事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考　倪一平 长江三峡通航 管理局人事教育处　审议并原则 通过 《 关于义 务教育 学校 实施　 摘要： 建立 岗 绩效工资制度 是现行事业单位分配制度　 开 国务 院常务 会 议 ， 位 改革的核心。 本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近　 绩效工资 的指导 意见 》， ２ ０ 年 １ 从 ０ ９ 月旧 起在 全 国义务教 育学　几年实施过程中出现的具体问题， 岗位绩效工资制度的特　 对点加 以分析 ， 并提 出几 点建议 。 　校实施 绩效 工资 ， 确保 义务教育 教师平均工资水平不低 于 当地　 公务员平均 工资 水平 。 此基础 上 ， ２ ０ 年 ｌ月旧 起 ， 在 从 ０９ ０ 配合　医药卫 生体制 改革 ， 特别是 实行基 本药物制 度 ， 疾病预 防控　 在关键词： 事业单位　 岗位绩效工资制　２ ０ 年６ 人事部 、 ０ ６ 月， 财政部等部委 联合下发了 《 关于 印发　制 、 康教 育、 幼保健 、 健 妇 精神 卫生 、 应急 救治 、 供血 、 生　 采 卫监督等专业公共卫 生机构和 乡镇 卫生院 、 城市社 区卫生服 务机　 构等基 层医疗卫 生事业单 位也 实施 了绩效 工资改革 。 这次 义务　教育学 校和 医药卫生机 构实施 绩效工资 ， 是深化 事业单位收　 也 入分 配制度 改革 的一项具体措 施 ， 相信很快 其他事业单位 绩效　事业单位 工作 ＾ 员收入分配制度 改革方案的通知 》 《 和 事业单位　 工作人员收入分配制度 改革实施办 法》 等文件， 备省市相继进行　了事业单位 工作人员收入 分配改革落实工作。目前 ， 国范围的　 全 “ 政策入 轨” 工作已基本完成 ， 但改革只进行 了第一步， 还有 绩　 效工资、 津贴补贴两部分需进一步完善。 以下就近年来岗位绩 效　 工资制度在实施 过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。 　工资的落实也会相继启动 。 　三、 事业单位 岗位绩效工资制在实施中存在的问题　岗位绩 效工资 制度 是市 场经济 条 件下逐步 形成 的新 的工　 资 收 入分 配办 法 ， 在推 行 过程 中难 免存 在一 些不 容 忽视 的 问　 题， 如果 不加 以重 视 ， 改革 就难 以 实施 下去 ， 具体表 现 在 以下　几个方面 ： 　一、岗位 绩效 工资 制度 的含义　根据 《 事业单位工作人员收入分 配制度 改革实施办 法 》　 ， 事业 单位 实行 岗位 绩效工资 制度。 岗位 绩效工资 由岗位 工资 、 　 薪级 工资 、 绩效 工资 和津贴 补贴 四部分 组成 ， 中岗位 工资和　 其 薪级 工资为基础工资。 　第一 ， 岗位工资实 施 的基础 有待完 善。岗位 工资 的实质是　以岗定薪 ， 在一个 单位 中， 实施 岗位工资要先进行 岗位评价 ， 再　但 实 １岗位．资。 ． Ｙ － 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责　 以 岗定 薪 ， 由于 有些事业单位 岗位管 理基 础较 为薄 弱 ， 行　 和要 求 ， 事业单位 岗位分为专业 技术 岗位、 管理 岗位和 工勤技　 岗位分析基础 上 的岗位评 价工作难 度 比较 大 ， 时要 符合 国家　 同 能 岗位 。 不同等级 的 岗位 对应不 同的工资标准 ， 工作人 员按所　 聘 岗位执行相 应的岗位工资标准 。 　 ２薪 级 ＿资。 级工 资主要体 现 工作人 员 的工作表 现 和　 ． Ｔ － 薪 资历 ， 对不 同的 岗位 规定 不同的起 点薪 级。工作人 员根据 工作　表现 、 资历和 所聘 岗位等 因素确定薪 级 ， 执行相 应的薪 级工资　标准 。 　总体控制 的备 岗位 之间的结 构比例 ， 之事业单位编 制控制 ， 加 　 科 学定 岗的工作量 和难度 较 大。岗位 工资先于 岗位设置 “ 政策　 入轨 ” 造 威 目前很多事业 单位 岗位 工资实施 的基 础 不尽 科学　 ，合理 。 　第二 ， 绩效 工资发放 基础有 待夯实 。 绩效 工资 的发放 基础　 是 进行 绩效评 价， 有评价标 准才有 发放依 据 。 绩效 管理 已在先　 科 学 的绩 效评 价 体系 。 没有 绩效 评 价作 为依 据 的绩 效 工资 发　 放， 难免有失 公正 ， 缺乏说服 力， 容易引发矛盾。 　 第三 ， 范津补 贴 困难 重重 。目前事业 单位津补 贴情况 繁　 规 杂， 占总 收入 比重差异 较大 ， 方、 业性政 策较多 ， 地 行 根据单 位　但 ３绩效工　 绩效工资主要体现工作 ＾ ． 员的实绩卡贡献， 口 国　 进 企业 中普 遍实施 ， 目前 有相当一 部分事业单位没有建 立起　 家对事业单位绩效 工资 分配实行总量 调控和政 策指导 ， 事业单　 位在 核定的绩效工资总量内， 按照规范程序和要求 ， 自主分配 。 　４特殊 岗位津贴。 。 对在事业单位苦、 脏、 累、 险及其他特　 殊 岗位 工作人 员， 行特 殊 岗位津 贴补贴 。 实 国家将 规范 特殊 岗 　位津 贴补贴 管理 ， 统一制定 特殊 岗位津 贴补 贴的项 目、 标准和　 实施 范 围， 明确 调整和 新建特 殊 岗位津 贴补贴 的条件 ， 建立 动　态管理机 制。 　自身 的创收能力不 同， 自的津贴 水平 和科 目设 置也很 复杂 ， 各 　补贴 规范到统 一的 岗位 绩效工资制度 中来 ， 同时又不 至于引发　 新 的矛盾 ， 是有待 研究解决 的问题 。 　有 的以实物形式 发放 ， 的以折价 形式发 放 。 有 如何将 合理 的津　二、 事业单位岗位绩效工资制度实施现状　 目前 的事业 单位均 已进行 了２ ０ 年工 改 的第一 步， ０６ 岗位　第四 ， 其他 配套 措施 尚未 到位 。 对于 一个 单位 来说 ， 任何　一项工资 制度都是 整个 管理制度 链条 中的一 个环 节， 只有与其　事业单位 工资 制度改革也　 工资 和薪级 工资 部分 均已实施 ， 绩效 工资和 津贴补贴政 策的具　 他 制度结台 进行才 能取得预期效 果 ， 不例外。 　 体实施 办法 还未 出台。 ０ ８ ｌ 国务 院总理温 家宝 主持召　 ２０年 ２ 月，Ｐ ４人 资 管 　 ． ４ 力源理　四、 岗位 绩效 工资 制度 改革 进一 步 推进 的思 考　第一， 要进一 步完 善加快 推 进事业 单位分 类改革 ， 理 改　 合 进 事业单位 财政 投入 体制 ， 完善 事业单位 人事制度 改革 ， 完善　 事业单 位养 老保 险制度 改革等 。 国事业单位 规模 庞大 ， 繁　 我 纷企 业培训评 估机制 的建 立　曹 铸浩 郭雪 河北全通通信有限公司 　摘要 ： 多优 秀企 业 正是 基 于柯 氏四级 培训 评 估 模 式 这　 许复杂 ， 几乎涉及社会 各个 领域 ， 其社会功 能和活 动方式备异。 加　 快 推进 事业单位 的分类 改革 ， 进行事业 单位 工资改革 、 是 人事　制度 改 革、 老 保险 改革 ， 养 乃至事 业单位 整体 改革 的前 提 。 在　一此前 提下确 定哪 些单位需要财政 定额补助 ， 哪些单位 财政定项　 补贴 ， 步调整经费供 给渠道 ， “ 逐 变 以钱养人 ’ “ 为 以钱养事 ”， 　合理确 定事业单位绩效工资总量 ， 提高财政投 入 的使 用效率。 　 第二， 对于 岗位 设置 要科 学分 析 ， 制度 落 实 。 事业单位　 各 应在对 现有 岗位进行 科学分析 和评价 的基础上 ， 建立起一 套合　理论 建立企业培训评估制度， 有效地控制培训成本投入 ， 　 最 大化 地保 障培训效 果产 出， 大地提 高培训带来的生产　 极 率， 障企业人才队伍的领先性和持 续发展性， 保 保障企业持　续稳 定 发 展 。 　 关键词 ： 四级 培训 评 估模 式　 培 训 评 估机 制　 培 训 评估　理的 岗位设 置制度 并加 以落 实。 学合理 的岗位 设置 应当是建　 科 立 岗位 绩效工资 制度 的重要前提 ， 由于不 同的岗位有 不同的职　 随着社 会经 济的不 断发展 ， 来越多 的企业都 认识到 ， 越 现　责、要求 、 动强 度、 能 、 验 等， 以 ， 同 的岗位有 不 同　 在 的企 业 竞 争主要 方面 已由原 来 的技 术类 竞争 逐渐 变 更为人　 劳 技 经 所 不 力资源资本 的竞 争， 而企 业人 力资源资本 的载体就是 企 业的员　 的 岗位 价值 。 一个 单位 ， 首先 应 当建立科 学合 理 的岗位 描述 、 　 工。 为保 障企 业不 断 的发展 ， 在人 力资源资 本竞争 中处于 不败　 岗位分 析和 评价 ， 准确 地衡 量各 个 岗位的价 值 ， 后根 据工作　 然需要 ， 置合 理 的岗位 ， 岗位 设置 作为一种 制度 落 实下来 。 设 把 　这样 ， 用人制度 才能随 之变 化 ， 到 因岗设 人 ， 做 岗变薪变 。 　之地 ， 来越 多的企 业不 断加大 对本企 业员工 的培训力度 ， 越 通　 过 培训 作为主要 途径 来提 升公 司人力 资本厚度 。 可是 ， 随着 培　第 三 ， 强绩效 管 理 ， 加 建立科 学 的绩效 评价机 制 。 效工　 训成 本 不断 的增加 ， 绩 企业 的培 训效 果往往不 能够立 刻显现 ， 如　 资 的实 施 是这 次 工资 制度 改 革 的一 个核 心 内容 ， 使 绩效 工　 何调 查培训效 果就 成为企 业需要解决 的首要 问题 。 要 为解决 这一　 资落 到实处 并为广大 的事业单位职 工认可， 立起 一个科 学有　 问题 ， 训评估 应运 而生 。 建 培 培训评 估可以 对企业 投入 培训 费用　 效 的绩 效评 价机 制 是非 常关键 的。 谓绩 效评 价机 制 就 是为　 所 正确评 价员工 的工作 业绩 而建立 的一套 评估系 统 ， 针对不同 岗 　 位的工作 性质 、 作内容 、 工 职责 权限 等制定 严格 的考核标 准 。 　各 个事业单 位应根 据 自己本单 位的实 际情况加 以制订。 效评　 绩 价机 制建 立 之初 ， 广泛听取 职工 的意 见 ， 绩效工 资的设 计　 应 在 进 行有效 考核 ， 对企 业培 训管 理实施 有效 监 控 ， 并促 进培 训管　 理 的持续 改进。 　一、柯氏四级培训评估模式主要内容　柯 氏四级培 训评估 模式 （ｒｐ ｔｃ　 ｄ １ Ｋ ｋ ａｒ ｋＭｏ ｅ） ｉ ｉ 由国际著 名学　中， 当体 现对优 秀人才和 关键 岗位 及 “ 应 双肩挑 ” 人员的激 励作　 用 。 确 的评价会 对职工 产生 激励 作用， 而通 过考 核促进 员　 正 从工 绩效水平 的提升与 改进 。 　者威斯康辛大学 （ ｓｏ ｓ 　 ｎ ｅｓｙ 教授唐纳德．柯克帕　 Ｗｉ ｎｉ Ｕ ｉ ｒｔ） ｃ ｎ ｖ ｉ Ｌ ．特里克 （ ｏ ａｄ ＿ｒｐ ｔｃ ） １ ９ Ｄ ｎ ｌ．Ｋ ｋ ａｒ ｋ 于 ９ 年提 出 ， Ｌｉ ｉ ５ 是世界上应用最　 广泛 的培训评 估工具 ， 在培 训评估领 域具有难 以撼 动的地位 。 　柯 氏四级 培训评估模 式简称 ‘Ｒ 主要 内容 ： Ｉ ”， ４ 　 Ｌ ｖ ｌ 反应评 估（ｅ ｃｉｎ： ｅ ｅ　 ｌ Ｒ ａ ｔ ）评估被培 训者的满意程 度。 ｏ 　第四， 事业 单位 内部 管理 要规 范 。 目前 ， 事业 单位 逐 步实　行聘 用合 同制， 用人单位与 劳动者 需签订聘 用合 同以明确双 方　的合 同期 限 等一系列 法律 问题 。 而在实 际工作 中， 由于用 人单　位对 人员的 岗位调 整 比较 随意 ， 至有 时并 不考虑 相关 的岗位　 甚 要求 ， 随意调 换 ， 结果 造成 了职 工 的生涯 规 划 比较 困难 ， 至　 甚反 应评估是 指受 训人员对 培训项 目的印象 如何， 括对讲　 包师和 培训科 目、 施 、 设 方法、内容 、自己收获 的大小等 方面的看　 法。反应 层评 估主 要是在 培训项 目结 束 时， 过 问卷 调查 来收　 通没有职 业上 升的通道 。 果把职 工 的岗位任 职情况写入聘用合　 如同， 在合 同中明确规定该 岗位 的职责要求 、 技能要求 、 任职能 力　 和经 验要 求等 ， 可以 更明确 双方 的权 利和义 务关 系 ， 就 有利 于　 形成 “ 能上 能下 ” 的灵活用人机 制。Ｈ砌 　参考文献 ： 　集受 训人员对 于培训项 目的效 果和 有用性 的反 应。 这个层 次的　评估 可以作为 改进培 训 内容 、 培训 方式 、 学进度 等方面 的建　 教议或综合 评估的参 考， 但不能作为评估 的结果 。 　 Ｌ ｖｌ 学 习评估 （ ａｎｎ ］测定被培 训者 的学习获得 程　 ｅｅ ２ 　 Ｌ ｒｉｇ： ｅ度。 　［］ １郭祥林 ， 李双双． 事业单位 岗位绩效工资制度 改革探析 ［］ Ｊ． 中国人　 力资源开发， ０ ７ ２ ０　 ［］ ２胡正友． 事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施［］ Ｊ． 安徽工业　 大学学报， ０ ８ ２０　 ［］ ３彭青松， 宋银清． 分类指导 突破三难口］ 国人才， ０９ 冲 ２ ０　学习评 估是 目前最常见也是 最常用到 的一种评 价方式 。 它　 是测 量受 训人 员对原 理、 能 、 技 态度 等培训 内容 的理解 和掌 握　 程度。 学习层评 估可 以采用 笔试 、 实地操 作和 工作模 拟等 方法　来考查 。 培训 组织者可 以通 过书面考 试 、 操作 测试 等方法 来了　ＨＭ Ｎ Ｅ Ｕ Ｅ ＡＡ ＥＥ 　．５ ＵＡ　Ｓ Ｒ 　 ＮＧＭＮ Ｐ 　 ＲＯ ＣＭ Ｔ ４