论竞争性干部选拔机制在国有企业中的应用

　　摘要：本文分析了竞争性干部选拔机制的特点和在实际运行过程中出现的问题，并提出利用引入人才测评、加强岗位能力模型建设、采取竞聘与民主推荐相结合等方法来确保竞争性干部选拔机制的公正和公平。

　　关键词：竞争性干部选拔；人才测评；能力模型

　　中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0020-01

　　《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》相继出台后，竞争性干部选拔机制在国有企业中得以逐步推广和应用。作为干部人事制度改革的一项重要内容，竞争性干部选拔机制打破了以往的干部任用理念和任用方式。

　　一、与传统的干部选拔机制相比，竞争性干部选拔机制有以下几个特点

　　（一）增强了干部选拔的透明度

　　竞争性干部选拔机制以“民主、公开、竞争、择优”为原则。凡符合岗位说明书中任职资格要求的员工均可参加公开竞聘，干部选拔工作从“伯乐相马”转变为“赛场竞马”。“公开招聘、资格预审、竞聘演讲和答辩、评委评分、结果公示或公告”这一选拔流程被员工誉为“阳光流程”。它有效保证了干部选拔过程的公开、公正和公平，极大地增强了干部选拔工作的透明度，营造了风清气正的选人用人环境，从机制上避免了“暗箱操作”的可能性。

　　(二)拓宽人才选拔的视野

　　传统“伯乐相马”式干部选拔机制的最大缺陷就是人才选拔视野的狭窄，与领导亲近人员容易被提拔，而在基层工作、鲜有机会与领导接触的员工则容易被忽视。而执行公开竞聘选拔则打破了这一局限，凡符合条件的员工均有机会展露才华，真正有才能并善于抓住机会的员工必然会充分利用机会展现自己，将自己推进领导的视野，从根本上解决了传统干部选拔机制的用人视野不够宽、难以发现优秀人才的困扰。

　　（三）有利于改善干部队伍结构

　　竞争性干部选拔机制首先优化了干部队伍的知识结构。通过竞聘演讲和答辩，竞聘人的专业知识水平和工作能力等得以展现和比较，这样就会把专业水平高、研究或管理能力强的人员充实进入干部队伍，也让那些能力平平的“老资历”心服口服；其次，优化了干部队伍的年龄结构。竞争性选拔机制会将一些优秀年轻员工吸收进入干部队伍，保持整个干部队伍在年龄上的梯次，增加干部队伍的生机和活力。

　　（四）为员工提供了展示才华的平台

　　竞争性选拔机制在员工中发挥了良好的导向作用和激励效应，让广大员工普遍认识到公开选拔是锻炼自我、提高自我、完善自我的难得机遇，有利于调动员工积极性，激发广大员工的学习热情和工作热情，在公司内部营造良好的进取氛围。

　　二、然而，竞争性选拔机制作为一项新制度，在实际运行过程中也暴露出了许多问题

　　（一）出现片面的“以分定人”的现象

　　竞聘演讲答辩确实能在一定程度上反映竞聘者的表达能力、思维能力、计划能力和沟通能力。然而，竞聘演讲答辩也有其局限性，它难以对竞聘者的综合素质进行全面测评。竞聘者对本企业的忠诚度如何？竞聘者的执行力、团结协作能力、亲和力及服务意识等等综合素质能力都无法从竞聘演讲答辩中得到测评。

　　（二）出现“隐性台阶”

　　竞聘答辩前有一关称为“资格预审”，即人力资源部对照岗位说明中的任职资格要求对竞聘者进行审查，通常包括学历要求、工作经历、职称、政治面貌等。这些任职资格要求通常情况下是统一的，是人力资源部会同用人部门在设置岗位时设定的。然而，在运行过程中，有因人定标准划条件的现象出现。一种是因人降低标准，如岗位说明中的年限要求较长，而因有意向录用的人员的工作年限不够，因此降低年限要求；另一种是因人设条件，如临时增加职称要求或工作经历要求，排除可能的竞争对手。这些“隐性台阶”的设定破坏了竞争性选拔机制的公平性。

　　（三）出现评委不公正影响最终结果

　　作为公开竞聘答辩的关键人物，评委是否能公正和公平进行评分，对于最终结果有着直接影响。如某个评委对其中一名竞聘者有着较大的倾向性意见，并刻意压低其它竞聘者的评分，而评分结果只是取简单的平均分，则最终结果可能只反映了这个评委的意见。在实际运行竞争性选拔机制时，及时发现并解决问题是确保竞争性选拔机制真正成为“阳光机制”的要点所在。出现片面的“以分定人”的现象就需要加入其它测评和考核手段，如依据能力模型引入人才测评工具、高层次管理人员竞聘答辩前引入民主推荐程序、加强日常绩效考核和岗位试用期满考核等。在人才测评过程中，需要注意测评的重点与该岗位的能力模型相结合。例如招聘1名行政管理人员，该岗位负责处理大量的日常行政工作，要求上岗人员有较好的耐心，亲和力强，人才测评时就需要把握这两个重点，如果测评结果表明，应聘者个性较强、办事急躁则不适合这个岗位。如竞聘者是公司内部人员，则可参考本人以住的绩效考核情况，并在一定范围内进行访谈，了解本人的日常工作表现和性格特点。对于高层次管理人员，可在竞聘者引入民主推荐程序，只有达到一定人数推荐的人员方可参加公开竞聘。消除“隐性台阶”有两个关键点，一是完善岗位能力模型，加强岗位说明书的动态管理，二是人力资源部需要严把“政策关”。对于岗位说明书中的任职资格部分需要有统一的要求，并根据实际工作情况进行及时更新。如在招聘过程中，确实因人员难以招聘到位，需要放低任职资格，则应进行第二次招聘，即以修改后的岗位说明书为依据重新公开招聘，确保有相同资质的人员均有参与竞聘的机会。既然评委的不公正评分将直接影响最终结果，因此，评委的选择是人力资源部在组织竞聘答辩时需要慎重考虑的。当然，除了把好“评委选择关”的同时，也可以对最终评分的取值方法进行研究。可以通过去掉最高分和最低分，或进行加权平均等方法，弱化不合理的评分对最终评分的影响。“人才兴企”发展战略要贯彻落实到人力资源工作的各个环节，首当其冲的是干部选拔环节。竞争性干部选拔机制只有在运行过程中不断完善、不断创新，才能真正体现公开、公平和公正的原则，才能发挥强大的激励和引领作用，点燃广大员工干事创业的热情，也只有这样，企业才能保持旺盛的生命力和战斗力。

　　 作者单位：东海石油管理局

　　参考文献：

　　[1]王铁.阳光流程-干部选拔任用﹝五个常态化﹞机制探究[M].北京:党建读物出版社,2009.

　　[2]孙宗虎.人力资源部规范化管理工具箱[M].北京:人民邮电出版社,2010.

　　[3]张志红.人才测评实务[M].北京:机械工业出版社,2011.