劳动合同法实施

劳动合同法实施

劳动合同法实施半年来对企业的人力资源管理工作造成重大的影响。企业的人力资源工作者们不断的在遵纪守法和维护企业利益之间寻求着平衡点，其中培训违约金是一个焦点问题，成为关注劳动合同法对大型国有企业在人力资源工作的重要影响的切入点。

劳动者是企业的核心竞争力，劳动者与企业是战略合作伙伴关系，劳动者和企业要共创和谐美好的未来。当这些美好的愿景没有实现时，劳动者提前解除劳动合同是否应当按照违约金的约定予以赔偿呢？我们知道，违约金是合同法规定的违约责任的一种，它是指当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。从违约金的性质来看，有赔偿性违约金，也有惩罚性违约金。违约金条款体现了当事人充分的意思自治原则，因而在民法或合同法中得到了认可。

而劳动合同法在违约金条款上加以限制，明确了违约金范围，如果劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，可依据损害结果予以赔偿。劳动合同法对违约金的规定在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” “劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

作为天平的两端的企业和劳动者，怎样才能够保持住平衡或者说达到双赢的局面呢？保护劳动者是否一定通过制约或者牺牲企业的利益才能实现呢？当然所有劳动者都具有劳动自由，可以自由选择企业，但这种自由是否意味着身为弱者就违反约定也不必负责，享受了权利却不必承担责任和义务呢？

培训违约金的条款使企业陷入了困境，说到底，企业尤其是大型国企规定高额的违约金是为了保证人员的稳定性，规避用人风险，绝不会是以收取违约金来创收。上述的培训违约金条款对企业方显失公平，因为相对于条款中明确的外部培训，企业对员工进行的更多的是大量的内部培训，为了让员工能够胜任岗位，要不断的帮助员工提高职业能力和素质，其中花费的不仅仅是金钱，还有更多的宝贵的时间成本和人力成本。尤其是针对应届毕业生，有部分企业工作内容技术含量较高，学生进入企业要被培养两至三年才能独立承担工作，这个时候刚刚掌握技术的员工违约解除劳动合同，企业承担了时间、人力、财力三重损失，却无法得到违约赔偿。长此以往，企业必然会拒绝为他人作嫁之事，会尽量选择高价从市场上获得熟练员工而不再自己培养应届毕业生以规避风险。

近年来，就业市场供求不平衡已然给学生就业造成了极大的冲击，作为肩负着较多的社会责任的大型国企原本是学生就业的一股强有力的支持力量，不能规定外部培训费用之外的违约金最终造成的结果将会大大的减少学生的就业机会，尤其是去往大型城市并得到当地户口的就业机会，因为企业恐怕很难愿意承担学生“今天落户，明天走人”的风险。

怎样才能使得企业合理的规避风险，使得劳资双方可以相互制约，达到双赢的局面呢？企业应该在执法过程中转换立场思考，正确把握立法精神的实质和精髓，趁着“改革”的东风真正的完善自我，把自己从劳资双方这种看似对立的关系中解脱出来，和员工建立一种合作伙伴的关系。

几乎所有的专家学者在分析劳动合同法的应对措施都会说加强制度建设和企业文化建设之类的话，但是如何具体加强制度建设和企业文化建设呢？每个企业应该根据自己的实际情况有一套自己的应对措施。具体到恩菲，我认为主要是以下五点应对措施，姑且叫作“五环奥运掌法吧”。

1、第一招：起式--突破重围、把握机遇

招聘工作是企业人力资源工作重要部分，也是员工和企业“相结合”的起点，就好似一套武功的开篇，起到至关重要的作用。在劳动合同法的新形势下，我们的招聘工作有了新的要求。

如果我们只想到我们辛苦招聘的员工不用付出巨额违约金就可以自由的轻易的离开，那说明我们的工作太被动太消极了。我们应该想到的是很多以前我们渴求的专业人才现在因为受到法律的保护，可以自由的在人才市场上择业了。我们比起以往有更多更好的机会可以招聘到更优秀更适合企业发展的人才。

同时对于工作中已经证明不符合企业要求的员工，我们也不是完全无计可施的，只要在法律的条款下，调整岗位，合理合法的经济补偿，一样也可以和其终止和解除劳动合同。可以清晰的发现，劳动合同法是在保护劳动者的权益，提高了企业解聘员工的经济成本，但并没有剥夺企业的用人自主权。

企业在招聘的过程中应该突破重围、把握机遇，用更加严格的标准去考察求职者，录用品行高尚稳定性强的员工来降低人员流动率，来节约成本创造更多的绩效。

2、第二招：承式--一视同仁、同心同德

起式之后自然就是承式了，我这里提到的承式就是全员签订合同。有的企业对于自己重视的员工就会注重签订劳动合同，并且一定要签长期的或者无期的才能心安，但是对于自己不重视的一些短期聘用员工就显得漠不关心，甚至故意回避签订劳动合同，生怕给了对方书面证据，套牢了自己。

这种做法是既不合理也不合法的，要坚决的杜绝，因为劳动合同法明文规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。

还有一些企业在签订合同时故意不写工作地点和工资数额，以为是在规避风险。在一些企业败诉的劳动争议的案例中我们可以发现，在劳动合同中没有写明工资标准并不会如想象中一样对企业有利，如果劳动者将合同及某一个月含各种补助和加班费的最高额工资条作为证据，企业就会被要求以此标准支付所有补偿费用。

故此，恩菲查漏补缺，确定目前所有在岗员工全部签订了双方自愿的诚实有效的劳动合同。

3、第三招：转式--长期共存、互相监督

环环相扣，招招相连，全员签订合同之后还有一个合同期限的问题。在在劳动合同法实施前，企业总是喜欢在合同期限上做文章，喜欢用短期合同保持资方的灵活性和主导权，劳动合同法支持和引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，增强稳定性。

这项政策对于劳资双方的关系就好比一招转式，增强了员工的稳定性，目前，恩菲员工签订的劳动合同中无固定期限劳动合同签订率约占30%，期限3年以上劳动合同签订率约占78%。

4、第四招：杀手锏--健康制度、法理相依

在严格招聘、全员签订合同，增强合同期限之后的第四招是杀手锏，那就是健康制度，法理相依。建立健全企业管理规章制度，不仅是人力资源管理方面的制度，其他制度体系文件（设计标准与技术保密、质量安全、项目管理体系文件等）也要一应俱全，并且在日常工作中注意收集文字证据。假如没有在企业制度文件中约定哪些客户信息或者内部资料是保密文件，假使日后出现泄密问题，产生了法律纠纷，也可能因为难以举证而败诉。

5、第五招：合式--携手恩菲、和谐未来

这招既是合式也是收式，是我们的最后一招，加强员工关系管理，宣扬贯彻企业文化。正所谓留人留心，真正的和员工建立了合作伙伴关系，给员工适合的舞台展现自己的才华和抱负；和员工共同成长；强调企业负担的社会责任成为了五环奥运掌的最后一招。

恩菲会在关注企业成长的同时专注每位员工的需求和成长。恩菲在员工入职时进行系列培训；有专门的导师对新员工毫无保留的辅导帮着使其更快更好的熟悉工作；每年举办英语演讲比赛、羽毛球比赛、篮球比赛、摄影绘画大赛等各类文娱活动；不定期的服装礼仪培训、养生保健讲座、海外见闻交流等，2008年更趁奥运之际为青年员工组织筹备了集体婚礼。而最重要的是为员工提供了良好的发展机遇，很多进入公司工作不足五年的年轻人现在已经成为了中层或基层的管理者。

总的来说，在劳动合同法实施过程中，企业在未来可能遇到更多的问题，也将提出更多的对策。企业一定要端正心态，破解难题，把自己和劳动者的契约关系上升到社会责任契约，再上升到战略合作伙伴关系，共创和谐未来。