目标的形成中，可以被估量为

“确信”、“半信半疑”和“不信”等等的不同。显然，在被判断为“不信”时，将没有对 工作成就的期望，也不会有工作上的努力；如判断结果是“半信半疑”，

对成就的希望和工作上的努力程度都不会高；只有在判断为“确信”时才会有追求工作成就 的行动努力。

为了建立教师对成就与报酬联系的可信性的确信判断，在外加报酬方面，学

校领导一贯的严格执行奖酬规定，公正地论功行赏、不徇私、言必信、行必果，都具有重

要的意义；在内感报酬方面，要紧的是在工作本身能有效地运用各种直接激因，否则，

教职工就“不信”在工作之后会有“贡献感”、“成就感”等等内感报酬，“不信”

会有相应需要的满足。不少

情况下，当报酬效价极高时（如成就感对一个有高度成

就需要的教师，奖金、报酬对于一个家庭负担极重的教师），如果对上述“可信性”没有确 信判断，则可能会另选一种确信有内感或外加报酬的活动，并努力追求其成果（如要改行、 要干点“私活”等等），这就大不利于学校本身的工作。

３.对报酬是否满足个人需要的适宜性的估计

需要是个体目标形成的始发因素，要使教职工形成一个为实现集体目标而努力的个

体目标，首先就要引动他们的需要，引起满足需要的欲望。但工作取得成绩后得到

的报酬是从组织角度提出的，因此，就面临一个报酬对需要满足的“适宜性”问题

。需要有类别性质的不同，还有“未足”、“已足”、“餍足”等满足状态或满足

水平的不同。特定的报酬，及其可满足的需要类别。与当事人待满足的需要类别对应，则是 适宜的，否则，则不适宜或不尽适宜。特定的报酬，如果恰中“未足”而待

足的需要，恰是需要的对象，便是适宜的；如到需要“已足”，人将无动于衷，便不适宜； 如到需要已“餍足”，报酬则成厌弃、抵制的现象，更不适宜而且还能导致

未来行动中“反向的努力”。依待足需要的程度，适宜性还有水平的不同。适宜性

越高，报酬作用越大。报酬的这种适宜性使报酬对行动努力的诱发作用有程度上的

明显区别。这种区别可以用“效价”衡量。效价可视为是主观价值和客观价值的总和。

报酬适宜时，效价为正；如到需要已足，效价为零；如需要已到餍足，效价则为负。

效价的管理学意义在于，特定的报酬对行动努力的诱发力量，不会是长用不衰的。

（三）如何设置目标根据前述几部分对目标激发力的分析，为要达到激励目的，目标设 置必须注意以下

几点：１.组织目标与个人目标结合，使组织目标为实现个人目标提供诱因， 又把个人

目标融于组织目标之中。

２.目标要有适当难度，有挑战性，使人“伸手不得，跳而有获”。

３.近期目标与长远目标相联系。为此，要设置总目标和阶段性目标， 以持续地将

教师的积极性维持在较高的水平上，要及时地在每个阶段中进行信息反馈，肯定成绩，增强 信心。４.尽可能让教师参予目标的设立、执行和结果评价工作。〖HT5H〗三、职务考 核

〖HT5SS〗对大学教师进行职务考核，是现代管理最重要的激励方法。职务考核是对教师 职责完

成情况的综合评估，是教师职务晋升和评奖的依据。它与教师切身利益切切相关，

若做得公正合理，形成制度，对激励教师去追求教学、科研的高质量、高标准有重大意

义。对大学教师的职务考核是大学管理中最难解决又必须解决的问题。教学、科研都是

知识生产过程，受着众多复杂因素的制约，有相当的模糊性，对其成果的鉴定

存在很多困难。因此对教师的考核也难以标定确切的准绳，但还是有规可循。

职务考核首先要确定职务工作的范围和质量指标，在考核过程中要坚持客观公正的原则和 公开、民主的方法。具体方法有考试测验法、成果鉴定法和结合考评法。现就定量定性相结 合的职务综合考核方法作一简要的介绍。

（一）确定评价因素的系统

教师的职务是由一系列因素组成的整体，要评价这个整体，先要将它分解为若干子

因素，子因素中又可分解为若干子因素，要一直分解到能用数量来表示为止。在这些

因素中，先要论证一下，哪些能确立为评价因素，要把对职务意义影响最大的因

素保留下来。这些保留下来的评价因素要有效度、信度，有可度量性和可比性。这些因素的 确立对教师的行为有导向作用。当然，也要估计到其中可能产生的某些不利后果。

〖HJ２／５〗

（二）建立数学模型

评价因素确定之后，要给各个评价因素以不同的系数，使其尽可能接近教师

职务系列的真实情况，并估计到一些无关随机因素的干扰，并尽可能予以排除。对考核期

内在事业方面有突出成绩或受到上级表彰、奖励者，还应给予奖励分。

下列的教师职务考核的评价因素及所占比重可作参考：

１.教学业务能力〓〓〓〓〓〓〓〓〓占１５分２.科学研究能力〓〓〓〓〓〓〓〓〓占 １０分

３.教学工作实绩〓〓〓〓〓〓〓〓〓占３０分４.科研工作成果〓〓〓〓〓〓〓〓〓占 ２０分

５.工作态度〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓占１５分

６.非职务的教师工作和社会工作〓〓占１０分

７.获奖和突出成果加分〓〓〓〓〓〓最高１０分

合计〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓（１００＋１０）分

对每项评价因素可采用五级打分法，现以教学业务能力、科研能力、 工作态度三

项为例，列表９－１、表９－２、表９－３供参考。

〖HT5H〗表９－１〓〓教学业务能力考核评分表

〖HT〗〖HJ0〗〖BG(!〗〖BHDG2,K3,K3,K18,K3〗等〓级〖〗可得分〖〗能〓〓力〖〗打 分〖BHDG2,K3,K3,K18ZQ2,K3〗５〖〗１３－１５〖〗能独立完成难度大而又复杂的教学 任务

〖BHDG14〗４〖〗１０－１２〖〗能独立完成难度一般的教学任务

〖BH〗３〖〗７－９〖〗能承担一般性的教学工作

〖BH〗２〖〗４－６〖〗能在指导下完成一般教学工作

〖BH〗１〖〗１－３〖〗在指导下也难以完成教学任务〖BG)〗

〖LM〗〖JZ〗〖HT5H〗表９－２〓〓教师科研能力考核评分表

〖HT〗〖BG(!〗〖BHDG2,K3,K3,K14,K3〗等〓级〖〗可得分〖〗能〓〓力〖〗评分

〖BHDG3,K3,K3,K14ZQ2,K3〗５〖〗９－１０〖〗承担过省以上重点项目或出版过专著或 有论著在省厅级以上获奖

〖BH〗４〖〗７－８〖〗承担过省课题或在高级学术刊物上发表过论文〖BH〗３〖〗５－６ 〖〗承担过校项目的主要工作或在省级学术刊物上发表过论文〖BH〗２〖〗３－４〖〗承担 过科研项目的助手工作或写过交流性论文

〖BH〗１〖〗１－２〖〗没有从事过科研工作，也没有写过论文〖BG)〗

〖JZ〗〖HT5H〗表９－３〓〓工作态度考核评分表

〖HT〗〖BG(!〗〖BHDG2,K3,K3,K17ZQ2,K3〗等〓级〖〗可得分〖〗工作态度表现〖 〗打分

〖BH〗５〖〗１３－１５〖〗工作事业心强，积极、认真、负责

〖BH〗４〖〗１０－１２〖〗有事业心和责任心

〖BH〗３〖〗７－９〖〗能服从分配，主动性不够

〖BH〗２〖〗４－６〖〗有条件地服从分配，有时违规

〖BH〗１〖〗１－３〖〗工作不负责任，常违规，并出现事故〖BG)〗

〖HJ〗（三）评 分和计分为了防止评价人的主观性和片面性，考核可采取领导集中指导下的群众民主评定 法。

其程序中以先自评，再在教研组中互评，最后由领导参照自评和互评定分，也可规

定自评分、互评分、领导评分的百分比，然后计算出某教师的考核分数。互评的计

分，可以去掉一个最高分和一个最低分，再取平均值，以防人际关系对考核记分的干扰。

（四）把分数转为等级

考核的量化只是一种描述方式，评分后应分析出被考核者的优缺点，并由领导确定其定性 的等级，给优异者表彰或予职务晋升，以发挥考核的激励功能。〖HT5H〗四、其它激励方 法〖HT5SS〗激励的具体方法还很多，如奖罚激励、竞赛和评比激励、榜样激励、领导行 为激励

等。第四章已简述过奖罚等激励方法，这里只介绍领导行为激励。

领导行为激励有如下几种方法；

１.领导榜样激励

领导者以身作则是一种无声的命令，可有力地激发教师的积极性，领导者优良的思想作风 、工作作风和生活作风，能感染和教育群众。而领导人的不正作风，则会挫伤教师的积极性 。因此，领导者要有强烈的事业心与责任心，要大公无私、言行一

致、团结同志，要有民主的优良工作之风。这样，就能激发大学教师的工作热情。

２.关怀激励

领导对教师无微不至的关怀，把党的温暖送到教师的心坎上，能充分激发教师的积极性。 关怀的内容是多种多样的，有政治上的关怀，工作

上的关怀，生活上的关怀。领导在政治上 关心教师进步，在工作和生活上改善教师的条件，解决教师的实际

困难，教师会因而增强主人翁感，提高责任心，更好地完成工作任务。

３.信任、支持和尊重激励

领导信任教师，支持教师的首创精神，尊重和保护教师的积极性，对教师是一种有力的

激励。毛泽东同志曾指出：“很多人对于官兵关系、军民关系弄不好，以为是方法

不对，我总告诉他们是根本态度（或根本宗旨）问题，这态度就是尊重士兵和尊重人

民。”（《毛泽东选集》第二卷，第４７９页）领导应把教师看作是自己的同志、朋友，支 持他们符合大学教育宗旨的一切行为，支持他们在教改和科研中表现出来的进取性和创造性 ，尊重他们的人格，帮助他们克服工作中的困难，肯定他们的工

作成果，把他们中蕴藏的积极性发掘出来